成果年薪制

㈠ 急用！年薪制的起源和发展

一、年薪制与国外收入分配制度

年薪制的实行与资本主义国家分配制度的变化是分不开的。近百年来，主要资本主义国家的分配制度发生了如下变化：

从工资制度看，工资决定由单一的雇主决定演变为由雇主、工会、政府三方决定；报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存；激励方式则从以外部激励为主转为内部激励和外部激励相结合。适应生产的发展和科技的进步，工资形式也趋于多样化；奖金制度逐渐普遍，管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚。本世纪70、80年代，很多企业又将利润和劳动者的报酬挂钩，将企业经营利润的风险转由让工人和雇主或经营者共同承担。80年代末和90年代初，美国、英国、法国等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩，甚至发展职工（部分）股份制，让职工承担企业生产、经营风险和长期发展的责任。在工资形式趋于多样化的同时，工资的支付也不再是单一的劳动报酬，还包括各种福利、休假等。

从整个收入分配体制看，国外主要发达国家社会收入差距基本趋于稳定，其收入差别的矛盾仍然是财产及其收益差距过于悬殊。政府则加强了社会收入分配的管理和干预。

二、年薪制与西方收入分配理论

年薪制无疑是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。为什么实行年薪制？实行年薪制有什么理论依据？这与西方收入分配理论是分不开的。

西方收入分配理论主要包括两大体系，一是生产要素价格的确定，二是政府参与的分配。

在生产要素价格确定的分配理论中，西方经济学遵循两种基本方法，即边际分析法和均衡分析法。具体内容包括：1、边际生产力决定的工资和利息，认为工资取决于劳动的边际生产力。2、均衡价格理论基础下的4种要素收入。西方经济学一般将生产要素分为劳动力、土地、资本和企业家才能。具体说，劳动力市场的均衡决定了工资的水平，土地市场的均衡决定了地租，资本市场的均衡决定了利息；利润的决定中，利润分为正常利润和经济利润，正常利润是指发挥企业家才能时在正常情况下都能获得的报酬，被看作是一种经营管理的报酬，在西方经济学看来，企业家在任何经营单位发挥企业家才能时都可以得到正常利润，由于企业家才能的特殊性，正常利润显然会高于一般劳动者的工资；经济利润即纯粹利润，即真正意义上的利润。

政府参与的分配主要指再分配。主要通过财政方式和货币方式实现。当代资本主义中的西方经济学更偏重于宏观层次和社会收入再分配理论的分析。

资本主义国家实践中的分配制度和分配理论是紧密联系的。一些分配理论已经成了资本主义国家的公理。国外年薪制的实行就是建立在这个基础上的。

三、国外企业经营者年薪制发展简况

在国外，随着企业制度的变化，企业年薪制不断发展。从西方市场经济国家的实践来看，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着现代经济的发展，公司规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，企业高层决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的经理人员手中。尤其二战以后，西方主要国家的股权进一步分散化，大公司更需要 一支专门的经理队伍来管理。经营管理成为现代企业的主要特征。资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起来，把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起，通过对经理人员的行为的度量，形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是一种制衡关系的具体体现。

对经理人员如何确定年薪的标准，在不同国家、不同企业是有区别的。总的说来，一是通过利润指标对经理人员的努力程度进行间接度量；二是利用股票市场去度量，这更多地反映了企业将来盈利的可能性，一定程度上防止了经理人员行为的短期化；三是直接的行为度量，即资本所有者对经理人员直接监督。

在对经理人员的报酬进行设计时，资本所有者就可通过上述度量方法，最终实现对经理人员的激励和约束。如可以通过经理人员年薪与利润指标挂钩，刺激经理人员尽可能多地实现当前利润；还有对股票价格的运用，如让企业经理人员保留按其进企业工作时的该企业股票价格，购买一定数量的股票的权利，而实现这一购买要等到经理人员雇佣的合同期满，这样就使经理人员购买这一数量股票的收益同企业股票价格的升降密切相关，促使经理人员在任期内尽量使股票升值；或者事先规定一个股票价格和一定期限，赋予经理人员获得一定数量公司股票的权利，以这段时间内股票价格差额收益作为经理人员的报酬，这种股票买卖的选择权也构成了经理人员年薪的一部分。

