成果主义是什么

A. 怎么看待华为海思总裁：今后要科技自立

道理很简单，用别人的东西不仅要付出专利成本，而且要受制于人，相当于戴着枷锁跳舞，即使表现的再为突出，枷锁也会限制你的舞台。对于华为这种靠数据和技术做大做强的高科技企业来说，科技就是第一生产力。

如果继续在技术上运用别人的专利，那么它挣的钱越多，就越给别人的专利打广告，倒不如把大量资金投入研发与生产，把科技运用到生产中，提高产品的性能，不依靠别人的技术，做完全属于自己的产品，这对于华为来说，其实是一个“不破不立”的过程，一旦完成了科技独立，那么以后市场的走向，产品的定位，它都能按照自己的想法来，并且越做越有品牌特色。

B. 南京LG化学这公司怎么样谢谢了，大神帮忙啊

南京LG化学公司是非常好的。福利和待遇都不错。

LG化学隶属于韩国三大集团之一LG集团，是其最重要的支柱产业之一。自1947年成立以来在半个世纪的时间里，LG化学通过不断的革新和研究开发活动，成长为领导韩国化学工业的韩国最大的综合化学公司。LG化学以石油化学、信息电子材料、二次电池等三个事业为中心，通过国内外数十个生产法人、研究所和营销组织，大力开展国际化经营活动。

C. 企业剥削率怎么算

因为只要是真正意义上的企业就一定不是生产资料公有制，是真正意义上的生产资料公有制就一定不是企业！即然物质基础是大众公共占有的，凭什么一部分人独占物质基础以此来驱使他人的行为（劳动），而利润就是独占物质基础以此被驱使的他人劳动本身。

（注：系统整体的总利润＝总剩余价值，而剩余价值就是剩余劳动，因为价值（金钱原子）是异化的人类劳动本身，而不是所谓的狗屁劳动成果，它代表的不是商品拜物教的垃圾们所谓的财富、蛋糕，而是权力。所谓成果是相应对象而言，正如对于日军来说驱使一个人去剥他女儿的人皮给日军做皮鞋，日军也参加劳动，对日军来说是劳动成果，对被驱使的人来说就是自身劳动与自身相对抗的异化。这与资本主义中该死的金钱增值是一回事，对资本家来说是劳动成果，对工人来说就是自身劳动的更加异化。可见劳动成果主义及“劳动的价值”、“劳动有无价值“用语下无耻掩盖的是人支配人劳动的权力关系，无耻掩盖的是金钱原子即价值是某种人类劳动本身。事实上不是什么”劳动的价值“，而应该是劳动力的价值。）

“资本主义追求的不是以使用价值为目的的财富，而是以价值为目的的权力。”而企业的唯一目的是利润，是价值增值，企业就必然是阶级斗争的产物。
可见只要是真正意义上的企业一定不是生产资料公有制，只要是真正意义的生产资料公有制就一定不会有企业，企业根本就是阶级斗争的产物。

正如该死的企业，追求的是更高的利润是更高的产值，而不是最小消耗下的最大化使用产量。对于企业来说利润才是它唯一的目的，而不是最小消耗下最大化的使用产量，这样企业的成本就不是什么要素消耗，正如工人累死累活，消耗多少劳动要素完全与资本家的成本无关，花多少钱用多少钱代表的交换比例，才是企业的实际成本，正如用更低的工资（劳动时间）去交换更长的工作时间，或者相应工资下更长的劳动时间，企业的成本才更低，由于企业生产的目的是利润，这就使成本必然是交换比例，而不是对于生产使用价值而言的要素消耗，对企业说说，有对工人更不等的交换比例，企业成本才更低。

D. 实力主义管理好还是成果主义管理好

"封建主义"是一种社会意识形态，就是人的意识决定社会。这种意识形态赖以存在的社会形态便是封建社会。封建的概念是：天下不为公，分封给一个个诸侯贵族，或如希腊部落自成割据。社会主义是一种社会学思想，主张整个社会应作为整体，由社会拥有和控制产品、资本、土地、资产等，其管理和分配基于公众利益。也就是封建主义的贵族阶级将人民一部分劳动据为己有，是人剥削人的社会。社会主义本着自己的成果自己拿，消灭剥削阶级。

