扁平化设计成果

Ⅰ 数据录入设计室需要注意什么

第一，APP关注用户的操作习惯。APP关注的不单单是界面上要设计得多美观的问题，重点还要关注用户的操作习惯问题。例如，大多数用户拿手机的时候是单手操作还是双手操作，当进行单手操作的时候是习惯用左手还是右手，按钮点击的时候是用左手还是右手，考虑到这些有利于避免用户用手指操作时在APP上出现的触摸盲点。此外，用户的操作习惯还决定着APP的界面和按钮分布，只有符号用户操作习惯的界面才能给用户更好的体验。
第二，要充分考虑APP的使用环境。每款APP都有自己的用户定位，用户定位往往决定了用户的使用环境。比如，从这款APP的用户使用时间、地点、环境来看，环境可能十分关键。如果用户在使用这款APP的时候用户大多数是在比较嘈杂的环境中，那么APP在功能上就应该帮助用户客服这个问题，像我们使用公交查询软件，一般都是在公交站或者马路旁边等车的时候会打开，这个时候就不应该在APP中集成类似语言输入进行查询的功能，否则会给用户的语言输入带来误差;如果APP是一款用户一般是在拥挤的环境下进行操作的软件，那么APP就应该避免用户过多的打字，而可以使用其他输入方式来代替文字输入。
第三，尽量减少APP的访问级别。在移动终端上，如果有太多的访问级别会使用户失去耐心。最终可能放弃产品的使用。如果APP的访问级别过深，可以考虑使用扁平化的层级结构，如使用选项卡之类的方式来减少访问级别，如下图，使用弹出菜单的方式来让用户访问更深级别的内容。
第四，APP功能设计要分清主次。APP设计同样也可以采用管理学上的二八定律，也就是将主流用户最重要最常用的20% 的功能进行直接展示，而其他80%的功能适当隐藏，可以把越不常用的功能设置更深的级别。如下图是新浪微博广场的功能设计，页面当中画框的部分是微博广场的最重要功能，其他的功能都尽量不显示在主页面上。
第五，尊重用户的劳动成果，自动保存离线内容。如下图，是新浪微博和微信朋友圈在离线时的自动保存效果，微信的消息发送在应用离线的情况下发送会显示感叹号保存在客户端，网络连接后只要点击重新发送即可，不需要重新键入信息信息。新浪微博在网络信号差或者中断的情况下进行评论或者转发，相应的信息内容也会自动保存在微博的草稿箱，上网后操作一下即可。APP具备这种功能的好处就是可以即使保存用户花了心思创作出来的文字，否则一旦应用离线的时候内容就会丢失，用户又需要再次输入，浪费时间又浪费用户的劳动成果。
第六，尽可能地减少用户输入，必要的时候应给出相关提示。APP是运行在移动终端上面，用户的操作会受到屏幕尺寸大小的限制，并不能像在PC端一样流畅地进行打字。所以，APP在相关的功能上应该尽可能地减少用户的文字输入，如下图是使用网络地图时，选择初始地理位置时给出的相关提示效果。

Ⅱ 中国风扁平化应该是什么样的

我觉得这个问题并不准确，根本就是个伪命题。

扁平化是我们这个被高度数字化，时代的一种产物，它同时也是现代主义和极简主义的衍生物、异化物。说它是“现代主义”的衍生物是因为，它和现代主义一样，主张“放弃古典的一切修饰，回归到物质的本源去；