经理人员报酬（年薪）的设计，既关系到经理人员的行为，也关系到企业的发展。而最优的报酬设计是把经理人员的个人利益和企业利益结合在一起。大体来说，经理人员（主要指经营者）的报酬一般由固定薪金、奖金、养老金预支、股票和股票买卖选择权等组成。最优的设计应是这些不同形式的最优组合。

目前西方主要发达国家，经理人员尤其是企业家在现代企业的发展中发挥着重大的作用。提倡企业家精神、造就企业家阶层已成为现代企业发展的主题。而年薪 制度使这个主题得到了具体实现。

经营者年薪制在西方主要发达国家得到了广泛采用。具体到各个国家，尽管在薪金的基本构成、支付方式以及实行时间的早晚等上有所区别，但其本质是共同的，即以年度为单位确立和支付经理或管理人员薪金的收入制度。而其各自的区别是和本国的工资分配制度与企业制度联系在一起的。

四、美国、日本、德国企业年薪制介绍

（一）美国企业年薪制简介

美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。

美国企业一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资。工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。

在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。从对管理人员的分层次看，在大的公司里，管理人员一般包括3个层次，即最高管理层、中间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的董事、总裁和公司其他高级职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单位分主管人等。美国企业各级管理人员的年薪 划分得是比较细的，一般说来，初级管理人员平均每年收入超过工人的1/2，只是在很少情况下，技术水平较高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收入一般超过工人收入1.5倍或更高。高层管理人员的货币报酬支付形式则按其对公司作出的贡献另行规定。

关于报酬的支付问题。美国的大部分公司，在实践中更倾向于采用“基本工资+奖金+津贴+红利”的形式。基本工资在收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位。奖金被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也是很大的。在奖金的领取上，美国很多大公司里，高层管理人员有时只能拿到1/3的奖金，其余的2/3，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。

“股票买卖选择权”，近年来在美国得到了越来越广泛的采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种“长期报酬”平均占到了年收入的1/3左右，且增加速度越来越快。

应该说，高层管理人员的报酬体现了年薪制的真正意义。而这与美国企业内部管理的分权制度是联系在一起的。选择优秀人才任企业领导，是这种分权管理体制的核心之一。因此，美国特别重视公司主要负责人，如总裁的人选，并赋予其很大的权力和很高的报酬，同时也要承担相应的责任和风险。由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。如雅科卡挽救了濒于破产的美国第3大汽车公司克莱斯勒，他在1986年全年收入约为2000万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票。美国通用汽车公司总裁1994年的年薪是1000万，1995年增加到1900万。1992年美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中，各选收入最高的两名经理人员对其收入情况进行了调查，表明这730位经理1992年的平均收入达到384万美元，其中467位经理的收入超过1000万美元。这些经理的收入为其公司员工的平均收入的157倍。

不过，高层管理人员的巨额报酬与责任和风险是联系在一起的，他们对公司活动成果所负的责任要比一般人员大得多。在美国，股份制企业占了大多数，股东大会对企业经营者具有很强的约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被 解聘的危险。

（二）德国企业年薪制简介

德国实行社会市场经济制度。企业职工工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，工资则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的。

与一般雇员的工资由劳资双方谈判决定的显著特点不同，企业管理人员实行独立于工资制度之外的年薪制。一般说来，企业管理人员的工资由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入企业的工资表。但针对不同层次的管理人员，企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对部门经理以上的中高管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，即实行年薪制。

关于管理人员报酬的构成。大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。固定年薪大致占65%左右。不同层次管理人员年薪构成的比例是不同的。此外，企业管理人员还享受一定的福利待遇。

年薪多少一般取决于以下因素：

一是企业规模的大小。企业规模的大小很大程度上决定了管理人员固定年薪的多少。在德国，同是中级管理人员，因所有企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差3~4倍。

二是企业的经营状况。企业的经营状况更多的是和高层管理人员的薪金联系在一起的。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同一级管理人员的薪金相差一半左右。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来体现。

具体到浮动收入的确定依据。有的企业以销售额，有的以利润，大多数企业则以销售额、利润、红利等综合指标来衡量。

但对中、初级管理人员来说，企业经营状况的好坏与其薪金的多少联系并不紧密。管理人员年薪的多少，除了受以上两个因素的影响外，与其工作年限也是有关系的。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企业而异，还要看企业的经营状况。