E. 企业为什么必须确立正确的经营哲学

许多企业都是刚刚接触稻盛思想半年的时间，就要实施阿米巴经营模式，企业在导入稻盛哲学思想方面所做的工作不足，实际上也就是向企业导入阿米巴经营模式之前所做的各种思想与心理准备工作不足。阿米巴模式往往匆匆上马，因为企业老板往往认为有价值、有效果的只是阿米巴经营模式，忽视了经营哲学与经营理念更为根基与主干的价值与作用，反而认为经营哲学与理念是可有可无的锦上添花而已。这种阿米巴匆匆上马的做法实际上也反映出企业老板头脑之中的管理思维惯性并没有真正清空茶杯。
如果企业老板只是自己认为什么东西有意义，那么整个企业团队也就应该持有同样的想法，就等于关于哲学共有、理念共享的工作根本就没有做，而且是在学习上跳步，认为哲学思想准备没有意义。企业老板的这种认识实际上仍然是在沿用一种完全利己主义的思维方式、一种完全以自我为中心的认识方式，把老板等同于整个企业枣老板就是企业，企业归属于老板。老板的思想就等同于企业的需要，也就是那种“己所欲施于人”的逻辑。
在企业践行阿米巴经营的时候，我们奉劝大家，不要依然像原来那样利己利益驱动。如果企业老板的利益之心不发生改变，就永远不可能学会真正的阿米巴经营模式。要想“拓展经营”那么就必须“提高心性”、提升道德，企业家转心而后才有企业转型。
许多中国企业家在学习稻盛思想的时候总是希望跳过稻盛经营哲学与经营理念学习，总想一步就可以到达阿米巴经营手法上，其实也就是认为经营哲学与经营理念没有价值，阿米巴经营模式才创造价值。这种观念仍然是一种成果主义的思维方式，是一种结果式的思维、“果思维”，属于“世人重果、凡夫重果”的思维认识。
稻盛先生曾经清晰地指出，不是前瞻战略，不是先进技术，也不是因为什么时代潮流，而是京瓷哲学创造了价值，缔造了京瓷与KDDI的成功。稻盛先生这一次挽救日航的义举实际上就具有让企业家见证经营哲学与经营理念的力量与价值的巨大意义。在稻盛先生接手日航之前的一年，日航有1800亿日元的亏损，然而在稻盛先生接手一年之后，日航盈利1840亿日元，里外里就是3640亿日元的价值创造。稻盛先生在挽救日航的第一年之中并没有向日航导入阿米巴经营模式，而只是导入经营哲学与经营理念。因此这个里外里3600多亿日元的价值创造完全是经营哲学与经营理念的成果，与阿米巴经营模式所创造的价值根本扯不上任何关系。日航的业务与稻盛先生的专业知识没有任何关系，这也从另外一个方面佐证了经营哲学的价值，稻盛先生的经营成就与技术或者行业知识完全无关。

F. 企业是如何导入阿米巴经营

为什么要导入阿米巴经营？有什么好处？总结一下，阿米巴经营有什么样的主要特征。导入阿米巴经营，企业会迎来什么样的变化。

阿米巴主要的特征有五点：

第一点：全体员工共同参与经营。

第二点：用核算衡量贡献度，强化目标意识

第三点：实现可以分析到小部门的经营。

第四点：促进经营者和员工的沟通交流。

第五点：培养实务者

这五点主要特征，是我们在执行阿米巴经营中，努力想要实现的结果。只要你进行真正的阿米巴经营，肯定会给企业带来三点变化：

第一点：培养管理者。

第二点：促进组织活性化，让你的员工更有活力，让你的组织更有活力。

第三点：使员工理解和践行经营者的方针政策。

为什么阿米巴会带来这些变化？很重要的原因其实在于阿米巴整个特征的前两点，全体员工共同参与经营，用业务核算来衡量贡献度、强化目标。

回到人事管理的角度，员工做出了贡献，如果不考核评价，那他的积极性没了，他还会愿意干活吗？那么，只看员工的目标达成率吗？不是。还要看在整个过程中，所进行的努力、基本思维方式，是怎样达到的结果，整个过程，都要对他进行考核。

阿米巴经营，第一步就是我先要有目标，带着这个目标，全体共同的参与经营，这是阿米巴经营中非常小的一步，属于万里长征的第一步。

第二点让员工有目标，让他们积极的参与经营。从组织层面上讲，也要进行一定的划分，让他们成为一个有效的团体组织，去更好的为实现这个目标服务。如果一个组织已经存在，想再来改变这个组织，调配人员的时候，可能一般企业不是很灵活，固有的体制很难打破。但在京瓷的实践中，所有的组织都可以灵活、机动的进行变更，员工可以进行机动灵活地调配。

