企业现代化管理创新成果

⑴ 如何编写企业管理现代化创新成果项目主报告

写些企业文化方面的东西，以及5S，还有就是领导的卓越思想，下属的配合，技术的创新，等等，上网上搜些套话加起来就可以了，我认为，请您写完后告诉我们怎么写的哈~~

⑵ 管理现代化创新 不产生经济效益怎么测算

企业管理现代化创新成果所取得的效益，主要包括经济效益和社会效益两个部分。经济效益是指企业实施该项成果后产生的效益扣减实施该项成果所投入的费用而得出的效益。社会效益是指企业实施该项成果产生的生态效益、创造就业机会、支持公益事业、为推进我国企业管理现代化提供示范等。
成果效益必须是该成果所创造的直接效益。不能把非成果作用而产生的效益计入成果效益，也不能重复计算。成果效益必须是经过科学测算真实反映的成果效益量。
“CSP”是在成果效益计算年度内，以成果实施后每年企业实现利润与成果实施前一年度企业完成利润差数为基数，逐项分离并相应扣减与本成果无关因素所创造的效益，得出每年成果效益，然后把成果实施后每年成果效益相加，最终得出成果总效益。这是一种企业总体利润按构成因素反算的计算法。

⑶ 中石化在第24届管理现代化创新成果评审标准是哪些

近日，中国石化集团公司公布第24届管理现代化创新成果评审结果，并对获奖人员通报表扬、颁发证书。共有314项成果被评为“中国石油化工集团公司管理现代化创新成果”，其中一等奖48项、二等奖129项、三等奖137项。

本次评选以强化从严管理、提高发展质量和效益为中心，重点突出从严管理、转型发展、“三基”管理、风险管控、品牌营销与服务创新等内容，评选出在企业制度、管理理念、管理方式等方面具有创新特点和明显效果的办法及措施。满意请采纳，谢谢

⑷ 帮忙翻译： 科技进步奖 中国质协石化分会QC成果 企业管理现代化创新成果 岗位能手 我悬赏了10财富来帮我啊

科技进步奖
Prize for Progress in Science and Technology
中国质协石化分会QC成果
QC (quality control) Achievements of Petroleum Branch of China Association for Quality
企业管理现代化创新成果
Modern Innovation Achievements for Enterprise Management
岗位能手
Excellent Performer on Post

英语翻译专版业出权身，50%以上的采纳率，希望可以帮到你，兔年快乐~

⑸ 中建三局三个标准是什么东东

为《企业管理标准》《项目管理标准》《岗位管理标准》。

中建三局2016版“三个标准”——《企业管理标准》《项目管理标准》《岗位管理标准》荣获第二十四届全国企业管理现代化创新成果二等奖。

以强烈的争先意识，推动全局范围标准化工作纵深推进，在2014年发布实施局“三个标准”——《企业管理标准》《项目管理标准》《企业与项目管理评价标准》的基础上，引入价值链管理理论，根据PDCA循环，推进局管理标准的持续升级，形成2016版“三个标准”。

(5)企业现代化管理创新成果扩展阅读：

中建三局三个标准的相关要求规定：

1、充分融合局规划导向，促进转型产业多元化健康发展，经济效益与风险防控能力有效提升，企业标准化水平再上新台阶，为深入巩固我局建筑行业的标杆地位做出了应有贡献。

2、在国家推广全国企业管理创新经验，推动企业提质增效、创新发展，以及中国建筑“提质增效、转型升级”的发展总基调引领下，积极贯彻落实五大发展理念，致力于推进标准化及“两化”融合工作的升级。

⑹ 河北省企业管理现代化创新成果属于社会科学奖吗

是的。
“社会科学优秀成果奖”一般包括省、市、哲学规划办、社科联回等部门颁发的关于你在社会科答学研究方面有突出成果的奖励。比如你正式出版的哲学社会科学方面的著作（含专著、译著、教材、古籍整理、通俗读物、工具书），或公开发表的论文、调研报告，以及被地级以上市党委、或省直厅级以上单位的未公开发表的调研咨询报告等研究成果，都可以申报该奖。一般情况下，优秀成果奖分著作、论文、调研咨询报告三大类，每类设一、二、三等奖

