员工绩效成果

❶ 员工绩效考核办法及改进建议

关于对绩效考核管理办法的改进建议
绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。
目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：
1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用"趋中"定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创 "人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：
1、改进考核内容，量化考核指标。
考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
2、采用KPI考核办法，细化考核指标。
KPI是Key Performance Lndicators的英文简写，称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但能借此确定目标或行为标准。
考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
3、抽取关键指标。
指标抽取是个关键环节，应重点考虑以下几点：
(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域，能反映考核对象工作质量的高低。
(2)指标应为考核对象所能控制。
(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。
(4)指标数量不宜过多，非关键指标无需纳入到绩效考核中。
考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况，则需要日常管理予以及时解决。
4、关键指标操作流程
关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键指标考核法的操作流程，如图所示。
5、按不同部门和不同岗位，操作考核关键指标的量化。（例表样式）
根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系。
例如：行政部关键绩效考核指标（表1）
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1部门人事、行政工作计划按时完成率月/季/年度
行政部
2人力资源的管控月/季/年度招聘、人员调配、绩效考核、培训、薪酬福利、劳动关系的管理行政部
3文书记录起
草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数行政部
4印鉴违规
使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数行政部
5文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数行政部
6会议准备
的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议
延误或会议中断的次数行政部
7档案资料
归档及时率月/季/年度
行政部
例如：行政总监绩效考核指标量化表（表2）
指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分
内部管理类年度企业发展战略目标完成率15%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
制度执行率10%考核期内制度执行率达到____%
人事、行政工作流程改善目标完成率10%考核期内人事、行政工作流程改善目标完成率达到____%
人事、行政工作计划完成率10%考核期内人事、行政工作计划完成率达到100%
档案资料
归档及时率月/季/年度
办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内
行政成本控制10%考核期内企业行政成本控制在预算之内
后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率达到100%
行政办公设备完好率5%考核期内达到____%
客户
类内部员工满意率5%考核期内内部员工满意率达到____%
后勤投诉次数10%考核期内后勤投诉次数不得高于____次
学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明行政办公设备完好率
行政办公设备完好率= ×100%
（或其它）
被考核人考核人复核人
签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：
例如：采购部关键绩效考核指标（表3）
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1采购计划完成率季/年度
采购/仓储部
2采购订单
按时完成率季/年度
采购/仓储部
3成本降低
目标达成率季/年度
财务部
4订货差错率季/年度
生产/质检
5采购资金节约率季/年度
财务部
6采购质量合格率季/年度
生产部
7供应商履约率季/年度
例如：采购主管绩效考核指标量化表（表4）
序号KPI指标权重绩效目标值考核
得分
1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到 %以上
2采购成本降低
目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到 %
3采购部门管
理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内
4采购及时率10%考核期内采购及时率达到 %以上
5采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%
6采购计划
编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到 %
7供应商开发
计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在 %以上
8供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到 %
9供应商满意率5%考核期内供应商满意率在 %以上
10员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明1.采购及时率
采购及时率=
2.采购计划编制及时率
采购计划编制及时率=
被考核人考核人复核人
签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：
6、正确处理公司考核、部门考核与岗位考核之间的关系，提升企业整体绩效水平。
为使员工融入到团队当中，关注所在部门的业绩以及公司整体业绩的实现程度上。在综合考核成绩的计算上，员工考核分数以部门/项目考核成绩为重、个人成绩为辅，部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。这样，才能体现出一个充满战斗力的团队，而不是个人明星。应加强制度建设和管理，明确责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性。
总 裁 办
2010年11月24日

❷ 怎么评判个人的工作绩效，创新成果，实际贡献

你注意到个人绩效，但忽视了团队绩效对组织绩效的影响。我们先认识下这回三个概念答：通常所说的绩效，指的是管理活动的效果和效率。个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队“素质”是团队高绩效的决定因素。文化和共同愿景，则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起，最终实现组织的战略目标。

❸ 员工绩效考核怎么写

员工绩效考核范本如下。

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

考核目的：

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导，帮助，约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

1、 适用范围。

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股，参股公司下属企业，下属关联企业或公司参照执行。

2、 考核依据及内容。

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员，工程技术人员，基本生产人员，辅助生产人员，服务人员，由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

（1）对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量，方法，进展，反馈等方面，在创新，执行，决策，应变能力及廉洁奉公，团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

（2）对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度，难易程度，完成时间，完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

（3）对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额，质量，物耗，安全，劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

补充

绩效考核概念

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。

所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。

所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。

❹ 个人员工绩效评估怎么写

围绕着员工在平时工作中的表现以及对公司做出的贡献来写。如下：

1、XXX同志工作认真刻苦，服务态度非常好，工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位同事，是我们大家学习的榜样。

2、XXX同志能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

3、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。

4、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

5、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

6、XXX同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

7、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

8、该员工未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

9、XXX同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。

❺ 员工绩效考核标准

考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。

员工绩效考核注意事项

绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。

在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。

❻ 如何考核评价员工工作绩效

工作绩效考评的方法：

1、销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制；

2、工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）；

3、临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）；

4、业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）。

❼ 员工绩效改进计划 怎么写

制订员工绩效改进计划的基本流程

通常说来,制订员工绩效改进计划需要经历以下过程:

1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。

2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。

3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。

4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。

5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。

企业如何量身订做员工的绩效改进计划？

绩效改进计划的步骤

绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：

（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；

（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；

（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。

下面是两份企业改进计划表：

制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题

制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：

绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”

如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。

绩效改进计划要符合“SMART”原则

绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。

绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。

Æ绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的计划，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。