成果转化招聘

A. 在人才招聘会上的自我介绍（范文）

尊敬的各位考官：

早上好！今天很荣幸能在这里参加面试,向各位考官请教和学习。同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家,希望你们能记住我,下面介绍一下我的基本情况。

本人是xx学院的本科毕业生,平时我喜欢看新闻和上网流览信息,性格活泼开朗,能关心身边的人和事,和亲人朋友融洽相处,能做到理解和原谅,我对生活充满信心。

我现在是一名在xxxx村任职的大学生村官,已经任职近2年,在工作中我先后在不同的岗位工作过,开始我在村里工作,随后因为工作出色,在做好村里本职工作的同时我被镇党委借调到镇党委办公室接受锻炼,通过两年的努力工作,在工作上取得一些的成绩,同时也得到县委组织部和人事局的认可,在每年度的考核中我都取得了非常优异的成绩,得到主管部门的嘉奖。

通过近2年的工作我学到了很多知识,同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神,使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取。加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望,同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上,我认为我有能力也有信心做好这份工作。

雷锋说过:人的生命是有限的,而为人民服务是无限的,我要把有限的生命投入到无限的为人民服务当中去。公务员是一个神圣而高尚的职业,它追求的是公共利益的最大化,它存在的根本目的是为人民服务,为国家服务。这也是我对公务员认知的最好诠释。所以,这份工作能够实现我的社会理想和人生价值,希望大家能够认可我,给我这个机会!

(1)成果转化招聘扩展阅读

自我介绍是向别人展示你自我介绍好不好，甚至直接关系到你给别人的第一印象的好坏及以后交往的顺利与否。同时，也是认识自我的手段。

自我介绍是每一个职场中人都必然要经历的一件事情，只不过，有的人一年用不上几次，而有的人则一个星期可能需要做N次。众所周知，自我介绍是日常工作中与陌生人建立关系、打开局面的一种非常重要的手段，因此，让自己通过自我介绍或得到对方的认识甚至认可，一种非常重要的职场技术。

自我介绍务必讲清下述5-6项内容：

1.姓名；

2.爱好、籍贯、学历或业务经历（应注意与公司有关）；

3.专业知识、学术背景（应注意与岗、职有关）；

4.优点、技能（应突出能对公司所作的贡献）；

5.用幽默或警句概括自己的特点可加深他人的印象；

6.致谢。

运用场合

1.用于不认识的朋友间的初次见面时。

2.一般还用于求职和招聘的时候使用。

3.参加公务员考试也需要使用。

4.学生入学自我介绍。

5.各种考试也需要使用。

6.编辑个人档案和简历的时候也需要使用。

7.演讲或者主持的时候。

根据场合和最终目的的不同，在这里，把自我介绍分成三种类型：

一是以求职为目的的自我介绍。这一类自我介绍主要应用于面试过程中，因为其目的是应聘某个职位，所以，自我介绍的信息除了个人的自然情况以外，通常还要涉及既往所取得的成绩、对目标岗位的认识、与目标岗位匹配的原因、特殊的才能或才艺等信息，但由于面试过程中的自我介绍环节往往只有2-5分钟，很难把这些信息详细地表述出来，所以，在这个过程中就要掌握一个技巧——悬念！制造悬念的方式包括：

1、突出数字。如做市场的求职者可以用几组数字的对比来描述过去的成绩，搞研发的人可以说出研发成果转化率以及所取得的市场收益，做宣传的可以说说品牌知晓度、影响力的变化情况，即便是在校大学生，也可以用数字说说兼职过程中的成绩。面试官会因此而觉得求职者言之有物，从而会从心理上首先接纳你，认为你确实有才能！

2、使用适当的副词或形容词。比如，“通过我和团队的努力，XX项目取得了突破性的进展”，“与以往的任何一次年会相比，都有很大差异”，等等，面试官往往会关注到“突破性”、“很大差异”这样的字眼，从而他们有兴趣再就这个问题深入地问你，要知道，虽然面试沟通的时间长短与最终的结果没有比例关系，但至少大部分情况下时间很短的面试基本上不会带来好结果的。

3、个人特点的总结与归纳。这个方法在应届大学生求职过程中用的比较多，所以，要想通过表述个人特点达到脱颖而出的目的，还是有一定难度的，因为普遍来看，相当大的一部分求职者所使用的个人特点的词汇比较接近，而且，其中的大部分没有实际的实例作为佐证，所以，除非你的个人特点真的很特别，而且有实际事例，否则，尽量不要采取这一方式。

