培训成果

『壹』 如何评价一次培训效果

培训评估的目的在于：1.培训是否起到作用了。
无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。
否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。
也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2.另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。
同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3.对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
认为主要应针对下列情况进行评估：1.新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2.新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3.新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4.外请培训公司进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5.出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1.从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估。
2.评估的目的是什么。
3.重点对培训的哪些方面进行评估。
4.谁将主持和参与评估。
5.如何获得、收集、分析评估的数据和意见。
6.以什么方式呈报评估结果。
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。
虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。
按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

『贰』 如何做好培训成果的转化

加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高回，但仍未彻答底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展

『叁』 如何确保培训效果

员工既然已经掌握了入门技巧，关键就在提高熟练程度上了。
根据我多年使用五笔字型的经验，想用好五笔字型最关键还是字根要背熟，然后通过大量的练习才能提高。因此，针对你所提出的问题，给你的建议如下：
1.背字根：背字根是最基本的要求，光弄得原理，但是不背字根，就没有一点实际作用。字根其实也不是特别难背，一般教材提供的顺口溜就可以解决背字根的问题。建议给员工1-2天的时间，把字根背熟，然后考核。 考核方法：任意说出一个字根，让其指出对应那个键

2.拆字练习： 字根背熟了，接下来要学会常用字的拆分方法，这个一般教材上也有。 这一步骤起承上启下的作用，万万不能忽略。建议给员工2天左右时间，根据教材练习拆字（即：将一个汉字按字根拆分），然后考核。 考核方法：任意说出几个字，让其在短时间内在键盘上敲出。

3.速度练习：上面两个步骤都掌握了，就可以进行速度练习了，输入法说到底还是个熟练工种，要靠大量的练习才能真正提高

另外还有几点建议：
1.大家都有惰性，所以一定要制定好每天的进度，然后严格考核，有奖有罚，这样才能提高大家的积极性

2.当下的输入法种类繁多，五笔字型虽然是相当速度较快的方法，但掌握起来难度大、速度慢。如果你的营业员只是应对一般的录入，建议用“搜狗”、“拼音加加”一类的输入法，其输入速度也比较快，并且更容易掌握。

希望我的回答对你有所帮助 :)

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『肆』 如何评估培训效果

如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

『伍』 如何有效提升培训效果

想要提升培训效果，需要从培训形式上彻底变革，以往企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

『陆』 1.培训结果(成果)是什么

你可以把培训当成一件事情，
先清楚培训的背景、原因、目的是什么，是为什么要培训，是哪一方面的技术不够扎实什么的问题。
在来想通过这个培训，需要达到什么样的效果，比如能够胜任某个职位或是拿到什么证书等等。

『柒』 如何促进培训成果转化

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

『捌』 什么是培训成果

培训的结果

『玖』 培训的培训效果

提升培训效果的途径：
途径一：明确培训目的
企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的：
1．优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。
2．提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。
3．提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。
4．有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。
途径二：确定培训原则
培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有：
1．前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。
2．长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。
3．系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。
4．实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。
5、效益性原则。企业应注意培训的成本，作好培训预算。通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。
途径三：加强培训组织
良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。企业加强培训组织主要表现为：
1．组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由总经理、人力资源部经理(总经理助理)、两位员工代表组成，由总经理负责。培训领导小组负责制定公司的长、中、短期培训计划。
2．保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1．5% 一2%的资金或企业上一年度利润的x% (比例可根据各企业的不同确定)作为员工培训的经费。培训资金应专款专用。
3．规定培训时间。企业应保证每一位员工一年应参加培训的时间。时间长短应根据企业的实际状况而定。
4．加强培训的监督与管理。对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与管理。
途径四：制定培训计划
企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括：
1．培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。
2．制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。
途径五：设计培训内容
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：(1)新的企业观念；(2)企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。中层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业管理。基层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。
途径六：组织培训实施
企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责，其主要的工作应包括：
1．培训内容的设计。根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。
2．培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同。
3．培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。
4．培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表，它包括培训项目的主要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。
5．培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的空间，能够在培训中使用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应根据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。
6．培训资料及器材的准备。每一培训项目都应准备培训资料，主要包括培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。准备培训所需的器材(如，板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。
7．培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。
途径七：选择培训形式
一般而言，企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。
1．在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训员工的数量少。
2．脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。
3．自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。
途径八：优化培训方法
培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言。我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用如下的培训方法：
1．按培训对象的不同。对一般的员工的培训方法有：演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。对管理人员的培训方法有：工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即T．W．I(Training within ins．try)、M．T．P(Management training program)管理培训项目法、A．T．P(Administration training program)行政培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。
2．按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法、工作实习法等。脱产培训的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
3．按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。

途径九：评估培训效果
为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。
培训评估主要包括以下几个部分：
培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?
培训后——评估参训人员学到了什么?
培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进?
参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?
培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。
途径十：运用培训结果
培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：
1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。
2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。
3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。
总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。

『拾』 要达到什么样的培训效果

根据领导计划，今年会由我们专职干训教师对学员开展任职资格培训，也会有外请教师来开展提高培训，这让我不由想起我去年参加的干训专职教师培训来。 当时的培训让我耳目一新，当时的兴奋回忆起来，仍很感慨，它开阔了我的视野，让我认识到成人培训原来有这么多的方式，让我有一种想一试身手的愿望，想把培训的体会融于今后的培训的冲动。而且它对于我去年的定级说课，可以说提供了新鲜的观念，那真是一次印象深刻、深有感触的培训了。由自己对那次培训的评价想到今后我们即将培训的学员，他们会如我这样幸运吗？我会带给他们对于事业心的唤醒吗？我会让他们开阔眼界吗？我会让他们有终身学习的愿望吗？会让他们有想把培训理论融入工作的热情吗？会让他们找到今后工作的思路吗？如果没有，那我这个干训教师合格吗？我的培训有效吗？ 由此，我认为：在即将培训之初，在开始备课之时，关于应该是最先考虑的问题，也就是说我们的培训要达到什么目的。明确了这个方向，然后才能以这个为指引，去考虑备课、组织教材上课。说到培训要达到的效果，省培训文件有许多笼统无法具体评价的的界定，这在省培训教师那里也有反思，但具体制定培训要达到的可检测的标准毕竟不是一蹴而就的事情，在这之前，培训要达到什么样的效果，如何评价是否实现了这些效果，一切都只能是培训教师主观的想法吧。