中国风的扁平化关键也在于对中国传统文化的挖掘和继承，而不在于扁平化的处理。

Ⅲ 考核3：根据案例材料分析以下问题：为什么要实行扁平化

《管理学——原理与方法》课后习题答案第一章:第一题答案:1:目的性:人类正是在为实现预期目的的活动中,在不断地劳动,思考,谋划,设计和组织管理的过程中,逐步进化的。2:依存性:人类的目的性来源于对外部环境和人类自身的相互依存关系。3:知识性:人类能从过去的实践中学习,从前人的经验中学习,并能把学到的知识加以记忆,积累,分析和推理,从而形成人类独有的知识体系。人类活动的上述三个特点为人类的管理实践提供了客观条件,也回答了为什么管理实践与人类历史同样悠久的原因。第二题答案:管理是社会组织中,为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动调。管理的最基本的特征是:1:管理的载体是一个组织2:管理的基本对象是人3:在管理的资源配置中,人才是第一资源。4:管理的任务:在一般意义上讲,它是通过采取某些具体的手段和措施,设计、营造、维护一种环境,包括组织内部和外部的环境,使所有管理对象在特定的环境中,做到协调而有序地进行活动。第三题答案:许多新的管理论和管理学实践已一再证明:计划、组织、领导、控制、创新这五种管理职能是一切管理活动最基本的职能。计划:制定目标并确实为达成这些目标所必需的行动。组织中所有的管理者都必须从事计划活动。根据工作的要求与人员的特点,设计岗位,通过授权和分工,将适当的人员安排在适当的岗位上,用制度规定各个岗位的职责和上下左右的相互关系,形成一个有机的组织结构,使整个组织协调运转——这就是组织的职能组织目标决定着组织的具体形式和特点指导人们的行为,通过沟通增强人们的相互理解,统一人们的思想和行动,激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。控制的实质就是使实践活动符合与计划,计划就是控制地标准。创新职能与上述各种管理职能不同,他本身并没有某种特有的表现形式,他总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。每一项管理工作都是从计划开始,经过组织、领导到控制结束。各职能之间同时相互交叉渗透,控制的结果可能又导致新的计划,开始了新一轮的管理循环。创新在管理循环中处于轴心的地位,成为推动管理循环的原动力第四题答案:管理者扮演着十种角色,这十种角色可归入三类。人际角色:代表人角色、领导人角色、联络者角色信息角色:监督者、发言人、传播人决策角色:企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者管理者需要具备三种技能:技术技能、人际技能、概念技能、第五题答案:管理学的研究对象:各种管理工作中普遍适用的原理与方法。管理学的研究方法:归纳法、试验法、演绎法一:归纳法通过对客观存在的一系列典型事物(经验)进行观察,从掌握典型事物的典型特点、典型关系。典型规律入手,研究事物之间的因果关系,从中找出事物变化发展的一般规律。个别——一般1:在管理学研究中,归纳法应用最广,但其局限性也十分明显2:运用归纳法时应注意的几点a:弄清与研究事物相关的因素,以及系统的干扰因素b:选择好典型c:按抽样检验原理,保证样本容量d:调查问卷时应包括较多的信息数量,并作出简单明确的答案。二:试验法。三演绎法一般——个别第二章:第一题答案:中国传统的管理思想分为1:宏观管理的治国学——(财政赋税、人口管理、货币管理、等)2:微观管理的治生学——(农副业、手工业、运输、建筑工程等)顺道——顺应宏观的治国理论和客观的经济规律。重人——1:重人心向背2:重人才归离人和——调整人际关系,讲团结、上下和、左右和。守信——信誉人类社会人们之间建立稳定关系的基础利器——“工欲善其事,必先利其器“。求实——实事求是,一切从实际出发,是思想方法和行为的准则对策——运筹谋划,以智取胜。两个要点1:预测2:运筹。节俭——理财和治生都提倡开源节流,勤俭治国法治——我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》,后逐渐演变成一套法治体系第二题答案:查理。巴贝奇(英国)发展了亚当。斯密的观点,提出了关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。巴贝奇提出了“边际熟练”原则,——即对技艺水平、劳动强度定出界限,作为报酬的依据。它认为工人的收入主要包括a:按照工作性质所确定的固定工资,b:按照生产效率以及贡献所分得的利润。C:为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。第三题答案:19世纪末期,由于生产技术日益复杂,生产规模和资本日益扩大,企业管理职能逐渐和职能资本分离,管理职能则委托各方面的管理人员所组成的管理机构承担,出现了专门的管理层。管理工作也成了有专门人员研究的一门学问,“科学管理理论”由此产生了。;他认为单凭经验管理是不科学的,必须加以改变。;泰罗创立的科学管理理论的主要管观点1:科学管理的根本目的——谋求最高工作效率2:达到最高效率的重要手段——用科学的管理方法代替旧的经验方法3:实施科学管理的核心问题——要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变。泰罗提出的以下管理制度:1:对工人提出科学的操作方法,以便合理利用工时,提高效率2:在工资制度上实行差别计件制3:对工人进行科学的选择,培训和提高4:制定科学的工艺规程,并用文件形式固定下来以利推广5:使管理和劳动分离,把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能代表作——《科学管理原理》1911年。这些变革形成了“科学管理”的基本理论。泰罗制是适应历史发展的需要而产生的,同时也受到历史条件和个人经历的限制,它的科学管理所涉及的问题比较小,管理的内容比较窄,企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。第四题答案:泰罗制在科学管理中的局限性主要是由法国的亨利。法约尔加以补充的。“组织理论”的中心问题:组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化。法约尔:认为要经营好一个企业,不仅要改善生产现场的管理,而且应当注意改善有关经营的六个方面的职能技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能(计划、组织、指挥、协调、控制)14条原则1:分工2:权力与责任3:纪律4:统一命令5:统一领导6:员工个人要服从整体7:人员的报酬要公8:集权9:等级链10:秩序11:公平12:人员保持稳定13:主动性14:集体精神法约尔的贡献:在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点第五题答案:书本p64页。第六题答案:“行为科学”的早期理论——人群关系论(代表人:梅奥)霍桑试验目的:找出工作条件对生产效率的影响,以寻求提高劳动生产率的途经过程:试验首先从变化现场工作的照明强度着手。研究人员将参加工作的工人分成两组,一组为试验组,一组为控制组。控制组一直在平常的照明强度下工作,而试验组则给予不同的照明强度。当试验组的照明强度逐渐增大时,试验组的生产增长比例与控制组大致相同,当试验组的照明强度逐渐降低时,试验组的产量明显下降。试验表明,照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。后来再进行其他方面的试验。