eap成果

① 全国应用心理学专业排名

我记得16年的排名结果是北大第一，北师大第二

② EAP是什么意思

摘要 EAP，又称员工心理援助工程和全员心理管理技术。是企业为职工设立的一套系统的、长期的福利和扶持项目。

③ 怎样理解EAP管理模式

员工帮助计划(Employee Assistant Program)简称EAP,是流行于欧美国家的一种新型的福利项目。由于EAP主要是由企业采用,给予员工的福利,又明显渗透着“重视人”“尊重人”“以人为目标”等等人本管理的理念,因此,目前有关EAP的理论研究属于“以人为本”的人力资源管理的范畴。该计划中充分展示了心理学在企业管理中的作用,因此EAP也促进了心理学技术与管理学的融合。随着EAP的不断发展,其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家甚至指出,EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。 EAP最早起源于20世纪40年代的美国,主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。如今的EAP其内容已变得极大地丰富,它全方位的、360度的帮助员工解决个人问题。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养,美国的EAP被引入欧洲及其它地区。不仅在美国,而且在英国、加拿大、澳大利亚、日本等其他发达国家,EAP都有长足的发展和广泛的应用。截至上个世纪90年代末,世界500强企业中,有90%以上的企业建立了EAP。英国有近10%的员工受到EAP服务。 EAP是由组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直接家属的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题,以提高员工在组织中的工作绩效,改善组织管理。本文认为,从管理角度出发,也可以说,EAP是一种新的管理的技术方法,是一种更能够体现企业对员工“人性化管理”的管理方法。 EAP适用于任何类型、任何大小的企业。但是,它更适合于一些特殊企业类型、企业特殊部门以及特殊的情境。企业规模上看,它适合于员工人数在100人以上的企业;企业类型上看,它适合于服务行业、航空类、远洋类、对安全有特殊要求的行业;企业部门上看,它更适合于同客户直接接触较多的(如客户服务部门、销售部门);EAP在机构合并、裁员时期、企业创办初期、危机事件时期作用更显著。

④ 赵然的研究成果

国外研究
2005年1月－5月到美国（底特律）Wayne State University 进行为期3个月的合作研究。
2003年9月－2005年5月：作为项目组中国区主要负责人之一，参与北京师范大学和美国Wayne State University 合作的，由NIH（美国国立卫生研究院）资助的高危妇女健康危险行为心理干预项目。
2005年9月到美国（芝加哥）CHS（Chestnut Health System）接受为期2周的心理咨询和危机干预的专业培训。作为Psychcn-Chestnu健康服务机构EAP（员工帮助计划）顾问，面向世界500强的企业，提供员工心理健康的援助、危机干预和心理咨询服务。