二是以推销为目的的自我介绍。与求职为目的的对个人的推销不同，这里说的主要是对具体产品或服务的推销，基于这一目的的自我介绍，关键是要从客户的兴奋点出发，抓住对方的需求甚至是潜在需求，引导对方说出他们对产品或服务的预期（包括功能、便捷性、后续服务、性价比等等）。

逐步地引出公司的产品或服务，分析其优势，甚至可以与同类竞争性产品做简单比较。当然，这些应该是事前已经做过邮件或电话沟通的前提下，如果是纯粹的第一次陌生拜访，基本上只能重点介绍一下公司了，不会涉及得过细，除非时间允许。

三是以便利日常工作为目的的自我介绍。工作内容，对方感兴趣的话题。

这个主要涉及到的是日常工作中可能会有较多接触的部门或个人，第一次去办事时简单做自我介绍，主要是介绍个人所负责的工作情况，并诚恳地希望得到对方的指导和帮助，关键在于表达诚意，别让人觉得看到你这个人就立刻没兴趣了就可以了；在之后的接触中可以逐步聊一些其他的话题，甚至可以“捧”一下对方，赞扬它的工作态度什么的。

B. 国创中心原诚寅：汽车企业该如何实现联合研发丨共话新十年

【编者按】2020年，是一个新十年的开端。这个新十年，将是汽车产业新四化转型变革成果落地的关键时刻，虽然方向明确，但市场和技术的不确定性也大大增加。

尤其是在这个产业变革的关键时刻，全球汽车企业都进入了困惑期和探索期。电动化路线依然摇摆，智能汽车到底如何定义，无人驾驶到底能产生多大价值，人类的出行还将如何改变？

新的十年我们有太多的问题需要去探寻。新春伊始，万物复苏，车云携手移动出行创新智库，共同推出特别访谈——共话新十年。

本期是系列访谈的第四期，车云网创始人程李对话国家新能源汽车技术创新中心总经理原诚寅。

遵照这样的原则，国创中心根据自身实力聚焦到非常明确的几个方面：第一，打造一个真正开放开源的整车验证平台（包括实体车和数字孪生）；第二，下一代汽车电子域控制器架构；第三，在燃料电池领域关注与整车匹配的控制策略。此外在智能网联层面上，国创中心聚焦于感知融合层面。

在中国，与自动驾驶和车联网相关的研发公司数以千计，但不少企业所聚焦的领域和研发的产品多少有些千篇一律，而车企们需要的仍然还是能深入触及行业痛点的技术。

“没有必要去重复别人已经做过的事情，我们只要找到行业痛点。这个痛点经过分析，大家有需求能推动产业落地，那我们就围绕这个痛点去发力。”原诚寅表示。

除此之外，国创中心还吸纳大量上下游企业联合开发，例如北汽新能源、比亚迪、吉利等知名主机厂以及电池领域知名企业如宁德时代等。

值得一提的是，作为国创中心建设的牵头机构，北汽不仅向国创中心输送了很多核心技术人员与管理人员，还在国创中心启动开放开源的整车平台建设时，拿出自身整车平台与国创中心合作，并与后者建立联合实验室，提供前期的硬件资源。

在原诚寅看来，北汽扮演的是一个“带头大哥”的作用。“北汽和相应的企业承担了更多的冲在前头的责任，这对于国创中心起步的成长、确立方向、形成基本的机制体制和运营是有帮助的。”

而在与其他包括车企在内的产业链企业的合作模式方面，多元化是主要关键词。例如，产业链合作伙伴与国创中心一同参与科技部或者地方上的项目是最直接的模式；国创中心通过整合车企实验室，开放给行业，向行业推广；国创中心联合车企在前瞻技术上进行探索。将核心环节的技术搭载到合作伙伴的车上，向车企推广，此外还包括人员的培养以及与车企联手推广技术向产业化加速转化，推动创业公司的成长等等。

除此之外，外国车企也在未来国创中心吸纳的合作伙伴列表当中。“我们一定要开放，一定要跟国际水平对接，大家关起门来自己搞是没有竞争力的，我们要把国际上的优质领军技术人才引进来跟我们合作。”

在国创中心的规划里，未来其将是一个更加开放的多元化的组织结构。“这样不单单是一个车企占绝对的主导的地位，也有零部件企业，甚至还有可能和汽车行业之外的力量去融合，其他领域的企业也能够进来，这对国创中心来说也会更健康。”