管理人员在企业的福利待遇与一般职工相比差距是比较大的。最重要的一项是企业养老金。管理人员基本上全部享受企业养老金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，德国管理人员在晚年会得到可观的收入。

（三）日本企业年薪制简介

介绍日本企业年薪制，有一点需要说明，我们所理解的年薪制是指经营者年薪制，并不是一些报刊介绍的所谓“日本的年功序列工资制”。

终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事管理制度的核心。甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直到终生；年功序列制是与之配套的工资制度。进入90年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少企业开始引进重视能力和工作实绩的新的工资制度。日本企划厅在1996年的调查报告中指出，有40%的企业计划重新评价“年功序列工资制”，并探讨新的工资制度。日本企业工资改革的典型形式，其基本意义是职工根据自己的能力每年年初向企业提出一年的工作目标，企业审查核准后，确定该职工一年的工薪；工作目标越高，年薪就越高。

日本的企业制度决定了日本经营者的收入制度。日本的企业制度的主要特点是以经营者为主导、劳资一体化经营。日本的经营者在企业中拥有至高无上的权力，在经营活动中具有充分的支配权。这种经营者主导体制也更能使企业家有较大的自由度去追求企业的长远发展目标。

经营者的收入体现了经营者的主导体制的特点。经营者的收入是以年来计算的，经营者（包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。

经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定，公司规模不同、效益不同，工资水平也不同。一般说来，董事的年工资比本企业的平均水平要高出数倍。

奖金水平有更大差别。经营者的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者，包括董事的奖金新并非平均分配。有的企业，总经理一人可奖金总额的30%。总之，企业经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。

另外，经营者还可能获得其他一些收益。董事的退休金比一般职工要高得多。日本的经营者，一般还都持有本公司的股票，但股票是不准出售的，主要体现经营者对公司的责任感。经营者在股票上收益的得失是比较少的。

从以上对西方企业经营者年薪制的简介，我们可以得到如下的启示：

1、国外经营者年薪制与经营者的特有身份是联系在一起的，而这种身份经历了一个逐步定位的过程。企业制度的发展决定了这一过程的进行。我国的经营者年薪制的实行，也应与我国现代企业制度的建设和发展结合起来。

2、经营者年薪制是经营者激励机制和约束机制的有机统一。这也应成为我国经营者年薪制的根本特点。

3、国外经营者年薪制的实行中，经理市场的建立是至关重要的，真正的企业家只能经由经理市场激励的竞争才能产生，既保证了有才华的企业家成为经营者，又对他们的行为构成有效的制约。一定程度 上，经理市场是经营者年薪制基础。我国的经理市场显然是欠缺的。

4、关于经营者年薪收入的决定问题。年薪制作为对企业家的一种激励机制，我们主要考虑和规定经营者工资收入的几倍值得商讨。国外主要由董事会或类似机构根据经理市场上的竞价，以及经营者的业绩来决定其收入的多少，这是值得我们借鉴的。

5、在国外，企业经营者的人力资本投资普遍受到重视。我国除了政府任命这一根本性缺陷，还存在经营者人力资本投资不足的问题，这是今后需要加强的。

㈡ 国企年薪制工资包含哪些

经营者年薪收入有哪些经营者年薪收入由基薪和加薪两部分组成。基薪是指经营者的责任收入，主要根据企业经营规模、经营责任等因素确定。
加薪是指经营者的经营成果收入，主要根据企业的资产所有者权益和经营损益情况确定。二、经营者年薪收入如何确定基薪在2-5万元幅度内按企业经营资产规模分档划分。
未达到国有资产保值目标的，应视情节扣减经营者基薪。加薪根据企业国有资产增值（国有资产保值增值率=期末国家所有者权益/期初国家所有者权益×100%）和国有资产经营效益（即净资产收益率，总资产收益率，成本费用利润率）增长情况，在相当基薪水平的1倍以内确定，经营业绩突出的经营者，加薪水平可适当提高，但不应超过基薪水平的3倍。