⑤ 据说实施EAP项目是 关爱员工心理健康的一个项目，但是在网上缺搜索不到具体的信息，请高人帮忙。

以人为本的人性化管理模式，改善员工的工作环境，实现员工价值成长：落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，推动人力资源管理持续创新。促进员工快乐工作：缩短管理链条，简化工作流程，优化考核指标，降低一线工作压力和复杂度，减少低效、无效劳动，提高整体工作效率。提升员工生活品质：丰富员工的文化和精神生活，解决员工的实际困难，塑造和谐人际氛围，加强员工情感关怀，切实为员工办实事，解决员工困难。关爱员工心理健康：建立畅通渠道，始终保持公司中高层管理者与一线员工的密切联系，保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决；塑造阳光心态，引导员工提升心理资本，搭建员工心理援助平台，帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健康问题及危机事件，助力员工身心和谐健康成长。关爱员工不仅仅要从精神层面关爱员工，而且要从具体工作流程、管理等方面改进方式，落实员工关爱的各项举措。员工价值成长：持续深化用工管理一体化成果，落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，专门制订一体化政策，放宽派遣制员工的发展通道，使派遣员工在职业发展上有目标可寻，在薪酬福利上缩短与体制内员工的差距，解决同工不同酬的尴尬问题。在流程、管理和机制等方面做好对员工特别是一线人员的支撑，提升员工对于组织关爱与职业发展的感知，提高员工忠诚度、满意度与归属感。适度调整资格等级比例，完善各类人员内部晋升渠道，减少混岗，建立有序、公平公开的员工职业发展机制；根据物价和劳动力市场变化，适当调整薪酬标准，明确薪酬调整方法，提升派遣人员薪酬市场竞争力；落实休息休假等福利政策，提出相应举措或建议；强化直线经理人力资源管理意识，加强各级管理人员队伍建设；优化工作流程，改进支撑手段，缓解工作压力。平衡健康绩效：当前员工承受着各层级传递下来的考核指标，由于数量类别众多已经成为工作负担，阻碍工作的有效执行。为减轻不必要的考核压力，精简KPI考核，加强指标的过程管理，确保员工的努力与企业的价值协同一致，进一步优化绩效考核体系，以市场为主导，强化目标牵引，激发发展潜能；精简考核指标，聚焦战略定位，让员工从一大堆的考核指标中解放出来；上下协同，对下进行相关绩效分析，及时优化改进指标；注重公司整体发展的KPI目标导向，定期公布各单位绩效考核情况，提高绩效考核的透明度。实施心理援助(EAP)：推进EAP项目实施，增强员工抗压能力。开展员工心态调研，摸清员工压力成因；加强EAP宣传，引导员工树立良好的“身心和谐”观念，通过EAP简报、专栏以及利用宣传栏或海报、标语、自助卡等形式推动员工全面了解EAP，积极关注心理健康；组织各类人员心理资本提升培训，对基层、中层管理人员及员工进行分层导入培训；建立关爱交流平台，利用飞信、短信、手机报等虚拟平台与员工开展一对一交流，帮助员工应对压力，进行危机干预；设立“心灵沟通室”，接受员工一对一咨询，维护员工心态健康；举办心理课堂，根据不同类型员工需求，进行适宜讲座，缓解心理困扰。建设阳光班组：深化班组文化建设，营造“快乐工作、健康生活”氛围，提升组织绩效，塑造核心竞争力。通过素质提升、情感关爱、心理减压、和谐家庭、班组长心智成长建设等5个方面对基层员工实施心理辅导，充分发挥员工潜能和力量。进一步深化班组文化建设，在班组精神文化、物质文化和制度文化建设的基础上，开展班组管理机制建设和班组能力建设，建立班组精细化管理体系，实施班组长胜任素质能力提升培训，增强班组的战斗力和凝聚力。

⑥ 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法

作为管理者要成功地话应该做到这样

许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。

德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。

人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。

激励的利器:

利器一：与绩效挂钩的薪酬福利

有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。

利器二：成长空间

在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。”

是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。

利器三：尊重与赞扬

美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。

利器四：舒适的工作环境和人文环境

企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。

利器五：人文关怀

民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。

⑦ 请问你知道现在职场员工的EAP员工帮助计划吗

Employee Assistance Program 员工帮助计划
即通过专业人士对组织的诊断、建议、对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。