技术和平台共享化将成为可能

国创中心要打造的是共用的技术与共享的平台。在原诚寅看来，平台的核心在于一定要支持多款车型，并且，在多款车型中一定要尽可能让零部件的兼容性提升。

在原诚寅看来，共享平台一定是可以实现的。作为新能源车的核心架构，当平台化达到高度的兼容时，整车厂可以发展“代工概念”。当年，北汽与麦格纳谈判成立合资公司时，原诚寅及其团队就已经提出了这一想法。

“把代工的概念做起来，如果有主机厂有产能过剩，别的企业需要开发他的产品，可以在通用平台基础上进行加工，他只要做代表他产品的特点的生产设计就行了。这样能有效利用产能，同时降低企业投入的风险。”

事实上，这正是目前国际上流行的趋势，平台化、模块化逐渐成为车企的技术核心。国际上最典型的案例莫过于大众最新的MEB纯电动平台。

在国内，车企们也在积极推出车辆的模块化架构，例如吉利近两年内推出的BMA、CMA模块化架构以及纯电动专属架构PMA平台。尽管每种车型都具备属于自身的不同特点，但所使用的平台架构基本为统一平台。

“因为我们的判断，90%的驾驶者是开不出来区别的，而且也感受不到区别，这是最核心的问题。我认为共性的平台化技术一定是在整车企业中会有市场的，而且这个东西还会继续延展，零部件也会变成子平台。比如说燃料电池就会有人提，有没有一个共性的燃料电池平台化技术？”

原诚寅表示，未来新能源汽车产业中，通过共享平台所生产的车辆将占市场整体的10%-15%。而随着平台化基本架构的逐渐成熟，产品开发周期也将压缩至30个月到36个月。随着信息技术水平的提升，未来车企也将逐渐加快产品迭代速度。

未来十年新能源汽车的趋势

目前，新能源汽车的安全问题、残值问题饱受外界诟病，甚至成为消费者不愿意购买的重要原因，在原诚寅看来，关键原因在于车企没有打通新能源汽车的全生命周期管理。

但问题的本质在于，新能源汽车市场还没有形成一个完整的生态服务体系。

原诚寅认为，未来新能源汽车的发展主要有几个方面趋势：

第一，受大趋势影响，新能源汽车整体还会保持增长。

第二，在增长的前提下，产品结构将迎来调整。随着补贴退坡，客户为导向的产品定义会对于销售产生巨大的影响。整车厂需要明确定义目标用户需求。

第三，智能化的技术会快速的上升至应用层面，但是L4以上的自动驾驶还有很长的周期要走。辅助驾驶功能将更加完善。

第四，目前占主流的基本为纯电动产品，未来会出现燃料电池、增程式、以及48V微混动力车型，供给结构向多元化发展。

第五，除了对私人销售，网约车与共享汽车将迎来数量上的剧增。“卖车不再是车厂唯一创造收益的路径，一定是从简单的产品制造商，向产品加服务提供商去转型，整车厂一定要把出行服务做起来。”