观点:1:企业的职工是社会人2:满足工人欲望,提高工人的士气是提高生产效率的关键3:企业中实际存在一种“非正式组织”——企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系,产生共同的感情,自然形成一种行为准则和惯例,要求个人服从。这就构成了“非正式组织”4:企业应采用新型的领导方法影响:人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想,它只强调要重视人的行为,而行为科学还要求进一步研究人的行为规律,找出产生不同行为的影响因素,探讨如何控制人的行为以达到预定目标。第七题答案:管理科学学派的特点1:生产和经营各项领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准,即要求最小消耗取得最大的经济效益2:使衡量的标准定量化,借助数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律,摒弃单凭经验和自觉确定经营目标与方针的做法3:依靠计算机进行各项管理4:强调使用先进的科学理论和管理方法主导思想:使用先进的数理方法及管理手段,使生产力得到最合理的组织以获得最佳的经济效益,而较少考虑人的行为因素决策理论”学派是以统计学和行为科学作为基础的。“决策理论”学派主要观点:1:管理就是决策2:决策分为程序性决策和非程序性决策(图)。程序化决策:按既定的程序所进行的决策,往往可制定一个例行程序的决策。非程序化决策:新发生的,非结构性的,问题极为重要、复杂、没有例行程序可循的决策。第八题答案:新经济时代的特征:信息化、网络化、知识化、全球化。一:管理思想的创新传统:以资源短缺性原理和投资收益递减规律为理论基础新经济时代:以知识的无限性和投资收益递增规律为指导思想二:管理原则的创新。前四代管理思想的基本原则:1:劳动的分工和再分工、自身利益(亚当。斯密)2:依据精细划分的工作付酬(巴贝奇)3:管理的分工和再分工、体力与脑力分离(泰罗)4:所有权和管理权分离(泰罗、韦伯)5:每个人应该只有一个上司(法约尔)6:自动化运动。三:经营目标创新。1:以可持续发展代替利润最大化2:以公司市场价值代替市场份额。四:经营战略创新。传统的竞争战略:“零和博弈”。信息时代:竞争与合作并存的“双赢原则”。五:生产系统创新。1990年代后由MPR和MPR2发展出EPR(企业资源计划)。EPR的核心思想:实现对整个供应链的有效管理,体现在以下三个方面1:体现对整个供应链资源进行管理的思想2:体现精益生产,同步工程和敏捷制造的思想。3:体现事先计划和事中控制的思想。六:企业组织创新1:企业内部组织结构由极端化向扁平化方向发展2:建立学习型组织3:规模经济的传统正在改变4:虚拟公司正在代替传统的实体型企业第九题答案:中国现代管理思想形成的历史背景。中国官僚资本企业和民族资本企业的管理;我国革命根据地公营企业的管理;全面学习西方的管理模式;探索中国现在管理模式二:社会主义经济管理体制改革。由国内管理向国际化管理转化;由科学管理向信息化管理转化;由首长管理向人性化管理转化;由政府管理向民营化管理转化;由封闭式实体管理向开放式虚拟管理转化。第三章:第一题答案:系统:是指若干相互联系,相互作用的部分组成,在一定环境中具有特定功能的有机整体。二:系统的特征1:集合性。这是系统最基本的特征。一个系统至少由两个及两个以上的系统构成。2:层次性。系统的结构是有层次的,构成一个系统的子系统和子子系统分别处于不同的地位:相关性。系统内各要素之间相互依存,相互制约的关系,就是系统的相关性;。管理者从系统理论中得到的启示:运用系统理论进行管理1:整体性原理2:动态性原理3:开放性原理4:环境适应性原理5:综合性原理第二题答案:一:明确每个人的职责。挖掘人的潜能的最好的法是明确每个人的职责1:职责的界限要清楚2:职责中要包括横向联系的内容3:职责要落实到人二:职位设计和权限委任要合理。一个人对工作是否能做到完全负责取决于三个因素1:权限;实行任何管理都要借助于一定的权力,没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正的管理。2:利益;完全负责意味着要承担风险,任何的管理者在承担风险的同时都要对收益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益,还包括精神利益。3:能力,能力是完全负责的关键因素。职责和权限、利益、能力之间的关系遵守等边三角形三:奖惩要分明,公正而及时。第三题答案:人本原理——以人为中心的管理思想。20世纪末管理理论发展的主要特点主要观点:一:职工是企业的主体;二:有效管理的关键是职工参与。三:现代管理的核心是使人性得到最完美的发展。四:管理是为人服务的。企业要想做到“以人为中心的管理”,必须做到1:企业要在这种思想的指导下,研究市场需求的特点及发展趋势,据此确定企业的经营和产品发展的方向。2:企业要从用户的角度出发,提高设备和材料的使用效率,降低成本3:企业要在这种思想的指导下研究企业的消费者。总结:尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点。第四题答案:效益、效率、效果是既相互联系又相互区别的概念。效果:由投入经过转换而产出的成果,其中有的是效益的,有的是无效益的。效率:单位时间内所取得的效果的数量,反映了劳动时间的利用状况,与效益有一定的联系效益:有效产出与投入之间的一种比例管理,可从社会和经济两个不同角度去考察,即社会效益和经济效益。经济效益比社会效益直接、明显,可有效度量;社会效益则难以计量,只能借助于其他形式来间接考察人类活动为什么要追寻效益原理?1:管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的。2:影响管理效益的因素很多,其中主题管理思想正确与否占有相当重要的地位。3:追求局部效益必须同追求全局效益协调一致。4:管理应追求长期稳定的高效益。5:建立管理活动的效益观。第五题答案:管理有效性的实质是:公正、客观。管理者在追求自身工作的效益时要做到:1:管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的。2:影响管理效益的因素很多,其中主题管理思想正确与否占有相当重要的地位。3:追求局部效益必须同追求全局效益协调一致。4:管理应追求长期稳定的高效益。5:建立管理活动的效益观。第六题答案:伦理的特性1:非强制性——伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用,体现了自觉性和内在性2:非官方性——伦理是约定俗成的,不需要通过行政命令或法定程序来制定3:普适性——所有人都受伦理的指导、调节和约束4:扬善性。伦理与法律的关系:伦理和法律在内容上相互渗透。伦理是不成文的法律,法律是最低程度的伦理。伦理和法律在作用上相互补充。伦理可以引导人们遵守法律,而法律可以作为维护伦理的威慑力量。伦理与效益的关系:企业的伦理经营不仅使除所有者之外的利益相关者(债权人、员工、顾客、供应者、竞争对手、社区和政府)的利益得到不同程度的增进,而且使企业自身的效益得到提高。1:企业的伦理经营意味着企业注重维护利益相关者的利益,从而需付出一定的成本2:伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持3:历史证明效益和伦理具有兼得的可能性第四章:第一题答案:一:法律方法的内容与实质。内容:通过各种法律、法令、条例和司法仲裁工作,调整社会经济的总体活动和各企业单位在微观活动中所发生的各种关系,以保证和促进社会经济发展的管理方法。