㈢ 怎样看待年薪制

年薪制作为现代企业管理制度的衍生品，在西方国家高级管理人员中普遍存在。近年来，随着我国经济的高速发展及与世界的融合，诸多企业出于各种目的纷纷效仿西方采行年薪制。囿于法的天然滞后性，现行法律缺少对年薪制的相关规定，年薪制在适用中乱象纷生、纠纷频发。适用中的无序、混乱必然阻滞这一制度应有功能、作用的发挥，不利于经济社会的发展，严重的可能成为用人单位侵犯劳动者合法权利的“合法依据”。笔者就办理的多起劳动争议案件阐述年薪制的概况、功能、适用对象、风险，结合我国劳动法律的有关规定，并在此基础上提出立法建议。

关于年薪制的产生与发展

一、年薪制概述

年薪制本质上属于一种分配制度，公司制作为人类历史的一项革命性的制度和发明，开创了所有权和管理权的分离。作为公司的管理者具有双重身份，一方面作为公司的管理者，另一方面作为公司的员工。传统意义上的固定工资已无法充分激励管理者的积极性，于是作为分配制度和激励制度的年薪制粉墨登场。

网络分别从狭义和广义角度给出了年薪制的定义：“从狭义方面来说，年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资制度；从广义的角度来看，年薪制就是通过多种收入调节手段，实现对经营者有效激励约束的一种报酬机制。”

二、年薪制的功能

从年薪制的产生来看，主要具有如下功能：

首先，激励性与约束性并存。年薪制作为一种分配方式，其制度设计初衷在于最大限度调动管理者的积极性、主动性，促使其为企业创造更多的利润；但同时，对经营者亦是一种压力、约束和风险，其如果无法完成既定的目标或指标，将无法获得双方约定的年薪。

其次，公平性与效率性的统一。高管人员作为生产要素（人力资本）的供给者和复杂劳动（从事经济管理工作）的工作者，应获得高于普通职员薪酬的薪金，这体现了效率与公平的统一。

再次，制度性与规范性。年薪制是国际通行的一种高管人员报酬分配的制度安排，具有特定的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范高管人员行为的作用。

三、年薪制适用的人员范围

基于年薪制的功能设计，笔者认为年薪制应当而且仅适用于企业的高级管理人员，并且可以适当参考《公司法》关于高级管理人员的界定，结合本企业的治理结构、管理层级，将高级管理人员明确限定在一定范围内。即年薪制应当明确排除普通员工的适用，以增加对其基本劳动报酬的保护。

四、年薪制风险

任何一项制度都是一把双刃剑，适用不当可能给当事人双方带来危害。在我国现阶段，劳动力市场仍为资方市场，高级管理人员相对于普通劳动者具有一定的优势，但是其在强大的企业面前仍为弱势群体，如何合理规制年薪制的适用，有效培育我国的职业经理人市场是一项极为迫切的课题和任务。

时下，基于企业的经营风险及企业的诚信有待加强，诸多企业通过年薪制的适用达到其不良目的，主要表现为“年终一次性发放”的约定成为不予发放的托词、企业以各种理由在年薪中减扣部分费用、模糊约定“年薪制”、频繁辞退管理者、大肆欠薪、利用“年薪制”达到限制管理者离职的目的等。

我国现行法律关于年薪制的相关规定

我国现行法律并无年薪制的直接规定，与其相关的主要为工资标准、确定方式、支付周期，主要体现为：

一、《劳动法》关于工资的规定

《劳动法》第五章关于工资的主要规定为按劳分配、工资总量宏观调控、用人单位自主确定分配方式和工资水平、最低工资保障、按月支付；并对拖欠工资赔偿给予规定。因此，企业作为用人单位有权根据按劳分配的原则自主确定分配方式、工资水平，但是必须按月支付。笔者认为，由于该法通过于改革开发初期，尚有计划经济的成分存在，其主要对象为广大的普通员工，并未过多关注管理者这一特殊群体的利益。

二、《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的规定

《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的主要规定为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由于该法立法初衷侧重于解决劳动合同短期化、用人单位随意解除劳动合同等问题，其并未过多规定劳动报酬事宜，不过较《劳动法》已有了明显进步，主要体现在允许用人单位与劳动者协商确定工资标准或劳动报酬，但同时规定不得违反国家的规定。