车云小结：

传统燃油时代，平台化与模块化是车企实现大规模生产，摊销成本的重要手段。

当产业变革，汽车以新的面貌、新的动力形式出现在公众面前，软件与硬件的结合，让纯电动车时代下的平台化承载了比普通燃油车更大的意义。

车企间的联合研发，在国际上早已成为趋势，在国内也能看到越来越多的车企在这方面达成共识并实现战略合作。

然而，类似于国创中心这样的国家级技术创新中心让企业间的合作有了更多机制上的保证。

不过，从目前的实践效果来看，成果有限。除了北汽集团之外，其他股东方的参与感还较弱。如何真正实现车企之间技术研发的共创与共享，还需要很长的道路要走。

新十年，我们但见其成。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

C. 如何推进科技创新和人才队伍的建设

为深入实施人才高地策略，加快高层次创新创业人才集聚，实现区域发展模式由要素驱动向人才驱动、科技驱动、创新驱动的转变，提高区域自主创新能力，增强建邺发展的内生动力和竞争优势，促进区域又好又快发展，现就推进全区科技创新工作和加强人才队伍建设提出如下意见:
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕“创新突破、科学发展”的主题，牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，把自主创新作为区域经济社会发展的重要推力，立足“一区五城”产业发展格局，立足优先发展的重点产业和重大项目，立足重大应用型科技成果的转化和产业化，以体制机制创新为动力，以创新创业人才集聚为重点，充分发挥新城产业发展载体、平台和项目对高层次创新创业人才的集聚作用，推进项目、资金、技术、人才的“四位一体”，为打造“四个适宜”的现代滨江生态新城提供有力的人才保障。
二、主要目标
通过实施科技创新“十百千”计划（3—5年内，培育国家级工程技术中心和重点实验室10个，培育国家级高新技术企业100家，建设科技创新创业载体1000万平方米）和人才队伍建设“十百千”计划(3—5年内，引进10名海内外领军人才、100名高层次创新创业人才、1000名经营管理、专业技术和高技能人才)，迅速集聚一支拥有自主创新成果、通晓国际先进管理经验、善于整合运作国内外资源的高素质企业管理和科技创新人才队伍，建成以新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园为主体的科技城，形成高新技术、先进科技成果转化和高层次创新创业人才的集聚地，努力实现经济发展方式从资源依赖型向创新驱动型的根本转变，区域自主创新和重大科技成果转化能力显著增强，成为南京乃至长三角地区重要的创新资源集聚地和创新成果辐射中心。
三、实现路径
以“打造功能园区、培育产业集群、创新体制机制、优化服务环境、集聚领军人才”为基本路径，加快高层次创新创业人才的聚集，实现科技资源优势向现实生产力优势转化，为实现跨越发展提供强大驱动。
打造功能园区。全区域打造现代服务业集聚区，重点打造科技城、金融城、会展城、文体城、商贸城，实施新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园、街道特色产业园的梯度建设，分别集聚高端资本和产业形态、高新技术产业和中小科技企业。结合功能园区建设，引进和培养各类各层次的创新创业人才，为产业培育夯实基础。
培育产业集群。加快科技企业孵化器、加速器建设，制定并实施中长期产业发展规划，形成高新技术企业、高技术服务企业集聚；聚焦一批具有高成长性的龙头企业，进行重点扶持和培育，加快构筑若干高端产业集群。以新的区域支柱产业发展吸引高端人才，形成产业促人才成长，人才促产业壮大的良性互动机制。
创新体制机制。建立完善有利于科技创新和人才集聚的政策体系和配套措施，创新人才和科技企业引进、培育机制，以新城科技园为主要创新创业基地，形成具有区域特点的科技成果孵化和产业化机制、科技企业成长机制、领军人才集聚和培养机制。
优化服务环境。着力打造科技创新服务和人才服务两个平台，为科技企业和各类人才提供全方位的创新创业服务。积极引进科技成果转化、科技中介服务机构，优化投融资平台，着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。
聚集领军人才。大力实施领军人才和高层次创新创业人才聚集工程，加快高层次人才集聚，形成一支有竞争力的领军型企业家和科技创新创业人才队伍，重点吸引在产业核心领域有突出创新创业能力的领军人才，为打造创新型城区提供有力支持。
四、主要措施
