奖励机制成果

㈠ 魏伟的成果与奖励

承担的项目1993.3— 1994.7，参加自然科学基金重大项目： 中国主要濒危植物保护生物学研究
1994.9— 1997.7，参加国家科委攀登项目“毛乌素沙地生物多样性的生态学保护”及中国科学院”八五”基础研究重点课题： 分子适应进化；
1997.9— 1999. 7，国家科委攀登课题“玉米C型细胞质雄性不育的分子基础”；
1997.12—1999.12，九五国家重点科技项目（攻关）计划“专题生物安全研究”， GEF项目“中国生物安全国家框架”；
2000.1—2002年3月，973项目“长江流域生物多样性变化、可持续利用与区域生态安全”之“生物入侵的生态学效应与生态安全”课题中，“转基因棉花对土壤根际微生物多样性的影响及其生物安全”专题；
2002年4月—现在，主持中国科学院院长基金：转基因及其表达产物在环境中的留存与转移；
2003年1月—现在，主持自然科学基金面上项目；转基因抗虫棉花对害虫天敌影响机理的研究。
国际合作与交流2000.5—2001.4，英国洛桑国际资助项目：转基因抗虫作物对非靶标生物体的影响；
2004年1月—2006年12月，主持自然科学基金面上项目“转基因适合度代价的研究”
2004年1月—2007年12月，参加自然科学基金重点项目“西部高原植物克隆生活史的适应进化”并主持其课题之一“青藏高原克隆植物的分子适应”
2004年10月—2006年10月，参加中国科学院知识创新方向性项目“转基因油菜外源基因的逃逸及其适合度”并主持其中一个课题“转基因油菜基因流及转基因适合度的研究”
2006年3月—现在，主持中法先进性计划（PRA）合作项目 “转基因油菜的基因流及其对生物多样性影响的评价和模型管理”（中方负责人）
2006年9月—2007年8月，主持欧盟第六框架项目（Agro-folio）的中方工作内容
2006年12月—2008年11月，主持欧盟第六框架项目（DIVERSEEDS) 的中方工作内容
2007年1月—2009年12月，主持自然科学基金面上项目“种子大小对转基因适合度的影响”
2008年7月—2010年12月，转基因生物新品种培育科技重大专项“转基因生物检测和监测新技术”子专题“主要转基因植物的光谱特征及其种植信息监测”。
2009年1月—2011年12月，主持中奥NSFC-FWF合作项目“中国和奥地利合成生物学生物安全和风险评价的合作研究”。
2009年1月—2013年12月，973项目“干旱区盐碱土碳过程与全球变化”专题“地下有机碳与无机碳转化的微生物途径与机制”。
2010年1月—2010年12月，主持自然科学基金面上项目“作物与野生近缘种基因渐渗的生态学后果”。

㈡ 如何建立有效的考核奖惩机制

1、建立物质奖励制度激励机制
物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、福利等；负激励，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2、建立精神奖励制度激励机制
如果一个人的积极性按百分比计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是激励机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。

3、建立组织气氛激励机制
组织气氛激励机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而激励员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有激励作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛；对人的工作
寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。
一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通；上级对下级不信任、不尊重；下级对上级也存在畏惧和不信任；每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。
4、建立员工参与管理激励机制
随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。
参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。
5、建立自我工作设计激励机制
分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。
近年来，随着中石化职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在油库、加油站等基层单位，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。 这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。
6、建立企业文化激励机制
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量激励员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。

㈢ 如何制定奖励机制来奖励开荒团队

NAXX为目前WOW最难的副本.公会现开始筹划NAXX的开荒活动。时间大概2-6周时间(视公会进度而定).

目前管理NAXX暂由我一人负责，包括人员的组织,攻略的收集,药水,资金等筹备.

筹备主要事项:

一 人员筹备,要求NAXX成员必须全员完成开门任务。接任务的NPC在圣光礼拜堂.(报名尚未开放)

二 药水筹备,(冰抗,暗抗,自然抗药水大量,奥抗药水少量.)不需要火抗药水.

三 攻略筹备,本人会四处收集资料,发布在本版块,如果有其他会员发现比较精华及有效的资料可以发布在本区,如设置精华，将奖励5-10分DKP

四 DKP制度以及拍卖制度的筹备 NAXX将采用独立DKP制度及拍卖制度.开荒团成员DKP将从0记起。

五 出勤及考勤制度 NAXX独立的出勤及考勤.保证开荒成员有优先组团的权利

六 奖励及惩罚制度 NAXX团队将对重要的团队位置采取奖励机制,例如DKP记录员,MT等.