在组织设定和运营的时候，就希望它可以随时的变化，灵活的变更。相信人事制度如果跟不上，那就没有办法支撑组织变革和人员调配，所以从人事制度出发，也要能进行灵活的组织变更、人事变动，这才是阿米巴经营中所需要的人事制度。

为什么说一般企业的人事制度可能不适合阿米巴经营，甚至可能阻碍阿米巴经营的进行？因为一般的人事制度中，职务跟工作职能是匹配挂钩的。阿米巴经营中，一定要看组织是不是可以灵活的变更，更好的适应外部的经营环境，让企业能更自由顺畅的进行经营。

比如薪资方面，如果没有一个很好的补充机制和制度，把它跟职务挂钩起来，想实现灵活的组织变更，基本上不可能。具体来讲，科长、部长拿多少工资，干什么活都是定下的。如果进行人员调配，想要把部长换到一个新的工作环境，那工资是不是要变动？这个人愿不愿意干？因为有可能他在新的岗位上要从头开始，说不定就是一个光杆司令，薪资、奖金会不会也受影响？作为人才很可能会有抵触。这样就不适合阿米巴经营，也不能很好的进行有利于市场环境的经营。

阿米巴经营中的人事制度，基本的一点就是，在京瓷拥有的职务，不论你是科长还是部长，跟你的薪酬是不挂钩的。

我们有两个出发点：一是怎么能更好有效的进行阿米巴经营；第二是怎样有效的实现公司的经营理念。我们现在考虑到这样一个京瓷人事制度的特征。

这个图的中间有一个资格等级，这个资格等级制度是京瓷很重要的制度。刚才说的工资不跟职务挂钩，那么工资怎么决定呢？肯定要有制度，在京瓷就是资格等级制度。

这个资格等级在职务上不是一一对应。资格等级制度的本质是什么？是你过去做的贡献体现在这个资格等级上，这个资格是你承担的责任，你以后要为工资做什么事情。就算这个员工非常年轻，只要他非常有才能，有我们需要他具备的才能，能为公司做出贡献，我们就可以给他一个很高的职务。

右上角有一个升级加薪，它跟资格等级相关是什么意思？是我们通过资格等级的评判决定他如何涨工资。员工怎么涨工资，都是以资格等级制度为依据。

这个资格等级制度，也可以理解成平常所说的基本工资怎么定。比如每个人的基本工资这块蛋糕有多大，每个级别的蛋糕有多大，这都是由资格等级制度已经规定好的，我们要给员工画蛋糕、分蛋糕的时候，就要根据这个来进行。

我们的人事考核什么，就是考核这个资格等级。离职金多少，教育培训等都是由你的资格等级决定的。还有一个重点，职务跟工资是不联动的。比如在京瓷，一个普通员工可能比科长的工资还高。

在京瓷，主要分为四个部门：

部门一：制造部门。

部门二：销售部门。

部门三：研发部门（开发部门）。

部门四：管理部门。

这四个部门所有的员工，基本工资都是一样的，都是根据资格等级进行评定的，不会因为部门不同，而工资不同。除了基本工资之外，还有很多要素构成，比如补贴，做销售的有销售补贴，也有加班补贴。可以通过一些补贴的形式，对工资做一些增减。根据部门的不同，进行这样一个调节手段。

人事制度的根本是什么？就是人才培养。人才不光是人，也是重要的企业财富。在京瓷把人看作财富，是可以为公司获得利益，我们可以通过管理让他发挥更大的作用，为企业获得更大的利益，而不是只把他看成一个成本，这是冷冰冰的。

所以我们在进行人事考核或者与人事相关的事情，我们更看中的一点是这个人的品格。所以我们也可以看到，稻盛和夫塾长的人生和工作方程式：人生和工作的结果=思维方式×热情努力做事×能力。在京瓷人事考核的时候，我们也会对他的思维方式和努力程度进行考核。员工的性格，这些人性的要素和业绩等都是息息相关的。因为你的思维方式是怎样做的，你是正向的思维方式还是负向的思维方式，这些会直接决定你的结果是好还是坏。

稻盛和夫塾长在看人的时候，他最不喜欢的是作为部门的领导，非常以自我为中心。就算你能力再好，以自我为中心，听不进去旁人的意见，稻盛和夫塾长也会觉得这个人作为部门负责人是很不行的。