⑺ 全国企业管理现代化创新成果的奖项介绍

具体工作由审委会委托中国企业联合会企业管理现代化工作委员会(秘书处设在中内国企业联合会研究部)承办容。这是国家经贸委与中国企联共同开展的一项全国性重要活动，是目前国家经贸委认可的惟一一项不属于涉及企业评比，而保留继续开展的项目。各地方经贸委和企协(联)，各部主管司局与行业联合会(企协)基本上都开展了省、部级管理成果的审定工作，并在此基础上向全国企业管理现代化创新成果审定委员会推荐。成果审定工作已成为地方、行业联合会(企协)为企业服务、推动企业管理创新的一项重要工作和手段。把我国企业在管理创新的实践中取得的经验，提高、上升为科学成果，与科技发明成果一样通过审定表彰的形式给予肯定和精神与物质奖励，获得国家和社会各界的认可，对引导和促进我国企业管理创新，调动企业经营管理者和职工的积极性，形成社会共同知识财富，推动我国企业管理水平不断提高，进而增强企业竞争能力，提高经济效益具有十分重要的意义。

⑻ 申报全国企业管理现代化创新成果有什么意义

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。

企业文化的存在有充足的理由：

＊企业本身的需要

企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。

＊管理制度实施的需要

没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。

＊人才竞争的需要

对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。

＊市场竞争的需要

良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。

企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。

企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。
5、 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。

6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

7、 （1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。

（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。

（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。

（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。

（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。

（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。

（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。

（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化
一. 企业文化的概念及起源
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是以人为本的管理哲学，是借助文化力量的管理方式，可以说企业文化是企业的灵魂。一个没有自己企业文化的企业其经营往往是随波逐流的，其员工也没有主人翁意识，这样的企业是长不了的。纵观国内外现代化企业管理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，从而越来越突出人在企业生存和发展中的作用和力量。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。 由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经 济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
二. 中国企业文化的发展及走过的几个误区
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做ci形象设计， 认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：
1 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业ci形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2 将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3 将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用。这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
4 忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，ibm公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三. 中国企业如何开展企业文化建设
综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入wto，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。
具体需要把握好以下三个方面：第一，要加强企业文化研究从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三， 加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。第三， 注重企业环境变化对企业文化发展的影响二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。
企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

⑼ 轻工业企业管理现代化成果评审办法(试行)

第一章总则第一条为了鼓励轻工业企业深化改革，加强管理，完善经营机制，推进企业管理现代化，轻工业部决定设立轻工业企业管理现代化成果奖，并制定本办法。第二条本办法所称的企业管理现代化成果，是指企业在生产经营和企业管理活动中，应用国内外现代化管理的思想、理论、技术、方法和手段对促进技术进步、提高管理效能和经济效益取得显著效果，并经实践验证具有创新性并有推广应用价值的成果。第三条轻工业企业管理现代化成果的评审工作由轻工业部体制改革司组织，每两年评审一次。第二章评审的范围及标准第四条轻工业企业管理现代化成果的评审范围，包括下列四类：
一、在企业现代化管理的理论研究、推广应用等方面有创新和改进、改善企业生产经营机制，改革内部分配制度，完善经营承包责任制，强化基础管理和专业管理，促进“两个文明”建设，提高企业整体素质方面取得明显成效并具有推广价值的项目；
二、应用国内外现代化管理技术和方法，促进企业技术进步和开发新产品、提高产品质量、降低物质消耗、减少资金占用、缩短工期、节约费用等取得显著的经济效益和效果的项目；
三、应用现代化管理手段，系统开发电子计算机辅助管理、辅助设计和辅助制造，对建立和健全计算机管理信息系统，提高企业决策能力和工作效率有明显作用，成效显著的项目；
四、应用现代化管理的思想，在企业管理组织、机构、以及生产、技术、经营、财务、档案、统计、设备、安全、环保和劳动人事等管理方面有重要的改革和创新，对优化企业整体功能，取得显著效果的项目。第五条轻工业企业管理现代化成果采用定量评价和定性评价的原则进行评审。成果必须具有科学性、先进性、创新性、实用性。
科学性，是指成果项目运用了现代化管理的原理，实施过程中的方法、步骤及采取的措施科学合理。
先进性，是指成果项目在本地区、部门的同类成果中具有先进水平。
创新性，是指成果项目对某种现代化管理理论、方法和手段有所改进创新和发展。
实用性，是指成果项目确实解决了采用成果单位生产经营活动和企业管理工作中存在的主要问题或关键问题，并在推广应用该成果中具有可操作性。实施后带来显著的经济效益和社会效益。第六条对成果经济效益的认定采用以下两种方法：
一、可以直接计算或间接计算经济效益的成果，应以一个完整的应用周期（超过一年以上者可按年平均）为计算单位。其计算公式为：
W＝m－R－Z
W为经济效益，m为多创造的价值与节约费用之和，R为项目总费用，Z为其他因素增加的效益。
可以间接计算经济效益的成果应以一个财政年度（超过一年以上的计年平均）为计算单位。其计算公式为：
W＝（m1－m2）±Z－R
W为年综合经济效益，m1为本年度利税总额，m2为上年度利税总额，R为项目总费用，Z为其他因素增减的效益，主要有科技成果效益、技术引进和技术改造效益，增加或减少设备和人员增减的效益，原材料和产品调价增减的效益等内容。
计算经济效益时一律以同口径计算。
二、无法计算经济效益的成果，主要考虑社会效益的效果大小，成果水平的高低，成果的先进程度和成果应用范围，复杂程度，理论深度以及推广价值，示范作用等因素综合评价。
成果的综合水平评分标准另行规定。第三章申报的程序第七条轻工业企业管理现代化成果由各省、自治区、直辖市轻工业主管部门统一向部申报。申报的成果应是获得省、自治区、直辖市轻工业主管部门评定的一等奖成果。
部直属企事业单位、大专院校可直接择优申报。第八条申报部轻工业企业管理现代化成果，必须申报以下材料：
一、填写部统一印制的《全国轻工业企业管理现代化成果申报表》。
二、成果报告书。其内容应有：列项计划书；选题理由；课题应用的基本原理和方法；项目实施的过程和步骤；取得的经济、技术效果及经济效益的计算依据；成果的特色和推广价值；巩固和发展该成果的打算等。
成果报告必须实事求是，逻辑性强、文字精炼、条理清楚，并附有必要的图表。
三、成果有关经济效益的财务报告、产品质量的检测报告及有关公证、证明材料。
四、成果鉴定证书、获奖证明，论证资料等。