⑧ 企业EAP的企业EAP的服务范围

1. 管理员工问题、改进工作环境、咨询问题涉及有关员工业绩改进、培训和帮助，提供给所有的组织领导者（经理、工会会员、职员）。同样，也包括对员工和其家属的有关EAP服务的教育。
2. 对问题提供保密及及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有一负面影响。
3. 运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，EAP使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工，认识到个人问题和表现之间的关系。
4. 转介员工到一提供帮助的内部或外部机构，以获得医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪。
5. 为组织提供咨询，帮助它们与服务提供商建立和保持一有效的工作关系，例如那些提供治疗、管理和经营的服务提供商。
6. 在组织中进行咨询，使得政策的覆盖面涉及到了对酗酒、药物滥用、诸如精神和心理紊乱的医学或行为问题进行的医学治疗。随后，促使员工运用这一方面。
7. 确认企业EAP在组织和或个人表现中的有效性。
以下供应商提供回避盈利型公司广告嫌疑，均为研究型单位：
上海外服心理援助中心：（以下简称：外服心援） 由多家包含心理咨询、领导力、健康咨询、心理学研究、人力资源等服务领域的著名机构和名企共同参与组建和提供专业支持的NPO组织，政府主管单位，世博合作伙伴，旨在为中国地区的外资企业和大型国企提供职业辅导、员工帮助（EAP）服务、心理干预和治疗、招聘和离职面谈、企业绩效提升及领导力管理咨询、培训等服务，服务企业客户超过600家，员工辅导遍及中国地区、欧洲、澳洲等，数量超过100万余人。
中国社科院心理研究所：是一个应用研究与基础研究并重、具有较强科研实力、以承担中国科学院心理研究所国家重大项目为主的科研机构。五十多年来，它一直紧密结合国家战略需求，开展多方面的心理学研究和工作，在心理健康与发展、组织行为、认知、脑与行为（或生理心理）等学科领域取得了一批国家级重大科研成果，为中国心理学的发展和国家建设做出了重要贡献。
中华全国员工帮助计划发展研究中心：21世纪序幕拉开之际，在以人为本和知识经济的大背景下，在全国总工会员工政策的支持下。中华全国员工帮助计划发展研究中心诞生了，在它诞生起就有清晰的事业发展定位-----立足于对企业中每一位成员的帮助，以使企业每一位成员获得再教育、帮助和提升的机会，并以此实现个人和企业的最大价值化。多年来的潜心研究和企业实践，不断丰富了员工帮助的形式，不断拓宽员工帮助的领域，形成了完备的企业EAP（员工帮助计划简称）本土化体系及企业成员多层次培训课程体系和立体化支持方案，并提供员工多维度健康评估、系列组织评估、EAP计划实施、企业EAP咨询师认证及为政府或机构提供社会调查、研究等工作。作为一家经政府正式登记设立的非营利性研究型组织，本着学术为先、慎言利行的原则，一切以实证为出发，在缜密考察和研究的基础上提供组织更合理的健康优化方案，健康优化方案涉及组织及员工两个层面，有序推动企业朝向一个更稳定更状大的可持续方向发展。中华全国员工帮助计划发展研究中心以专业服务于企业，以知识服务于企业，以系统服务于企业。成立以来，中华全国员工帮助计划发展研究中心先后在北京、香港、上海三个中心区域设立办公联络点 。
中国EAP学院：中国EAP学院是集研发、培训、应用于一体的最专业和规模最大的EAP服务平台，主要从事EAP项目服务，心理咨询研究培训，EAP实操技术培训，EAP研究应用推广、员工(干部)心理关爱系列服务等业务。现拥有国内外各类专业的核心服务专家一千余人，全部由经过国家相关部门正规系统培训和鉴定考核认证，持有国家心理咨询师、EAP讲师、EAP执行师等职业资格的心理学、教育学、医学、管理学等行业资深专家组成。公司现有国际通用的心理和行为问题评估、性格测试、压力及压力源评估、职业倾向、社会适应等各方面专业测试量表近百种，能够全方位满足个人和团体测试之所需。在中国各个省市区的政府、军队、司法、大中小学校以及各级各类企业社团成功组织实施以压力情绪管理、职场沟通、团队凝聚力及文化建设、危机干预、婚姻家庭关系、员工心理健康咨询、心理关爱热线等为主题的EAP服务项目，受到客户高度评价，追踪评估效益明显。下设核心专家委员会、发展规划委员会、行业规范监督委员会三个专业委员会，以及研发部、项目部、技术部、财务部、外联部、办公室等办事机构，并在深圳、天津、湖北、山西、滨州、连云港等地建有分院，具体负责各地EAP项目的组织实施工作 。