(各项制度尚在完善中)

㈣ 学习和健身时有什么正向奖励机制，可以及时反馈成果。

你身体的改变就是最大反馈

㈤ 史培军的奖励成果

2012. 中国自然灾害风险地图集. 中国测绘学会优秀地图作品裴秀奖银奖
2010. 汶川地震灾害地图集. 中国测绘学会优秀地图作品裴秀奖金奖
2010. 汶川地震灾害专题制图工程研究与应用.中国地理信息系统协会地理信息科技进步奖二等奖
2009. 土地利用/覆盖变化及其生态响应机制.教育部自然科学奖二等奖
2009. 灾害风险科学学科建设与创新性人才培养模式. 国家级教学成果奖二等奖
2009. 灾害风险科学学科建设与创新性人才培养模式. 2008年北京市教育教学成果（高等教育）一等奖
2006. 近地表风沙活动规律研究. 北京市科学技术奖（基础类）二等奖
2004. 区域自然灾害系统研究. 教育部提名国家科学技术奖自然科学奖一等奖
2004. 中国自然灾害系统地图集. 中国测绘学会优秀地图作品一等奖
2003. 中国生态资产测量技术体系. 中国测绘学会测绘科技三等奖
2003. 中国区域地理教学与改革. 国家教学成果一等奖
1997. 中国北方草地草畜平衡动态监测系统试点试验研究. 国家科技进步二等奖
1997. 深圳市南山区环境管理信息系统. 深圳市科技进步二等奖
1997. 深圳市南山区环境管理信息系统. 国家环境保护局科技进步三等奖
1995. 内蒙古自治区土地利用总体规划及其专题研究. 国家土地管理局科技进步二等奖
1995. 黄河流域环境演变与水沙运行规律研究. 中国科学院自然科学一等奖
1994. 中国北方草地草畜平衡动态监测系统试点试验研究. 中华人民共和国农业部科技进步一等奖
1994. 黄河流域皇甫川流域水土保持与土地生产力开发信息系统研究. 中华人民共和国水利部科技进步三等奖
1993. 内蒙古自治区土地利用总体规划及其专题研究. 国家土地局优秀成果一等奖, 1993
1993. “中国自然灾害地图集”编制和农村灾害保险技术试验研究. 中国人民保险公司科技一等奖
1993. 晚更新世以来环境演变及其影响评价研究,中华人民共和国教育委员会. 科技进步二等奖
1992. 陕西省佳县经济发展系统研究,中华人民共和国教育委员会. 科技进步三等奖
1989. 应用遥感技术编制内蒙古自治区土壤地侵蚀图. 内蒙古自治区科技进步二等奖
1989. 遥感在内蒙古草场资源调查中的应用研究(地貌,土地利用). 国家科技进步二等奖
1987. 遥感在内蒙古草场资源调查中的应用研究(地貌,土地利用). 内蒙古自治区科技进步一等奖

㈥ 如何建立有效激励机制

激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。激励如果不及时、不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。 5.物质与精神激励并重 有酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。但后者的方法显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。 6.把沟通作为一种激励 在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。在心理学理论中，人们心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。 实践表明，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。

㈦ 薪酬激励机制包括包括哪些方法和措施

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%%%%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求――安全感――归属感――地位与尊重――自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

㈧ 怎样建立健全的班组奖励机制

班组要建立健全各种激励机制，要规范操作，加强荣誉激励，要对各类评先创优的荣誉称号标准进行研究，确定达到目标，探索无形价值到有形价值“转化”机制；要进一步开展争当工人发明家、技术创新标兵、技术创新能手活动，扩大覆盖范围，通过规范化的争创和评选活动，让做出突出贡献的技术工人的价值得到社会和企业的真正认可。要大张旗鼓地表彰职工技术创新成果，进一步激励广大职工不断增强主动性、发挥创造性、弘扬先进性，在全社会形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的时代风尚，营造一个鼓励和倡导技术创新的社会氛围。

要把组织职工参与创新活动同发挥劳模示范作用结合起来，进一步发挥劳模的榜样引领作用。广大职工是创新活动的主体，群众广泛参与是班组、工会小组工作的重要特色。企业和工会要最大限度地把职工吸引到创新活动中来，并把职工群众参与的广度、力度、深度作为创新活动成效的标志。劳模是职工群众的优秀代表，要注重发挥劳模在创新活动中的榜样引领和典型示范作用。许振超、李斌，是掌握现代先进技术的工人典范，是创新活动中涌现出来的杰出代表。各个班组和工会小组要认真组织广大职工学习许振超、李斌、包起帆、孔利明等一批劳模的先进事迹，学习上海航天800研究所唐建平班组等全国创新示范岗和创新能手的先进事迹，通过弘扬劳模精神，激发职工创新的热情，推进创新活动深化发展。