招募成果

A. 在招聘的时候，如何让现场招聘会成效显著

招聘是企业人力资源管理部门一项重要的工作，现场招聘一般有学校、人才市场、公司内等渠道，无论在公司内现场招聘，还是到学校或人才市场现场招聘，其基本要求都是大致相同的，具体如下:做好招聘前准备工作；现场招聘前，先在公司网站、人才中心(市场)网站、报刊等宣传媒体刊登公司简介和招聘信息，广而告之；根据招聘现场地大小制作宣传海报，包括公司的简介和招聘简章(招聘时间、地点，招聘岗位、人数、具体要求等)；安排好等候区和面试地点，摆放好桌椅、会务茶水；搞好现场卫生工作。

B. 招聘总结和分析怎么写

如下：

今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求。

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%。

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%。

C. 简历中有一个工作业绩，应该怎么去填写

对于一名有工作经验的求职者来说，工作业绩简直可以说是简历中的灵魂。作为一名工作了10多年的HR，要十分负责任地说，当HR筛简历，只用几秒、最多10几秒的时间快速浏览时，每份工作的主要职责和业绩，一定是我们重点关注的。

关于简历上的工作业绩应该怎么写的问题，其实具体来说，要分为两个方面：

第一，在每一份工作中我们都会有很多具体的工作成果，到底应该把哪些工作成果展示出来，这直接决定了我们能不能有面试机会；

第二，当我们筛选出要展示在简历上的具体工作业绩时，应该以什么样的方式表达和展示？

接下来从这两个方面分别来讲。

对过往主要工作业绩的展示，要采用STAR原则进行描述，所谓STAR原则，就是在写某一个具体业绩时：

先写背景（Situation，首字母S），描述自己在什么样的情况下达成的相关业绩，比如很多管理者为了说明自己的管理能力强，会说自己临危受命；

然后写目标（Task，首字母T），写明自己的具体业绩目标是什么；

再写自己采取了什么样的行动（Action，首字母A），简要介绍自己所采取的方法或者使用的工具等；

最后写具体结果（Result，首字母R），是超额完成目标、按照既定计划完成目标还是如何。

需要说明一点的是，因为简历不宜在每一段工作经历下面将工作业绩写得长篇大论，建议围绕STAR原则的思路，尽量用一句话就全部概括。

对于比较复杂的工作和项目，完全可以在简历的项目经验里再详细介绍。

我是有余姐，去多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注我，一起成长为更具选择权的职场人。

D. 招聘评估包括哪些内容

1、成本效益评估。指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。

2、录用人员评估。指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量:录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

录用比公式:录用比=(录用人数/应聘人数)×100%，如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高。

招聘完成比公式:招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%，如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

应聘比公式:应聘比=应聘人数/计划招聘人数，如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

3、招聘工作评估。要注意平均职位空缺时间，平均职位空缺时间计算公式为:

平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%，该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。

4、招聘合格率。该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

5、新员工对招聘人员工作满意度。

6、良好的建议可提高招聘人员的工作水平。

7、新员工对企业的满意度。该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。

扩展材料：

有效招聘需要衡量的要素有哪些：

1、培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

2、人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

3、环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

4、可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。

参考资料来源：网络-招聘需求分析

E. 招募有坐骑成就没坐骑。。怎么回事

你可以去官网看看，上战网，在通行证里面看看，今天更新，更新完后如果还没显示，例如邮箱，或者好友列表里面没提示的话，可以联系GM.