⑨ 吴月波的主要成就

2009年
10月， 湖南卫视公共频道邀请吴月波录制《心灵密室》节目，这是全国首档心理治疗真人秀节目，受到了观众的一致好评。 12月，吴月波参与了该电视台多期《帮助直通车》栏目，并呼吁重视心理干预。当时，湖南湘乡碰巧出现踩踏事件。作为心理专家，吴月波火速前往湘乡育才中学进行心理援助，在治疗中，他用空椅技术、眼动疗法、催眠补充心灵能量等等技巧，帮助老师和学生走出阴影。
2010年
9月，湖南政法频道《X档案》栏目专访吴月波，其主题为：催眠——前世今生。11月，《晨报周刊》专访吴月波。12月，吴月波被《名师网》聘请为心理督导专家，并作为嘉宾邀请到《心要成长》节目录制现场。接着，《CCTV·人物》栏目组，《三湘都市报》等等权威新闻媒体，纷纷对其专访报道。
2011年
4月，吴月波推出了中国第一本最实用的催眠科普读物——《盗梦——催眠缔造的奇迹》，现已与读者面世。7月，吴月波被湖南金鹰纪实频道邀请录制《丁点真相》暑假特别专题——“心灵捕手”，该节目已于 8月8日-11日与广大观众见面。据统计，该档节目收视率突破5个点，在湖南所有电视台中，又创新高。8月初，受湖南卫视的特别邀请，吴月波前往《智勇大冲关》节目现场，对挑战者进行催眠，激发潜能，效果很好。8月底，吴月波接受湖南教育电视台《焘焘不绝》栏目组的邀请，录制了两期催眠访谈节目——“说出你心中的秘密”。11月，吴月波接受湖南教育电视台《焘焘不绝》栏目组的邀请，先后录制了心理节目——“别对我说谎”、“男人也有那几天”。
2012年
2月，吴月波接受湖南教育电视台《焘焘不绝》栏目组的邀请，先后录制了“节后综合症不可不防”、“心理实验室”、“内外探究男女有别”。4月，吴月波接受湖南卫视邀请录制了“神奇的抬人魔法存在吗”来澄清抬人究竟是什么回事。不是要取悦你的耳朵，却是希望打动你的灵魂！湖南青春975电台5月9日起每天22：00—23:00与您相约FM97.5青春同路人。
2013年
参与湖南卫视《谁与争锋—读心术》《新闻大求真》《播报早看点》等节目录制，天津卫视《幸福来敲门》《爱情保卫战》等节目录制，湖北卫视《阳光行动》《催眠定鸡术》等栏目录制，并出版书籍《跟大师学催眠—催眠师操作手册》等书籍。在三一重工、华菱湘钢、中国移动、中国人寿等企业进行EAP项目的服务。
2014年参加北京卫视《我是演说家》节目，进入刘嘉玲导师战队，最好成绩全国十强 。共发表了三篇演讲《我们是孩子选对的父母吗？》 、《别把问题当问题》 与《最好的爱情是爱自己》 。2014年吴月波还接受《鲁豫有约》等多家媒体的采访。

⑩ 林紫的主要成就

作为中国最早从事心理咨询与EAP服务的专家之一，为包括微软在内的数十家世界五百强企业及火箭研究所等数百家国内大中型企业提供心理关怀，并曾应邀为外交部各级领导举办心理培训、为各高校、企事业单位、女性社团和俱乐部举办了数百场心理讲座。
早在2002年，她便策划和主持了数十集视频直播节目《与心理医生面对面》，开创了网络心理访谈节目之先；十多年来，她先后为数十家时尚女性杂志和新浪网、《新民晚报》、《扬子晚报》等知名媒体撰写心理专栏。她的成就引起国内外媒体的广泛关注，先后接受包括英国BBC广播电台、美国《新闻周刊》、日本《朝日新闻》、法新社上海分社、《中国日报》等近百家媒体的专访。
2008年，与杨澜、李冰冰等10位不同行业的杰出女性一起当选《心理月刊》“更好地生活”优秀人物，2009年被评为全国优秀心理工作者，并作为心理行业杰出代表入选上海市妇联主办的《上海女子》画册人物。著有《心灵捕手》丛书，发表文字近千万。
咨询风格：“明月直入、无心可猜。”
她相信：人生是一场无人可代的修行，心灵是一朵自性圆满的莲花，心理学，则是让生命更美好的通道之一。
她愿意：用专业与爱，让每个生命如花开放。
她致力：在更深的层面与生命对话，为更多的心灵探寻究竟的安宁。
咨询寄语：咨询是一个看见的过程。看见—成长—穿越—宁静，用生命的智慧解决生命的问题，生命于是越来越透澈。我只是一种帮助你“看见”的存在，仅此而已。
擅长咨询领域： 与生命有关的深层智慧探讨。