1、建设创新创业载体，打造科技功能园区。围绕“一区五城”的产业布局，立足区域优先发展的重点产业和重大项目，合理确定开发建设的时序和方针，整合各类要素资源，集中投入，实施梯度建设，着力打造适合高层次人才创新创业的载体，加快建成各具特色和优势的功能园区，以良好的产业平台加速形成产业集群，快速集聚高层次创新创业人才。致力将新加坡·南京生态科技岛打造成国际一流的顶级研发中心、顶级投资人聚集中心、顶级人才聚集中心，吸引国际国内的顶尖人才。新城科技园实施“533”工程，建设500万平方米科技创新产业载体，引进或培育规模以上科技型企业300家，引进或培育在重点产业核心科研领域有突出创新能力和重大业绩贡献度的领军型人才30名。有条件的街道要成立特色产业园，形成多元化、个性化的产业发展格局。力争3—5年内，培育具有自主知识产权、自主品牌和国际竞争力的高新技术产业集群5个以上，引进和培育年销售收入超亿元的科技企业30个，高新技术产业产值占全区规模以上工业总产值比重超过50%，科技进步贡献率达到60%。
2、创新人才引进方式，拓宽人才引进渠道。立足重大科技成果的转化和产业化，不断创新人才引进和培育机制，把招商引资与招才引智紧密结合，综合运用招商引才、园区引才、企业引才、以才引才等多种方法，定期组织高层次人才创新创业推介会，积极组团参与境内外各类引才活动；充分发挥高新技术产业园区、大学科技园、科技企业孵化器等创业平台的重要引才作用，以重点项目带动人才引进；鼓励领军人才通过师承关系、同窗关系、同事关系、合作关系等引进人才，组建团队，做大做强企业；引导企业加大技术创新和人才开发投入，鼓励企业建设院士和博士后工作站，打造国家级、省级工程技术研究中心和重点实验室；鼓励科技领军人才参与企业自主创新活动和实施重大科技成果转化和产业化，带动科研人才向创新主体流动。
3、加大扶持引导力度，增加专项资金投入。区财政设立亿元规模的人才和科技专项资金，其中:人才专项资金主要用于高层次创新创业人才的引进和培育，适当资助企业人才引进项目，鼓励企业引进领军人才，并通过创业投资、风险投资、资金担保、贡献奖励等方式直接资助符合条件的创新创业人才；对科技创新的投入，主要用于设立科技引导资金和知识产权专项资金，支持企业开展自主创新，设立信用担保体系建设专项资金，提高为科技型中小企业担保的能力，创新科技经费的使用管理制度，提高财政科技投入的效益。加强与金融机构的合作，通过经常组织银企对接活动，促进金融机构创新信贷产品和金融服务，增强对科技企业的扶持，优化资本环境。加强人才、科技、金融政策的研究和灵活运用，发挥风险投资、中小企业创新资金的作用，选择、推荐一批成长性好的科技企业，争取风投和创新资金的资助；与投资银行、证券机构进行战略合作，帮助企业拓宽直接融资渠道；实施创新型企业上市培训计划，培育和扶植一批综合实力和核心竞争力强的科技企业上市融资，实现创新型产业与资本市场的高效融合。
4、有效整合资源要素，带动高层次人才集聚。整合南京国际企业孵化器、金陵留学生创业园、东南大学国家大学科技园等创新创业平台，建立高层次研发中心，创建高层次人才创新创业基地，鼓励企业自主创新，培养科技领军人才。建立高层次创新创业人才信息库，完善人才市场、高层人才服务中心建设，加强与科研院所的合作，吸纳科研人员创业。帮助创新创业人才掌握现代管理理论，全面提升创新意识、创新能力和创新效率，大力宣传表彰有突出贡献的创新创业人才，提升他们的社会知名度和影响力。加强与上级组织、人事、科技等部门的联系沟通，积极争取对高层次创新创业人才的政策支持。优化培育机制和流程，适时成立企业孵化器、加速器管理（服务）公司，集成各类资源，创新服务模式，优化工作流程，满足企业对信息、人才、资本等方面的个性化需求；完善企业发展不同阶段的扶持政策，加大扶持力度，加快构建科技企业的快速发展通道，培育一批创新能力强、成长性好、示范作用明显的一流科技企业。
5、推进政府职能转变，优化创新创业环境。推进政府职能转变，通过“数字建邺”工程和政务流程再造，提高服务效率和服务质量，形成透明高效的一流政务环境。完善和发展与国际接轨的人才服务，以新城人才市场为依托，全方位提供人才招聘、求职推荐、人事代理、人才培训等方面的服务。建立专门的高层次创新创业人才服务机构，注重对高层次人才的创新创业辅导。完善和落实高层次人才项目资助、创新创业、子女入学等各项扶持政策，打通“绿色通道”，实行“一站式”服务。分类建立高层次人才协会，定期举报高层次人才沙龙和论坛，深入开展以“职能部门联系重点企业、领导干部联系高层人才”为重点的“双联系”活动，倾听呼声，掌握情况，解决问题。加快引进科技中介服务机构，积极组织和参与境内外的科技合作与交流活动，为入驻新区的高新技术企业提供全方位服务。在重点科技企业、重大科技项目的审批、规划、建设等环节上提前介入，落实“一对一”项目帮办制，提升行政效能，降低政务、商务运行成本，致力将河西新城打造成为人才和企业服务示范区，为高新技术研发人员和管理人员提供一流的生活环境、工作环境、居住环境和人文环境。
五、组织保障
1、加强组织领导。成立区人才队伍建设和科技创新工作领导小组，由区委、区政府主要领导任组长，区相关部门负责同志参加，统筹协调和全面推进相关工作。领导小组分设人才队伍建设办公室和科技创新工作办公室，负责落实专项工作。全区各部门、街道要切实增强大局意识和责任意识，明确职责，落实措施，