综合前述法律规定，笔者认为，劳动法律作为社会保障法，不同于合同法律等规定的意思自治原则，劳动法律体现了较强的国家干预因素。因此，我国现行法律并不允许用人单位按年支付劳动者劳动报酬，其设定的最长周期为月。此主要基于在现代社会，劳动是人们谋生的手段，劳动报酬是劳动者因劳动而获得的回报，以维持自己和家庭成员的生活需要，并在此基础上获得物质及精神上的进一步发展。法律对劳动报酬进行保护的最重要方式，就是确认劳动者享有获得劳动报酬的权利，并通过多种途径对这一权利加以保障。工资支付周期的规定即为保障方式之一。《北京市工资支付规定》第9条：“用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。”即劳动法关于工资支付周期的规定为强行性规定，不允许当事人以自己的意志协商确定。因此，如果年薪制规定以年度作为支付周期，则该规定应系无效，劳动者有权要求用人单位按月支付工资或劳动报酬。

关于年薪制的立法建议

虽然年薪制在我国已经实际存在并适用，但由于我国的企业形式、资金性质高度多元化，加之年薪制仅为劳动法律制度中有关分配的制度之一，其涉及面非常狭窄，对此笔者提出以下关于年薪制的立法建议：

一、关于立法层级，已如上述，年薪制作为劳动制度之一的分配制度，结合我国的立法层级，笔者认为应在部门规章层面进行立法。

二、对于适用人员范围进行概括性规定和列举性规定，同时明确规定不应适用的人员范围，避免适用的混乱和无序。对违法适用“年薪制”的劳动合同和行为认定为约定无效，并对此类企业予以适当的行政处罚。

三、对于适用的用人单位范围进行限制，由于劳动合同法中企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织皆可成为合法的用人单位，但基于年薪制的制度设计主要为所有权与管理权分离的公司制企业，因此，立法应当明确可以适用的用人单位的范围，笔者建议应当将其限于公司制企业。

四、对年薪制的形式可以“基本年薪+奖励年薪”、“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”等不同形式。但应当有基本年薪，该年薪发放周期最长不得超过一个月，以与现行法律、法规相适应。对于“年薪制”约定不明的，按照“年薪制”约定数额除以十二个月计算确定月工资，由企业对“年薪制”发放条件承担举证责任，并承担不利后果。

㈣ 年薪制是什么意思

年薪制指企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。以年为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第四十六条
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

㈤ 求年薪制合同：年薪制合同应该怎样订立需要注意哪些方面薪酬应该怎么算

1、年薪制合同一般是根据达成的工作年度业绩来确定每年的薪酬总额，所以一定要对于工作年度业绩的具体指标以及评定方法进行明确的约定。
2、年薪制并非一年支付一次报酬，而是每月要支付金额的报酬，以保证受聘乙方的生活、工作需要。年终根据业绩情况支付年薪剩余部分。
3、其他的方面就是社保、公积金、各项福利待遇。
4、年薪制合同一般用来聘用高级管理人，所以其中一般要包括保密条款和竞业禁止条款。

㈥ 年薪制的优点和缺点

优缺点
1、年薪制的优点
1）年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
2）年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
3）年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
4）高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。
2、年薪制的缺点
“年薪制”的缺陷主要表现在:
1）年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
2）年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
特点
1、年薪制的针对性：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。
2、较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为年薪制。
3、存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。
4、传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受年薪制的企业经营者而言，年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。年薪制
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

中文名
年薪制
外文名
The annual salary system
单位
年薪制是以年度单位
分配方式
企业的生产经营规模和经营业绩
方式
利润指标对经理人的业绩进行评估
快速
导航
基本信息

评价

褒贬

矛盾

对策

合理定位

实施条件

风险

注意事项
简介
为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分年薪制 整理是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此也具有较大的风险和不确定性。
基本信息
产生过程
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
方式
如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：
通过利润指标对经理人的业绩进行评估
利用股票市场对经理人的业绩进行评估
因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
通过所有者对经理人的行为直接进行评估
大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

㈦ 什么叫年薪制 年薪制与月薪制的区别

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。大家都知道公司的发展方案分为战略性的和战术性的，战略性的适用于5年及5年以上的企业发展规划，而战术性的则适用于短期内的灵活运用。一般而言高层管理人员应从公司的长远规划着手，为了公司的战略目标而努力，至于具体的实施步骤则不是他的责任范围，也即战术性的行动要放权到下属人员。
年薪制与月薪制的区别：
1.年薪制的主要对象是企业的经营管理人员；月薪制适用于发给工作按月度考核的人群，以及自律能力不太好的人群。
2.年薪制偏重于绩效考核和业绩，月薪制针对绩效考核的内容较少。