F. 如何优化招聘工作成效

您好，很高兴为您解答：

招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。

随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言耸听”地说：“企业的竞争力很大程度上取决于企业的招聘能力！”
毋庸讳言，任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。
尤其是国家从今年两会后不断开始调整政策，对今后企业的发展影响甚大。从企业的角度来看，既有机遇，也有挑战，还有负担。最大的负担就是——人力资源成本势必会大幅度增长！就拿深圳来说，今年的最低工资标准已经是1808元，全国各地也都已有不同程度的上调，而今后也势必每年都会上调，上调幅度相信会更大，企业的人工成本压力由此可见一斑。因此，作为HR，不断地改善优化招聘工作，提高招聘工作的“质量”与“绩效”十分必要。
眼下，又到了一年的毕业季，大批的应届毕业生开始踏上了毕业求职“之旅”，而再过一个月左右，就又到了我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”状况，作为HR，我们必须与时俱进，对招聘工作适时做出改善，以不断优化招聘工作成效。
那么，我们应该从哪些方面着手改善优化？具体又该怎么来优化呢？
大家都知道，招聘工作的整个过程，实际上是从人力资源规划开始，直至员工试用期结束才能算是真正完成。因此，我认为必须从“源头”、从基础工作开始，根据公司的发展战略、公司所面临的市场状况，针对整个人力资源市场的“动向”、“行情”，与时俱进地进行全面的改善优化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以来，我们从人力资源规划开始重新完善优化整个招聘体系。具体是从以下几个方面来做的：
1、把握正确方向，做好前期基础工作。
招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招来人就行，而应像大姑娘“选婿”一样，合适自己的才是如意的，不一定非要找“高富帅”，找到“匹配”的才是成功的“选婿”。因此，我们在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。所以，前期的基础工作就显得尤为重要。
今年是我们公司成立30年，明年我们准备扩大规模，因此，之前的人力资源规划已不适应发展的需求，所以我们必须就以下几个方面进行优化，以便修正计划、明确方向、有的放矢。
（1）调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据目前的市场预测，先从中、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。
（2）对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。
（3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。
2、明确职责分工，加强招聘组织管理。
在现代企业管理中，招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。
这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的“绩效”。因此，必须加强招聘的组织管理，进一步明确招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工。所以，组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。
3、内外举措并行，多元拓展招聘渠道。
人们在传统上大多都认为招聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势（在一定程度上还具有激励员工的作用）。因此，根据公司的发展需要，我们将在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。
内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。
外部招聘的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐以及自荐等；同时，利用现代的信息化技术有针对性的展开招聘；另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，优化招聘程序流程。
招聘不是简单的招人，而是一个循环的闭合系统，包括更多的内容，可以说它就是一个整套的系统过程。一个规范的招聘制度与流程能够规范人力资源部和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为标准，有效避免随意和人为因素干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合职位要求的优质人才。因此，健全完善制度、不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”具有决定性作用。
我们将从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个方面入手，针对之前存在的“缺陷”，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、树立风险意识，科学评测甄选录用。
公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激烈，这种招聘投资会越来越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对待。这也就需要我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法来甄选人才，确保公司的投资收到良好的“效益”。
目前，不少企业（包括我们公司）特别青睐有什么世界500强、知名大企业、更或是有跨国公司工作背景的候选人，很希望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”（不排除有时候也是为了标榜自己或是有意制造噱头的因素）。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，企业就可以少走弯路，但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数（有一句谚语叫做：“借来的火，点不亮自己的灯”，值得我们思考）。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目“崇拜”，根据公司实际情况，重新完善与优化人员的甄选录用测评标准。
我们将从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而有力支撑公司的发展。
记得巴菲特说过一种观点：“如果一个人具备智力、热情而缺乏正直的话，可能会毁了整个业务。当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能会大到终结你的生意。”由此可见，规避招聘风险是企业人力资源管理的重要一步。
鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适！
6、加强试用管理，确保有效选用育留。
人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》，建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。
试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容（包括关键绩效指标、行为指标等）、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。
7、做好评估总结，以利持续优化改进。
招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学？录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。
在这方面，我们要在之前做法的基础上，“自揭伤疤”，要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。
招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。
8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。
企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来往往比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。
同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司（或已有合适人选）的人员，我们也不要急于用三五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象（因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出，要感恩别人的付出）；对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。
企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提高招聘精准度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。
最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。

G. 招聘总结报告怎么写

招聘报告可以这样写:招聘工作开展情况，招聘结果，其他说明。

统计各项数据、工作成果 、工作缺失及改进（根据上年计划目标，总结缺失原因及改进措施）
统计的数据主要有：离职率（各个工龄段的离职率）；招聘达成率；招聘合格率；培训达成率；人事部费用；社保缴纳人数情况；劳动合同签订情况。