实质:体现全体人们的意志,并维护他们的根本利益,代表他们对社会经济、政治、文化活动实行强制性的统一的管理二:法律的特点与作用。严肃性、规范性、强制性。三:法律方法的正确运用:1:利用法人的权力自觉抵制不正之风。2:应严格明确企业的责任和义务。第二题答案:一:行政方法的内容:依靠行政组织的权威,运用命令、规定、指示、条例等行政手段按照行政系统和层次,以权威和服从为前提,直接指挥下属工作的管理方法。实质:通过行政组织的职务和职位来进行管理,特别强调职责、职权、职位而并非个人的能力或特权二:行政方法的特点和作用。1:权威性——行政方法所依托的基础是管理机关和管理者的权威。2:强制性——行政权力机构和管理者所发出的命令、指示等对管理对象具有程度不同的强制性,行政方法就是通过这种强制性来达到指挥与控制的目的3:垂直性——行政方法是通过行政层次来实施的,基本上属于“条条“的纵向垂直管理4:具体性5:无偿性。行政方法的作用1:有利于组织内部统一目标,同意意志。2:行政方法是实施其他各种管理方法的必要手段3:可以强化管理作用,便于发挥管理职能4:行政方法便于处理特殊问题。三:行政方法的正确运用1:管理者必须充分认识行政方法的本质是服务2:行政方法的管理效果为领导者水平所制约3:信息在运用行政过程中是至关重要的3:信息在运用行政过程中是至关重要的4:行政方法由于借助了职位的权力,所以对下属有较强的约束力。这种特点使得上级在使用行政方法时忽视了下属的正确意见和合理的要求,不利于充分调动各方面的积极性!第三题答案:一:经济方法的内容与实质经济方法:根据客观经济规律,运用各种经济手段,调节不同主体之间的关系,以获得较高的经济效益和社会效益的管理方法。不同的经济手段在不同的领域中发挥的作用不同。价格、税收、信贷、利润、工资、奖金与罚款。二:经济方法的特点:利益性、关联性、灵活性、平等性。三:经济方法的正确应用1:注重经济方法和教育方法的有机结合2:注重经济方法的综合运用和不断完善。第四题答案:教育方法的主要内容:1:人生观及道德教育2:爱国主义和集体主义教育3:民主、法治、纪律教育4:科学文化教育5:组织文化建(组织文化:组织员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在组织文化建设的指导思想上,必须突出管理的人本原理,坚持“以人为本”的原则)。企业应选择正确的教育的方式应少采用被动的讲授教育,而多采用主动的小组讨论、现场实习、和体验实习等方法。第五章:第一题答案:一:功利主义伦理观。功利主义的目标:为尽可能多的人提供尽可能多的利益。1:功利主义对效率和生产率有促进作用,符合利润最大化原则2:会造成资源配置的扭曲二:权利至上的伦理观。认为:决策在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。1:积极的一面:保护了个人的自由和隐私2:消极的一面:接收这种观点的管理者把个人自由的保护看的比工作的完成更重要。三:公平原则的伦理观。认为:管理者应该公平的实施规则。四:综合社会契约的伦理观。主张:把实证和规范两种方法并入商业伦理中,即要求决策者在决策时要综合考虑实证和规范两方面的因素。这种伦理观综合了两种“契约”1:经济参与人当中的一般契约,这种契约规定了做生意的程序2:一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约,这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。第二题答案:合乎伦理的管理具有以下7个特征1:把遵守伦理规范最为获取组织利益的一种手段,更把其视为组织的一项责任2:不仅从组织自身的角度出发,更从社会整体角度出发3:尊重所有者以外的利益相关者的利益,善于处理组织与利益相关者的关系4:不仅把人看作手段,更把人看作目的5:超越了法律的要求,能让企业取得卓越的成就6:具有自律的特征7:合乎伦理的管理以组织的价值观为行为导向第三题答案:1:道德发展阶段2::个人特征。人们发现2个变量影响个人行为:“自我强度”和“控制中心”3:结构变量。在不同的结构中,管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同,压力越大越可能降低伦理标准4:组织文化。最有可能产生高伦理标准的组织文化是具有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化,处在这种文化中的管理者,具有进取心和创新精神。与弱组织文化相比,强组织文化对管理者的影响更大5:问题强度第四题答案:改善伦理行为的途经1:挑选高道德素质的员工2:建立伦理守则和决策规则3:在伦理方面领导员工(高层管理者在言行方面是员工的表率,高层管理者可通过奖惩制度影响员工的伦理行为)4:设定工作目标5:对员工进行伦理教育6:对绩效进行全面评价7:进行独立的社会审计8:提供正式的保护机制第五题答案:一:企业环境的伦理行为1:保护环境2:以“绿色产品”为研究和开发的主要对象3:污染治理。二:企业对员工的伦理行为1:不歧视员工2:定期或不定期的培训员工3:营造一个良好的工作环境4:善待员工的其他举措。三:企业对顾客的伦理行为1:提供安全的产品2:提供正确的产品信息3:提供售后服务4:提供必要的指导5:赋予顾客自主选择的权利。四:企业对竞争对手的伦理行为。不压制竞争,不搞恶心竞争,不通过不正当的手段搞垮对手五:企业对投资者的伦理行为。为投资者带来有吸引力的投资报酬;应将企业的财务状况及时、准确的报告给投资者六:企业对所在社区的伦理行为。企业不仅要为所在社区提供就业机会和创造财富,还要尽可能为所在社区作出贡献。第六章:第一题答案:组织文化:指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。其任务是努力创造这些价值观念体系和共同的行为准则。第二题答案:组织文化的基本特征。组织文化在本质上属于“软文化”范畴,是组织自我意识所构成的文化体系。组织文化相比教社会文化和民主文化有它们的共同属性和自己的不同之处。1:组织文化的核心是组织价值观2:组织文化的中心是以人为主体的人本文化3:组织文化的管理方式是以柔性管理为主4:组织文化的重要任务是增强集体凝聚力。第三题答案:组织文化的基本要素有:一:组织精神。经过经心培养和逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识,它反映了组织成员对本组织的的特征、地位、形象等例:日本松下电器公司的“七精神”。二:组织的价值观。组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它具有调节性、评判性、驱动性。组织的价值观具有不同的层次和类型,优秀的组织总会追求崇高的目标、高尚的社会责任和卓越创新的信念。例:美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”三:组织形象。组织形象:指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价,反映的是社会公众对组织的承认程度,体现了组织的声誉和知名度。其中对组织形象影响较大的因素有5个1:服务、产品形象2:环境形象3:成员形象4:组织领导者形象5:社会形象。第四题答案:组织形象。组织形象:指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价,反映的是社会公众对组织的承认程度,体现了组织的声誉和知名度。其中对组织形象影响较大的因素有5个1:服务、产品形象2:环境形象3:成员形象4:组织领导者形象5:社会形象。