㈧ 年薪制和月薪制有什么本质区别

本质区别：教师按约定享受年薪待遇，年薪待遇不受每年的考核影响。

长期以来，我国高校实行的是“基本工资+津贴+奖金”的薪酬制度，这一薪酬制度旨在鼓励教师“多劳多得”，但由于津贴和奖金多与教师申请课题、申报成果奖励以及完成目标考核任务挂钩，导致很多学校对所有教师实行一年一考核。

实行年薪制，是避免教师被功利考核目标左右的合适办法。

(8)成果年薪制扩展阅读：

年薪制的优点

1. 年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。

2. 年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。

3. 年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

4. 高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。

㈨ 鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制，这样做有什么好处

根据最近的各方资料显示，国家开始大力鼓励事业单位高层次的人才实行年薪制。

那我们就先来说说高层次人员是哪些？怎样的条件才能被当做高层次的人员？

网络给出的答案太过专业晦涩，在这里就不说出来了，根据我看了之后的总结来了解，高层次人员指的是企业经营管理人员，以及高学历人员和某些研究高级知识的人员，这些类似的都可以统称为高层次人员，因为高层次人员涉及到了地区的不同和层级的不同定义，所以每个地方的定义都不一样的，在这里我们不能做统一的介绍。如果看了我的回答还不清楚，想详细了解的朋友可以自行去网络。

当然这项政策的直接受益人是少部分高层工作人员，但我们多了解一下，也可以为我们未来的情况做打算。

㈩ 高校教师探索实行“年薪制”，给教师发多少工资

河北省教育厅等部门近日出台政策明确，今后河北省高校将在学科专业设置、编制管理、教师职称评审和薪酬分配等多方面获得更多办学自主权。高校可按规定探索实行高层次人才年薪制、协议工资和项目工资等灵活多样的分配形式和办法。
今后，河北省高校将完善薪酬分配制度，加强绩效工资管理。对高层次人才集中、服务国家、省重大战略需求、着力培养拔尖创新人才的高校，加大政策倾斜力度，适当提高绩效工资总量。高校可自主制定、完善本校绩效工资结构和绩效考核分配办法。科研人才依法取得的科技成果转化奖励收入，以及高校开展技术服务、技术开发、技术转让和技术咨询等收益用于人员奖励部分，不纳入绩效工资总量管理。
今年4月教育部等五部门出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》便明确提出，“在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法”。
早在河北之前，已经有其他省份开始此类探索，比如辽宁省在今年7月份就出台政策，规定“省属高校、公立医院等高层次人才可实行协议工资、年薪制、项目工资”。