⑽ 哪里能找到企业管理现代化创新成果的获奖文章

2011年2月中旬，由新疆维吾尔自治区经济和信息委员会主办、新疆生产力促进中心主办和中旭商学院承办的“新疆中小企业银河培训工程”企业中层管理培训班在新疆乌鲁木齐市光明路博格达宾馆（兵团司令部对面）三楼会议室正式开课了。做了一场《中层管理技能》的培训。

对培训中的游戏环节，我有点滴感悟，分享给各位。

现在很多培训师考虑到成年人学习的特点，在成年人的课程设计中，花费心机，其中，体验式游戏，就是常用的方式之一。

1、游戏反映真实，学员在游戏中的表现，反映他真实的思维和行为模式： 在成年人的培训中，在游戏中领悟道理，是非常好的方式。而游戏的最大好处是，反映真实，也就是说，学员在游戏中所暴露的问题，非常真实地反映他在实际工作中的思维和行为模式，这很有利于真实了解参训人员的内在的心智模式和行为特点。以便企业了解员工，有针对性的调整。培训师也要在游戏后的学员分享和老师点评时，给学员照镜子，让他看到平时自己注意不到的盲点，让他有所醒悟。

2、游戏的精彩，在于点评，否则，为游戏而游戏，只能浪费时间：多年的培训中，我经常会遇到这样的事情，企业方在培训前提醒我，在培训中少做游戏，多做讲解，认为做游戏太浪费时间。我理解企业方的意思，他们只是希望在短暂的培训时间里，让学员更有收获更有效。那游戏到底浪不浪费时间呢？如果只为游戏而游戏，缺乏分享和点评，确实是浪费时间的，最多是娱乐了气氛，大家从游戏中学到的东西会很少。所以，真正优秀的培训师，是很会利用学员分享和老师点评这个环节，大做文章的，让学员领悟到通过其他培训方式很难看到的东西，所以，好的培训师让游戏成为学员感悟最深的环节，差的培训师，只让游戏起到了活跃气氛的一个方式。

在新疆的这场培训中，我们从游戏中看到了学员的负责任状况，对完成任务的意愿度，及时纠偏的能力，等等。

经验告诉我，成人培训中必须运用体验式游戏这种方式，既能反映真实，深挖模式，也能娱乐气氛。我经常会接到几年前接受过我培训的学员的电话，他们说，当年培训中，给他印象最深，和一直以来影响他行为的，就是曾经的那个游戏，那个游戏后老师给他的点评。我听了，非常欣慰。也许，这就是“师者”的快乐吧。