Ⅳ 继奥迪宝马大众之后，日产的车标也被压扁了，3D迈向2D

2020年7月15日，日产汽车新logo正式亮相。单色、细线条、扁平化，在LOGO点亮的一瞬间，居然……还不错。不仅是日产，丰田、奥迪、大众、宝马……越来越多车企都正在把自己立体质感的logo压成一个平面，争先恐后地奔向扁平化世界。

曾经，我们不甘被囿于2D世界，拼命想要表现立体。三十年河东，汽车标志从平面渐渐站立起来，一个个变得骨肉丰满；三十年河西，LOGO扁平化趋势一朝让它们变回纸片人，但这，绝非是时代的倒退。只是时代的进步阻止不了时尚轮回的怪圈，也阻止不了人们对于返璞归真的终极愿望，仅此而已。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

Ⅳ UI设计都需要学什么

Ⅵ 设计一个简洁大方的网站，如何进行设计

一、选择合适的配色方案
色彩的运用对于网站设计来说是相当重要的，使用淡色和非彩色的投影对设计一个成功的简洁网站大有裨益。浅色的背景可以帮助用户把焦点转移到网站内容上，标志使用黑色和较深的投影，网页中的页眉和导航元素使用浅色背景，这些都是不错的做法。如果说想要使用一些大胆的颜色也是可行的，但前提是这些颜色的使用要格外小心，因为一不小心颜色就容易太过鲜艳，给用户带来强烈的视觉冲击。但有时候，网站有必要使用深色背景色来吸引某些目标用户。比起渐变色，有些网站更钟爱纯色。如果你的网站非得要使用纹理和渐变色，也不要用得太过火，总之，都要有度。

二、小心使用页面空白
一个成功的网页设计就是做到整洁有序，网页设计师在网页中添加flash动画，视频，3D图形等多种元素的同时，要尽量避免过度使用这些元素。如今，大家都经常使用各种便携式设备浏览网页，因此也应该充分考虑到这些用户的需求。在网页设计中，应该小心且准确地处理页面的边距和空白。在处理过程中要注意，空白间距过多会让网站失去吸引力。因此维持设计过程中的流动性非常重要，切勿过度使用。

三、选择富有冲击力的图片
在网站设计中要以内容为主，图片为辅，虽然用户在浏览网站时，通常只关注网站的内容，但是，恰到好处又吸引用户的图片也会对内容起到补充的作用，同时也增加了网站的美感。不过，在网页中使用图片元素时，不管它是静态图片还是动态图片，都要注意颜色的搭配，颜色如果使用过多，很容易造成视觉混乱，而使用单一的颜色往往会产生很强烈的视觉冲击。

总之，一个简洁的网站设计要把用户体验都考虑到，如果你还在担心网站设计不够美观、简洁，东莞格子网络来帮您！东莞格子网络拥有专业网页设计师，无论哪个行业，哪种风格，把想法交给我们，我们把成果交还你们，我们用心，你们放心。

Ⅶ 全新奔驰E级/宝马i4/奥迪A3陆续亮相，展现BBA未来方向

由于受新冠状病毒的影响，日内瓦车展因此取消，众多车企将新车发布会改为了"云端"发布，其中在豪华车阵营中有着非常重要地位的BBA表现得尤为积极，在昨天他们为我们带来了其今年年初最重磅的新车盛宴。在此，我们特意整理了昨天这三个品牌发布的新车型，我们也透过这几款新车看到了这三个品牌在未来发展上的策略。

梅赛德斯-奔驰：

中期改款E-Class（计划今年年底或明年初国产上市）

奥迪表示，在三台电机的帮助下，增压模式的输出功率可达370kW，从静止加速到100公里时速仅需4.5秒，同时具有矢量控制的四驱系统能够在弯道上提供较强的过弯性能，削弱高大的车身带来的操控损失。

关于奥迪A3、e-tronSSportback，我们认为：

奥迪A3作为豪华紧凑级轿车市场的开拓者，在中国市场实现国产化后赢得了国内消费者的喜爱，目前现款车型已进入生命末期，而今天全新一代奥迪A3再次走到了两位竞争对手的面前，这将有助于提升产品竞争力，我们预计全新一代A3将于今年年底或明年初正式国产。

对于e-tronSSportback，它的出现展现了奥迪对于"尖端科技"的追求，三电机系统的研发成功，我们看到了奥迪的未来，甚至说大众集团的未来。quattro系统从纯机械化到现在的电气化，它也几乎鉴证了近代奥迪的发展，e-tron家族的S"双车策略"也让我们感受到奥迪在纯电动车上的信心，近日外媒曝光的e-tronGT车型也将在年底上市，我们对奥迪在新能源上的表现充满了期待。

结语

在豪华车领域，BBA的每一个动作都受到了非常强烈的关注，虽然他们在这次发布的车型各有不同，但是新能源策略将是这三位大佬未来发展的重中之重。同时，在特斯拉率先国产纯电动车型后，我们相信在不久以后，BBA品牌的纯电动车型同样将实现国产化，并且传统车企能否靠电气化转型策略夺回电动车市场的领先地位，这就交给市场和时间来验证吧。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