D. 构建地质高科技成果转化要素流动机制

从自组织理论的观点来看，地质高科技成果向现实生产力转化的过程，也就是地质高科技-矿业系统形成和向有序方向演化的过程。因此，可以通过考察地质高科技-矿业系统向有序化演进的条件，来揭示地质科技成果向现实生产力转化的规律性。地质高科技矿业系统是科技系统与产业系统协同作用构成的一个新系统，这一系统的演化遵从自组织所揭示的系统化规律。尽管开放可能会带来干扰，但是可以通过与系统外部物质、信息和能量的交换，实现有序发展，不开放就没有向有序方向演化的可能。因此，地质高科技矿业系统形成和向有序方向演化的首要条件是这一系统应具有开放性。这就是说，地质高科技系统也应具有开放性，即系统的开放性是地质高科技成果向现实生产力转化的必要条件。只有开放，才能促进地质科技要素——科技人员、科技成果、科技投入的合理流动，才能使整个地质科技系统充满活力。

（一）建立开放合理的人才流动机制

人才的合理流动，既包含人才流动有一定数量，又包含人才流动有一定流向。要进一步深化地质科研单位的人事管理体制改革，变静态管理为动态管理，建立与市场经济相适应的双向选择的用人与管理机制。不仅使用人单位可根据需要来优选和淘汰科技人才，也要使科技人才可通过自由择业来选择更能充分发挥自己聪明才智的单位或工作。但必须有效控制人才流动的方向，要有合理机制推动，利用经济杠杆，制定合理倾斜的分配政策，建立聘任制、淘汰制、竞争上岗机制，并在工作、住房、职称待遇等方面提供较优厚的条件，以促使人才向急需的领域、部门和地区流动。在此基础上，通过人才市场，以招聘、兼职、借调，以及科技承包、科技咨询、科技服务与职业培训等各种形式实现人才流动。

（二）建立开放的地质科研资金吸纳机制

地质科研单位要广开门路，多方筹集资金。包括：积极利用银行贷款；以股份合作制形式集资创办科技企业；地质科研单位还可利用一部分创收资金与矿业企业、商业银行共同成立地质高科技成果转化的专项基金；与相关企业，通过参股兼并和收购等多种形式组织创新，间接使用外单位资金。

（三）建立健全开放的地质科研合作机制

与发达国家相比，我国的地质科技还较为落后。因此，要采取走出去、请进来的科研方式，加强国际交流与合作，以便在较高起点上进行研究开发。从事地质科技研究的实验室或研究所要对国内外开放，公开招聘学科带头人、所长或研究室主任和课题主持人。要积极创造条件，支持鼓励研究人员参与国内外学术会议，进行地质科技的交流，开拓研究人员的视野，促进地质科技向现实生产力的转化。还要学习和借鉴国外地质研究管理的运行机制。

E. 植物园的工作岗位有哪些

摘要 1. 综合办公室：综合管理岗1人

F. 轴承行业经常招聘哪些工作岗位的人

国内轴承行业厂家繁多，企业规模有大有小，大企业人才济济，小企业人才匮乏——这是现状。
通常，各个企业最缺的还是产品研发人员，具体要求是知识面宽泛、专业知识精深、有创新意识；其次，是工艺设计人员，这是研发成果转化为产成品的关键岗位，举足轻重；再次，是各类操作工人，按目前国内轴承操作工的薪酬待遇可看出各岗位人员的稀缺程度，磨工和检查工最缺，这从全国机械行业轴承类职业技能竞赛的开展情况亦可看出。
当然，其他岗位也不能说不重要，只是随着我国“走向轴承制造强国”的大幕开启，轴承行业“调整、提升、创牌、创新”的热潮已然掀起，各个轴承企业现阶段对各类各级的专业人才招聘工作也就理所当然地要围绕这个目标来开展。
一家之言，仅供参考。

G. 人力资源论述题：组织如何支持学习成果的转化

1．试论人力资源规划编制的程序？
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
2．试述人力资源的目标和任务。
广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。
对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。
3．试述工作分析的基本内容。
参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
4．试论述如何对培训效果进行评估？◆
参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度a这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同

H. 大连中科合创科技成果转移转化有限公司招聘信息,大连中科合创科技成果转移转化有限公司怎么样

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大连中科合创科技成果转移转化有限公司成立于2017-12-18,注册资本10.00万人民币元,法定代表人是刘敬环,公司地址是辽宁省大连高新技术产业园区高新街1号5层511室,统一社会信用代码与税号是91210231MA0URXMYX8,行业是研究和试验发展,登记机关是大连高新技术产业园区市场监督管理局,经营业务范围是科技成果转化、技术咨询、技术开发、技术转让、技术推广、技术服务；云平台服务；科技中介服务；知识产权服务；商标服务；科技推广和应用服务。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。）,大连中科合创科技成果转移转化有限公司工商注册号是210231000129318