教师是高校的第一资源，是高校科研和教学的主力军。高校薪酬管理制度对发挥和释放高校教师的科研和教学潜力，吸引和留住优秀人才以及提高高校竞争力都至关重要，在某种程度上来说，甚至起到决定性的作用。
我国高校的薪酬管理制度经过多次改革，但是高校教师薪资水平仍然偏低，不论是与国内知识密集型行业的平均水平还是与国际上其他高校相比，均缺乏竞争性。同时，还存在竞争性、公平性、激励性不足的问题。薪资制度主要依据教师的职称和职务，缺乏对于青年教师的激励性，工资的上涨也主要依赖于职称或者职务的晋升，难以发挥薪酬的激励作用。
而高校高层次人才流失的问题也与薪酬制度的种种弊病有莫大的关系。更好发挥薪酬制度的激励作用，吸引和留住优秀人才，都要求提高薪酬竞争力，构建科学合理的高校教师薪酬激励体系。而协议工资、年薪制、项目工资无疑是薪酬制度改革的题中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
据了解，在美国，高校教师薪酬类型便以协议工资为主，主要的薪资分配形式是年薪制。教师通过与院系或学校的协商来确定工作，主要依据为教师的工作经验、学术活动情况以及教育水平等，教师可以获得与其自身最大生产力相应的年度薪资。工资水平因人而异，工资的调整和变动都需要校方和教师之间的协商来确定。
教师在薪酬上有了自己的话语权，同时，要想拿到更高的年薪就必须不断提高自己的“议价能力”，由此便可形成一个良好激励机制。教师的潜力得到更大程度的发挥和释放，高校也能够最大程度获得人力资源的回报。此外，协议工资还具有稳定性强、保障性强的特点，这对于破解高校过于企业化、数量化的绩效考核所导致的教师片面追求论文数量、科研项目数量和教学工作量等问题，同样具有积极意义。
当前的时代，需要释放高校等事业单位内高层次人才的创造潜力，使其更好服务于社会经济发展。站在建设“双一流”的新起点，高校之间的竞争将更加激烈，能否吸引、留住优秀人才，激励并发挥人才的最大价值，将在很大程度上决定高校的竞争优势。而能否拿出一份有竞争力的薪资，一个公平性、竞争性、激励性强的薪资制度，都有赖于“放管服”改革的推进和高校自主权的落实。
现在很多人才不愿当教师，认为教师工资不够高。那么给基层教师发多少工资才能留住人才，让一流的人才愿意当教师？
他们这么说
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网友一：成都一圈层农村教师，上班20年，2017年最新到手卡上工资3950元/月。同办公室有上班10年的本科生，也有上班3年的西师大研究生，均不到3000元/月，但工作量却是最大的。同办公室还有上班超30年的老教师，分两种:高级教师到卡工资5500元/月以上，中级教师到卡4500元/月左右。年终绩效每人不到5000元。乡村教师补贴还不知在哪儿。大家觉得留得住年轻人才吗?老年人才会来吗?
网友二：教师的工资待遇已经漫不错了，我们这里月拿五六千，六七千的教师教三五个娃，一个学校一二十个教职工才百十个学生，算一算人均几个学生，这样国家的财政负担是多少，这是不是教师资源浪费。给教师长工资并不反对，但不要造成教师资源浪费。不知道现在中小学师生比例是多少，我想不应该是5:1或3:1吧。
网友三：每月10000多吗？要让好青年有志当老师，最少也得15000。因为不是每个优秀青年可以当老师的，陈景润优秀，但是不适合做老师。工资高可以是鼓励优秀青年当老师的一个条件，但不是唯一条件。三十年前也不是优秀学生争着报考师范专业，即使40年前也不是这样。因为40年前就流行当老师是隔着玻璃看前途，”前景光明，出路不大”。当时许多教学不行去行政部门帮忙的 ，都混个一官半职 ，一般混得都比教师好。10年20年前情况更严重了，除了极少数真愿意当老师报考名牌师范的，绝大部分做了三类师傅苗，还有委培的毕业也去了重点中小学。这种情况由来已久，不是多少年前存在的。
网友四：现在大家生活都不容易，无论工人农民和知识分子，还有企业主和商人，生存挺难的，虽有怨言，但从来没有像教师这个群体这样成天在网上哭穷谩骂的，说实话，教师真的是天底下最穷的吗？我看未必，做人主要是有一个好的心态，相信明天会更美好，这才是对待生活的正确态度。总觉得教师应该拿更多的钱，享受更好的生活，这没错，但是大家忽略了一点，既然是财政供养人员，就是当地的平均工资。我们这儿作为中部欠发达地区，教师早就不和公务员在工资上比高低了，因为已经略超公务员了。
网友五：三十年前你确定是一流人才才去念师范吗？我听说的是40年前老师是臭老九，30年前师范生毕业回去看高中老师，老师问学的什么专业同学都不好意思说考的师范，20年前老师行业开始回暖但是依然容易进入，10年前老师工作受到追捧入门门票一票难求，5年前师范行业成为香饽饽，女生相亲的神职业。
网友六：让基层教师拿8000元的工资，目前这是空想。我在辽宁的一个三线城市的乡镇当小学教师，工作已经19年了，目前是小学高级，工资3400元，我校小学超高级别教师的工资还不到5000元，全区教师工资最高的才开6000多元。
工作量大，工作辛苦，压力也大，工资偏低，这是我们一线教师的苦衷。很多教师已经转行，转到压力小，工作量小的单位去工作，提升自己的空间还比较大，有门路为什么不走出去呢？这是很多一线教师的心声。提高教师工资，增强教师的幸福感，也许能留住一线教师的心。
给教师发多少工资才能留住人才，
才能让一流的人才愿意当教师？