Ⅷ 何为技术创新为推动企业技术创新,应建立怎样的激励机制

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中小企业技术创新的内部激励机制
中小企业是我国经济中最活跃的生力军，但由于体制、规模、资源获取、政策支持和生存环境等问题的困扰，其技术创新和跨越的后天动力不足。因此，中小企业应建立恰当的技术创新激励机制，加速技术创新步伐，以提升竞争力。尽管影响中小企业技术创新的因素是多方面的，但关键在于中小企业本身。本文通过对激励主客体的分析，探讨中小企业技术创新内部激励机制的构建，并提出具有可行性的建议。 1 中小企业技术创新内部激励机制的涵义 中小企业一般是指从业人员较少、总资产较小、销售额较小的企业。根据原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局四部门于2003年2月联合发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企[2003J143号)的标准，资产总额在4亿元以下，销售额在3亿元以下(零售业和住宿餐饮业为1．5亿元以下)，职工人数在2000人以下(建筑业和交通运输业3OOO人以下。住宿餐饮业800人以下，零售业500人以下，批发业200人以下)的企业为中小企业。 关于技术创新，有多种提法，参见阎军印的综述(阎军印等，2002)。在《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》(中发[1999]14号)中，对技术创新作了如下的解释：“技术创新，是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。”可见技术创新既是一个技术范畴的概念，更是一个经济范畴的概念，是一个从新技术的研究开发到首次商业化应用的系统工程，强调科技与经济的紧密结合。技术创新的主体是企业，是企业内从事技术创新的人员。检验创新成功与否的最终标准是创新所实现的经济效益。 激励，“指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。”(孙彤，1990)笔者认为，激励既有激发、鼓励之意，也有约束之意，也就是说，激励包括激发与约束两种相互对立统一的涵义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，对激励技术创新人员积极从事创新活动具有相辅相成的作用。 根据激励和机制的内含，我们可以概括出：中小企业技术创新内部激励机制是指中小企业激励主体(企业所有者和{或}企业管理者)与激励客体(企业技术创新人员)通过激励因素相互作用的方式。也就是中小企业的所有者和(或)管理者为了激励其技术创新人员进行技术创新而确立并执行的一种制度安排。 2 中小企业技术创新内部激励机制的激励主客体分析 2.1 激励主体分析 激励是激励主体与激励客体二者之间互动的过程。从广义上说，激励主体是企业，从狭义上说是企业的所有者和(或)管理者。在所有权与经营权分离的情况下，企业的管理者具有激励主体与激励客体的双重身份。一方面他们是激励制度的设计者(或参与者)，另一方面他们也可能是技术创新人员，因而也是激励客体，这就为设计有效的激励机制增加了复杂性，因为这里存在着所有者和管理者信息不对称带来的代理成本问题。在所有权与经营权统一 的情况下，激励主体对技术创新本身和技术创新人才重要性的认识程度，以及激励主体的素质对激励方式的选择影响很大。据统计，中小企业70％ 以上是私人企业(王珏，2004)，80％是家族企业(茅理翔，2004)，可见，我国的中小企业中民营家族企业占大多数，民营家族企业的所有权和经营权大多是统一的。企业主往往是自己创业，因此，其激励主体往往仍然具有双重性的特点。这种双重身份的特征，与前面所说的双重身份不同，不仅没有代理成本问题，而且由于企业主在一线打拼，对技术创新的激励问题感受更深。 与大型企业相比，中小企业在技术创新方面具有科技人员少、资金不足、以产品模仿创新为主，以及间断性与非系统性等特点。由于资金匮乏，急功近利，在进行高风险技术创新时缺乏技术创新的长期战略指导，企业往往一旦产品模仿成功，能够顺利生产出产品，就停止模仿创新，转而加速生产，至于如何重新设计工艺路线，如何改进产品，已是次要问题，甚至已不是企业该做的事了。这种模仿使得中小企业无法摆脱被动局面，严重制约企业的发展壮大。在构建技术创新激励机制时，必须能够使得企业密切关注市场动向，持续改进产品，同时也重视工艺方面的创新。企业所有者和(或)管理者必须意识到技术创新与技术创新人才的重要性，制定技术创新的战略，努力培育核心竞争力。激励机制必须能吸引并留住人才，为企业技术创新的全局服务。 2.2 激励客体分析 激励客体即激励的对象，是激励信息的接受者。技术创新是一个非常复杂，充满风险的系统工程。技术创新活动在企业内往往以研发项目的形式开展。美国的一家咨询公司在对很多研究开发部门的研究后指击，要顺利完成一个研发项目，需要六种人：创新思想家、技术看门人、市场看门人、项目拥护人、项目管理者和协调者(R.G.Rhoades，E.Robertsand A.Fusfield，1978)。创新思想家具有专业特长，擅长解决问题，富有个性，是发明家，但创新思想的提出往往并不是某个人的事，而是小组共同努力的结果；技术看门人时刻关注企业外的技术发展动向，及时为研发部门提供信息；市场看门人的作用与技术看门人相似，但其提供的信息是市场信息、营销信息；项目拥护人为研发小组提供信誉保证，解决各种困难，此人声望高，是真正的企业家；项目管理者管理项目的日常事务；项目协调者为项目开发提供指导和信息，激励项目成员努力工作，帮助项目研发小组解决各种困难，是项目的“保护者”，一般来自企业的领导层。这六种关键角色的相对重要性会随着项目的进展有所变化，有些角色只在创新过程中的某个阶段比较重要。倘若在项目进行过程中的某个阶段缺乏重要角色，将会严重影响创新的成功率。在中小企业里，创业初期企业主往往既是项目拥护人， 又是项目协调者和管理者，同时还是技术人员。因而，企业应当尽快走出个别领导人统管一切的“能人阶段”，使企业高层决策者把精力主要放在企业战略决策中来，才有利于企业的发展壮大。 在构建激励机制时必须全面考虑这六种关键角色的激励问题。马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论和麦克莱兰的需要理论(罗宾斯，2005)为我们提供了一般情况下员工的需要模式，但由于激励客体在年龄、经历、心理能力、人格特质和价值观等方面的差异，每个激励客体都不尽相同。技术创新的关键人员往往是企业各部门的骨干。调查表明，这些人员相对普通员工而言，在受到信赖、拥有足够的工作独立性、得到感兴趣的工作、得到理解与正当的评价等方面的需求往往更加强烈(姜彦福等，1999)。