I. 如何提高教师参与科技成果转化的积极性

1. 满足教师最基本的需要。
生存、安全、归属的需要属人的低层次需要，却是人的最基本需要，同时也是学校管理者容易忽视的需要。学校是育人的场所，应该为师生提供一个优美的自然环境、营造一种浓郁的文化氛围。花草树木必不可少，草坪、流水、假山等尽力创造。从校训、标语、报栏、橱窗等能够体现学校的精神、彰显学校的文化。即使学校条件简陋，但一条精心铺就的通幽的石子路、花木中的一块小小的善意的提示牌、路边墙壁上的一句“温馨提示”语，则能体现学校管理的人性化和品位特色。
改善教师的办公条件，满足教师的办公需求。比如办公室配备空调等设备，为教师提供“冬暖夏凉”的办公环境。窗台上的一盆充满绿意的花卉、墙上悬挂着的一块小小的钟表，看似不经意，却能给教师带来温馨和愉悦。良好的人际关系、和谐融洽的办公氛围能够给教师带来归属感，给他们增加一份好心情，使他们拥有一种好的工作心态，这种效果不会自然产生，需要管理者有意设计、积极倡导、通过管理逐步形成。又比如，学校可每年定期为教师安排体检，为他们安心工作扫除身体健康顾虑。
关心教师的生活，为他们提供愉悦的工作环境和舒心的生活环境，看似小问题、枝节问题，却解决的是教师的“后顾之忧”，满足的是教师最基本的需要，是不容忽视的问题，是调动教师积极性的首要环节。
2. 给予教师足够的人文关怀。
现在有一种说法：“心理不健康的教师源源不断地生产着心理不健康的学生”。今天的中小学教师的心理状况正经受着前所未有的考验，他们背负着比以往任何时候都要重的心理压力。
首先是职业压力的困扰。表现为：过强的考试压力、过于紧张的人际关系、高工作负荷，使教师有不堪重负之感。
其次是教师职业倦怠的加重。倦怠是指一种特定的心理状态，表现为情绪衰竭、人格解体和低成就感。情绪衰竭指教师个人工作热情的耗尽，是一种情绪情感极度疲劳的状态；人格解体指教师对学生表现出冷漠、消极的行为，尽可能疏远学生；低成就感指教师对自己的工作缺少更高的追求。
接着，一轮接一轮的教学改革对教师的心理素质提出新挑战。今天，以新课程为载体的课程改革正逐步走向校园，作为一场学校领域里内“革命”，在对陈旧的教育理念进行扬弃的同时，也强烈地冲击着课程改革的执行者——教师，考验着教师的心理承受能力和心理发展能力，制约着教师的心理健康水平。每一次教学改革对教师来说，实际上都意味着对自己过去的否定，意味着对自己的教育理念和教育行为进行新的超越，都无疑是一种精神历练的过程。
当今教育更多地关注教育的社会价值，关注学生的生命价值，很少关注教师自身的生命价值。可以说，对教师自身的人文关怀是今天教育的一个“盲区”。表现为：重视靠纪律约束教师，忽视教师的心理需求和情绪反映；重视教师专业发展，轻视个人发展。据估计，每年大约有120个教师自杀案例在媒体永久性曝光，而更多的案例没有在媒体得到反映，一些案例被官方删除和封锁。
现代学校管理正由过去的法制化、制度化向今天的人性化、人文化转变，管理者要做教师的心理“按摩师”，给予他们更多的人文关怀。这正是满足教师尊重的需要。
3. 搭建教师专业成长的平台。
学校领导必须懂得，“关心教师生活”满足的是低层次的生理需要、安全需要，“关注教师心理”满足的是尊重的需要，而“关注教师的成长”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是教师最终的需要。教师人人都有专业发展、实现人生理想的愿望,他们很希望通过各种形式的培训使自己的教育教学水平得到提高，并在今后的竞争中立于不败之地。
首先，学校领导要为教师搭建专业成长的平台。学校要为教师提供尽可能的学习机会、进修机会、培训机会、参评机会等。要建立一套科学、客观、公正、有利于教师专业发展的激励机制。校长的主要任务不是管教师，而是给教师搭舞台。“让教师感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者”。这种类型的领导平时主要是抓统筹全局和保证方向的大事，他们虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师能够自己管理自己。学校要树立名师，用名师扬名校，发挥名师的引领作用。提倡“学术休假”，即组织一部分教师到外面进修，这样可以激活“一潭死水”。加强教师队伍建设，打造一支专业素质高、业务能力强的教师团队。培养教师对学校的感情，使他们“以我是这所学校的教师为荣”。
