国美五懂培训成果转化及效果

Ⅰ 为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

Ⅱ 如何提高企业培训效果转化率 58

1、带着问题去培训，希望培训解决哪方面的问题？
2、结合培训过程中的内容，针对性的写解决问题的方案；
3、培训完成后写培训感受，并写如何解决问题的方案；
4、小组讨论，团队合作，重点解决问题，并收集课程内容做保存。

Ⅲ 理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化吗

1、激发受训着的学习动机，要设置具体明确的，需要经过努力可以达到的培训目标，努力挖掘受训者的成就需求，将之与去培训活动密切联系。

2、尽量使培训环境的设置与工作环境相同，培训师在培训过程中努力的向学员传授培训所学的知识与技能应用于实际工作中的基本原理和方法。

3、让员工更多的理解自己企业的发展目标,还可以增加员工的积极性，成为双赢的局面，对于一些积极进取的员工，可以通过岗位的竞争和考核来给员工适当的压力，让员工有更多的求学意识。

(3)国美五懂培训成果转化及效果扩展阅读：

一些企业培训效果不佳，最重要的原因就是学和用分离，没能做好培训成果转化。研究表明，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被应用到工作情景中，25%的内容在六个月以后还能应用，15%的内容能支持到一年，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。

经过培训，员工的知识、技能都有所提高，完成了培训的前两个目的，但是员工并不能把所学转化为个人绩效，进而实现培训的终极目的，这就说明是在应用环节出现了问题，培训成果转化遭遇障碍。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

Ⅳ 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

Ⅳ 如何促进培训成果转化

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

Ⅵ 如何将案例有效应用于培训及效果转化

培训无用论是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。如何有效地将培训转化成生产力呢？培训生动化能够有效转化为生产力吗？培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？答案是实践!我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为?终端生动化陈列和终端拦截销售。从上面的问题我们不难发现，A公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上。也就是学而不用，会而不用！培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如上述培训中所涉及的内容，都是运作OTC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。一、制定配套的合理考核机制与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试；?按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查；?以月为单位考核业务人员的销售完成情况；

Ⅶ 培训效果转换成果的关键在于受训者本人使用新知识,新技能的能力是什么理论

培训效果转换成果的关键在于我觉得这种理论的话，大多数情况下这种的是真的。

Ⅷ 技术培训为什么企业培训成果转化率低

1.系统培训目标缺乏对战略目标支持；2.盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织技术培训参加什么培训；3.做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计；4.培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。