不同的企业应当根据自身技术创新的战略和实施情况，在认真调查了解本企业技术创新关键人员的需要状况的基础上，要确定对其激励的具体目标、手段和机制。这里有个激励相容的问题，激励时必须努力实现两点：一是为创新人员提供对其而言是最大的效用满足感；二是以较小的成本取得尽可能大的激励效果。 3 中小企业技术创新内部激励机制分析 对创新员工的激励是一项系统工程，包括企业外部因素和企业内部因素，外部因素不在本论题的讨论范围。内部因素中最为重要的是产权制度、组织制度、管理制度和企业文化四个因素。这四个因素共同影响着技术创新，而技术创新也反作用于此四个因素；产权制度制约着组织制度和管理制度；企业文化与组织制度、管理制度是相互影响的。下面分别就这四个因素展开讨论。 3.1 构建明晰的产权 企业的产权制度决定创新成果所有权归属和谁是风险承担者，是企业技术创新激励机制的基石。产权清晰是现代企业制度的核心。我国中小企业大多属于民营家族企业，企业往往属于家族共有，当企业发展到一定程度时，容易出现“兄弟分家”现象，严重削弱企业技术创新的能力。技术创新充满风险，由于成本高，短期内对企业的利润影响很大，其带来的效益往往要较长时间才能体现。只有产权清晰了，所有者关注的是资产的长期报酬，才能有效避免短期行为，才能为企业的技术创新提供不绝的动力。 产权的确定使资产所有者与资产之间建立最直接的经济关系，资产所有者也就成为资产能否增值的最直接当事人。企业所有者应当明白技术创新的六种关键人员在企业中发挥极其重要的作用，如果这六种人流失，将严重影响企业的发展，甚至使其破产，因而必须想方设法吸引并留住这些创新人才。中小企业的资金一般相对匮乏，没有能力以重金吸引人才。股权激励是一个可供选择的办法。中小企业可以根据本企业的实际情况，在企业内部实施股份制度，吸引这六种关键人员人股。技术创新人员往往资本较少，可以考虑让其掌握的知识、技能人股，以充分调动创新主体的积极性。 3.2 构建有效的组织制度 技术创新最终要通过一定的组织制度来实现。企业是由一系列职能部门构成的经济组织，企业组织结构必然影响着技术创新的效率与成败。一方面，不同的组织结构以不同的方式影响技术创新活动；另一方面，不同的技术创新活动要求不同的组织结构。技术创新活动涉及多个职能部门，要求信息沟通渠道畅通，要求各部门协调一致。不同的组织结构对技术创新活动各有利弊，在进行组织结构设计时应结合本企业的实际情况，采取有机组织机构， 尽可能缩减组织层次，并适度分权。扁平化的组织，有利于技术创新的信息沟通；根据技术创新和创新人才的特点，进行适度的分权与授权，可以有效地调动技术创新人员的积极性和创新性，从而缩短技术创新从提出到实施的周期，使企业更好地把握商机。 技术创新活动是团队活动，需要发挥集体的力量，要求企业形成有效的创新团队。企业应当根据自身实际情况，调集创新人才组成团队。采取项目小组(或技术创新任务小组)的组织形式是组织技术创新的有效形式。由于中小企业研发能力和资金、人力资源的限制，在开展技术创新活动时，必须从企业实际出发，集中精力攻克少数关键项目，不能把摊子铺得太大，以致超出企业的承受能力。为了使几个项目并行不悖，充分发挥技术创新人员的作用，可以考虑设置矩阵组织结构。为了有效运行矩阵组织结构，企业应当明确相关人员的职责和权限，以防止出现“政出多门”现象。当然，还有其他类型的组织结构可以为中小企业的技术创新服务，企业应当设计适合本企业的组织结构，为技术创新提供有力的支持。 3.3 实施有效的管理制度 技术创新活动必须有良好的管理制度予以保障。企业应该推行以绩效为评判依据的多种分配制度，这样做可以激励包括技术创新人员在内的广大员工的积极性和创造性。但必须注意，技术创新的效益实现需要较长的时间，对技术创新人员进行绩效评价时，就必须根据项目进展情况进行评价。创新活动是团队活动，对创新人员进行个人绩效考核时，必须考虑团队绩效的因素。同时必须对创新关键人员个人能力予以充分的承认，并对他们的个人成就实行有差别的奖励。可以考虑在保障其基本收入的前提下，在项目筹备时就确定项目成功后创新关键人员将获得一定比例的项目分红。如果技术创新获得成功，并产生一个新的部门，可以让创新关键人员在新的部门担当重任，甚至占有一定股份，这样，技术创新活动便与他们的个人事业联系更加紧密。对创新关键人员进行精神激励时，应当运用好专业性奖励，以使他们在相应的专业团队中获得足够的地位和尊重。 随着科学技术的迅猛发展，知识更新速度也越来越快，创新关键人员也需要不断地吸取新思想和新知识。企业可以考虑对创新关键人员进行培训，这种培训，既有利于提高其创新能力，又能取得事业激励的效果。企业可以结合实际建立科学的培训体系，如企业和员工共同承担培养费用、制定相关合同以保证员工为企业服务等。 技术创新活动往往和企业现在的经营活动不完全一致，因此必须给予创新关键人员足够的自主权，使他们能够相对独立地开展创新工作。创新活动充满风险，其价值被发现往往需要跨越时期，因此。不应该急于求成，应允许创新活动的失败，努力给予创新者足够的支持。企业所有者和(或)管理者对创新人员的信任和大胆使用是一项重要的激励因素，可以使他们理解到自身的价值和所处的重要地位，从而调动创新的积极性。 中小企业大多是民营家族企业，民营家族企业具有很多优势，如机制灵活、委托代理成本较低、团队力量比较强等，但家族控制的企业，往往排斥人才。人才引不进，引进了也留不住，技术创新就难于实现。既要保持家族企业优势，又要避开其劣势，必须淡化家族制，建立现代家族制管理制度。企业主应当多让创新关键人员参与到企业的管理决策中来，尤其是在项目评估和技改规划方面，充分发挥他们作为专业人士的智囊作用，通过各种形式的“参与”激励，培养创新关键人员的主人翁意识和对企业的归属感。 激励包含激发与约束两种相互对立统一的含义。在构建管理制度时，合理有效的约束机制也是非常必要的。但约束决不是管死，而是对激发的行为加以规范，使其符合企业要求的方向。对技术创新人员的约束，主要是确立秩序、制定规划，以使他们的创新活动能够规范、有序地进行。 3.4 营造鼓励创新的企业文化 企业文化是企业成员普遍认可和遵循的价值观、行为规范和思维模式，是企业的灵魂，对技术创新具有非常重要的作用。企业文化具有自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善的功能。 富有创新力的组织，通常具有某种共同的文化，如鼓励试验，赞赏失败，不论成功与否都给予奖励等。充满创新精神的组织文化具有如下特征：接受模棱两可、容忍不切实际、外部控制少、接受风险、容忍冲突、注重结果甚于手段、强调开发系统(罗宾斯，2005)。中小企业的企业文化具有浓厚的“老板文化”色彩，反映了关键领导者特定的价值观念和领导风格。关键领导者必须当好企业文化建设推动者这一角色，从实践中提炼出企业的核心价值观，以身作则，并敢于摈弃旧文化，发展新文化，不断推动企业的技术创新。人创造文化，文化塑造人，中小企业要想在技术上不断创新，就应当着力营造鼓励创新的组织文化。