其次，学校要特别重视教科研工作。教科研管理是学校所有管理中与教师专业成长关系最直接、联系最密切的一项工作。可以说，加强教育科研是促使教师专业成长的一条重要途径。做好教科研工作应从以下三方面入手：
1）科研型校长引领管理。正职校长是研究型的校长或指定一名研究型的副校长专职负责，没有正职或副职校长的亲自参与、亲自引领，教科研工作就会变成一句空话（如烔炀中学正是有了一位学者型校长、科研型校长，该校的教科研活动才得以稳定开展，硕果累累，名师辈出，发挥了区域引领辐射作用）。要成立教科研中心，招聘专职科研人员，建立教科研档案，发挥中心的指导、服务职能。制定教科研的各种制度，明确各级各类人员的教科研职责，建立健全奖励制度。改变教科研支撑点，变权力管理为制度管理。
2）重视科研的关键点。关键点是教师，教师决定成败。对不同年龄的教师提出不同的要求，科研要有阶段性。树立这样的观点：“新教师把课上好就是科研”。引导教师总结教学中的点滴体会，文章必须源于教学实践。坚持“从实践中来，到实践中去”的科研原则。做到以课题为载体，以课堂为舞台，以活动为平台。营造教师人人搞教研的浓厚氛围。据有关调查显示，学生最不喜欢不搞教研又敬业的教师，最喜欢搞教研作业少的教师。
3）涵养科研的生长点。指导教师把问题变成课题。科研要解决学校的问题，特别是教学中的问题，把科研做在课堂上。从小处着眼，从小问题入手。要坚持“问题即课题，教学即研究，成长即成果”的指导思想。要处理好传统与继承的关系，要学习并发扬中国传统教育的优点与长处，有选择地借鉴西方现代教育先进理论成果。
4. 学会中国式的管理。
满足教师的不同需求，是从内因方面讲的，而作为一所现代正规学校，要全面调动教师的积极性，还得强调外因，最终落实到管理上。建立现代学校制度，依法治校，实行科学、规范管理是必要的，但也要重视体认中国文化，根据中国人的特点、习惯、中国社会的基础和社会背景，学会中国式管理。比如，有的学校照搬现代企业化的管理，在制定学校请销假制度时，条文规定过于“刚”性，过于“霸”气，不考虑教师的经济承受能力和心理接受能力，造成教师的情绪反感和消极怠工，起不到应有的效果；而有的学校考虑到教师婚丧、子女中高考、参军、甚至女教工小产等特殊情况，并考虑教师的经济承受能力和心理接受能力，政策适当倾斜，这样的制度既具有了人文化，又能达到管理的预期目的。所以说，企业化的管理对那些缺乏凝聚力的学校是有效的，从长远看不适合中国学校的特点和中国人的习惯。中国式的管理是水的管理，讲究以柔克刚，顺势而上；中国式管理是太极的管理，强调变化、弹性、情面；是人治加法制的管理；是充满伦理道德精神的管理；是中庸、和合的管理；是用“无”来管理，讲究“无为而治”，“无”不是什么都不做，而是恰倒好处。了解并学会中国式管理，并不是不要原则、不讲规矩、否定现代学校管理提倡的法制化、规范化、科学化管理，而是强调二者之间的巧妙结合，这样更有利于调动中国学校中国教师的积极性。
5. 制定科学、合理的激励政策。
每年一度的各级政府报告都会提到大力发展教育。十年树木，百年树人。在现代教育发展的今天，要想真正激发和提高教师工作的积极性，单靠学校领导的重视已远远不够，需要形成社会、家庭、学校的“三维合体”，更离不开政府的政策扶持，教育主管部门的政策激励。

J. 河南省国家大学科技园西区都有什么单位招聘

河南省国家大学科技园是由河南省人民政府决定创建，国家科技部、教育部认定的国家级大学科技园，园区采取“多校一园、共同发展”的建设模式，主要依托我省高校的科研优势、人才优势和郑州高新区的政策优势、环境优势、服务优势、资金优势，搭建高校、科研院所的科研成果转化平台，使其成为高新技术企业孵化基地、创新创业人才聚集培育基地、高新技术产业辐射基地、高校技术创新基地。
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