在京瓷经营会议上，流程是每个人都要讲自己的目标达成率是多少，再说为什么没能达到这个目标。而每个部门领导在进行讲话的时候，都会先说一遍，比如要是没达成，真的非常不好意思，因为我的原因没有100%的实现目标。

如果这个时候你找各种客观理由也好，别的理由也好，稻盛和夫塾长肯定会先说你一顿，为什么你没做好，不先找自己的问题，而是先找别人的毛病？你作为一个部门的领导，这样做合格吗？

京瓷中国的员工由于各种原因迟到，比如地铁晚点，或者其它交通工具出现什么情况，不是因为自己的原因，客观原因出现的问题，上来会先说，因为今天车晚点了，所以我迟到了。在京瓷你这样说就已经out了。第一句你要先说，非常抱歉我今天迟到了，首先要摆正态度，要抱着一个承认错误的态度，是自己错了。领导不要听你的原因，你的结果实质上就是你的错误造成的，你迟到为公司带来了成本的损失。我们觉得作为一个工作的人，工作当中要做到最基本的，就是你为了防止迟到做出什么样的努力，这是一个最合格、最基本的部分。

所以，我们讲的思维方式是怎么进行考核的？比如一个人提前到公司做好工作准备，另一个人说只要没迟到就行。两个人想法不同，工作中体现出他的努力和热情也是不同的。所以在阿米巴经营的人事制度中，我们要对这一部分进行考核。

这些是阿米巴的人事制度特征。

还有一点，阿米巴经营是一种实力的体现。首先大家不要误解的一点，我们说阿米巴经营是实力体系，但不是成果主义，我们不是只看这个人能给公司带来多少业绩和成果，还要考察他的实力。我们更希望拥有什么样的人才？两个重点：

第一：能够持续为企业带来成果的人才。

第二：能够持续并且稳定的为企业带来成果和业绩的人才。

有一个员工，他的业绩这个月很高，下个月又低了，高高低低不稳定。那我们能说这个人的能力很好吗？这个好像就要打问号了。

还有一点，大家都知道阿米巴经营中，有一个重要的指标叫单位时间附加价值。在工作中能够尽量提升自己的单位时间附加价值，这是员工考核的指标。当然，在京瓷的员工中，也有为了追求单位时间核算价值，不是好好努力工作，通过作弊，走旁门邪道。在京瓷中出现过这样的员工。

所以京瓷推行的人事制度，在看人考核人才的时候，不光看结果。像这种作弊的员工和部门负责人，只要被发现，你的单位时间核算附加价值，数字再好看，我们也不会对你进行高评价，因为你违反了阿米巴经营的本质和目的。

G. “天外伺朗”这个日文名应该怎么翻译成英文

shirou tenge

直接标罗马字就行，前名后姓。

H. 南京LG化学这公司怎么样

南京LG化学公司是非常好的。福利和待遇都不错。

LG化学隶属于韩国三大集团之一LG集团，是其最重要的支柱产业之一。自1947年成立以来在半个世纪的时间里，LG化学通过不断的革新和研究开发活动，成长为领导韩国化学工业的韩国最大的综合化学公司。LG化学以石油化学、信息电子材料、二次电池等三个事业为中心，通过国内外数十个生产法人、研究所和营销组织，大力开展国际化经营活动。

I. 8个点提成是多少 不应该是百分之八吧

是的，8个点就是百分之八；

百分点是用来表达不同百分数之间的“算术差距”的正确单位。百分点是在不同时期以百分数的形式表示的相对指标（如：速度、指数、构成等）的变动幅度，是用以表达不同百分数之间的“算术差距”（即差）的正确单位。

由于百分比除了表达比例外，还可用以计算可能性（机会率）或风险，所以比较这类数字时亦会用到百分点。要留意的是，在汉语中，“百分比”和“百分点”这两组字的用法有所不同。正确的格式是：“百分之若干”以及“若干个百分点”。

(9)成果主义是什么扩展阅读：

百分点起源发展

百分点是用来表达比例，比率或分数数值的方法（以百为分母的分数计算），也是无因次量的数字（纯数）。

在古罗马，早在十进位制的存在之前，计算往往在取得⁄100倍数的分数，这些分数的计算往往类似计算百分比。随着中世纪币值大幅度的增长，从15世纪晚期至16世纪早期以百为分母计算变得更正式，这些计算也变成常见的算术文本。许多文本应用了收益与损失、利息以及树状规格的作法。在17世纪也正式引用了百分之利率。

参考资料来源：网络-百分点

J. 能力主义是什么

能力主义（成果主义）者，唯才是用也。以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。