Ⅸ 我想学习插画，应该从哪步开始学习

第一 没有美术基础，可以学习板绘插画吗？内心好纠结啊。

很多人潜意识当中总有一种老观念，学习绘画，必须是从小就开始在特长班里学的，有基础了，那就可以继续深入的学习其他的各种绘画方向了，而大多数的我们，虽然喜欢绘画，基本把时间都花在了各种小学初中高中的考试上了，当我们成为大学生，或者步入社会以后，突然有了自己的时间，想做自己喜欢的事情的时候，发现好像晚了，觉得绘画这个事应该是小孩子就学起来的啊，现在在学，是不是不合时宜呢？

其实这种观念是非常的错误的，绘画什么时候学习都不晚的，不是什么都是从小时候开始学的，绘画和年龄无关，和你学不学有关，所以即便你没有美术基础，你现在完全可以开始学习板绘插画，再说了，基础又不是天生的，都是通过自己的学习和练习一步一个脚印积累出来的，不要总想着一步登天，踏踏实实的才是最宝贵的心态，也才能走的更远，不要被电视剧里那些随随便便的成功所迷惑，每一个人的成功都不容易，任正非老先生40多岁才创立华为，现在的华为不也是非常牛掰吗，更何况你现在比任老先生年轻多了，想做什么，就去做吧，不要总是限制自己框限自己。

另一个层面来说，以板绘为基础的插画，其实相对来说是比较容易学习的，因为数位板和ps软件的结合，让绘画更快捷更简单，可以弥补你很多绘画方面的缺点，如果说传统的手绘插画你需要学习四年，那么板绘插画，你只需要学习一年就可以，这就是科技的力量。社会的发展，所以要相信自己，不要总是纠结了，有纠结的这时间，还不如用来好好学习呢，学习会让你变的神清气爽的。

第二 给自己一对飞的翅膀，你也可以逆风翻盘画出精美的插画。

总是听到身边的各种童话，很多人平时默默无闻的，突然就逆袭取得了很大的成就，这总是在冲击我们的内心世界，我们会想，好厉害啊，为什么不是我，我行吗？我能吗？羡慕中，我们会有一丝丝的哀叹，只能在等待和徘徊中浪费着自己的热情。同样的道理，我们很多同学喜欢插画，但是总也画不好，因为不知道从何入手，即便网上的各种资料看了一堆，依然是处于啥玩意也不会的状态。

我一直给大家强调一个观点，你可以羡慕逆袭，但是你必须要知道怎么才能最快最安全的逆袭，很多学习插画怎么也学不会的同学，为什么突然就进步那么大，那是因为有高手指点，牛掰的人指点一下你，顶你自己瞎摸索一个月，不要总是闭门造车，在自己一亩三分地里出不来。我知道一位板绘插画原画玩的非常厉害的老师，他每天晚上都会在网上激情澎湃的讲公开课，既有各种绘画的技巧，也有对板绘原画插画行业发展的讲解，讲的通俗易懂，还特别幽默风趣，对我们的绘画思维会有特别大的冲击和帮助，想学的同学可以到羽柔老师的维馨（谐音）：排在前边的是：w9,排在后边的是：kaka,把以上两组字母按照先后顺序组合起来即可。

在金庸武侠世界里，有一种非常牛掰的功夫，叫做吸星大法，把别人的功夫吸到自己的体内，为我所用，同样的道理，跟高手学习，也是吸收高手的精华，成为自己的功夫，有高手，就吸收，世界久了，你在绘画的世界里会玩的游刃有余的。

Ⅹ 如何建立学习型组织

要建立学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化为建构学习型组织的基本要素。

1、评估组织的学习文化

柯莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，分别为：在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果，组织能为解决问题与学习而计划。

组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的，人们对于组织怀有远景并且能去适应工作形态，组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者，了解自己与他们的学习形态籍以促进沟通和组织的学习。

2、增进组织的积极性

当用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的若以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

3、在工作场所能安然地思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创造安全的学习环境需具备三项必要备件：共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

4、奖励冒险

每一项新的危机都是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

5、协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。

6、运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合；学习须具有启发性；学习亦即发现。

7、描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

8、将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。

9、连结系统

学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

10、明示组织未来努力的方向

将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发展有明确的方向。经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

(10)扁平化设计成果扩展阅读

成功的学习型企业应具备六个要素：

1、拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤。

2、多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识。

3、形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化。

4、具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新。

5、工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值。

6、学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。