人社成果转化

❶ 科技成果转化职称人社部认可吗

科技成果转化职称人社部不认可，因为只是一个加分项。只要是地方人社局（含职改办）发放的专业技术资格证，都是人社部认可的。 另外，中央企业评审的职称也是认可的。

推荐中创科技成果评价鉴定中心是在国家政策指导和河南省有关部门批准成立的、专业从事于第三方科技成果评价的权威机构，得到省市科技部门、教育部门的认可，中心主要开展科技成果评价(原科技成果鉴定)、高新技术研发、科技成果转移转化、科技人才评估及对接等。

“职称”和“专业技术职务”不同之处如下：

1、获得途径方式不同：职称则是通过考试和评审方式，最终聘用的。职称实行评聘分开，如通过了考试和评定，获得了职称资格，但若没被聘用，则享受不到已取得的职称等级所应有的福利待遇。专业技术职务是经过专门的机构，通过层层审核等，最终任命的。

2、岗位不同：职称是专业技术人员的资格等级。专业技术职务则是担任的专业技术类岗位。

3、职务不同：职称通常所指工程师、高级教师、农艺师等。职务一般指行政职务，包括县处级、乡科级还有非领导职务，包括巡视员、调研员、主任科员，一直到科员、办事员，还有企业的行政、管理职务，比如经理、总会计师、总经济师等。

以上内容参考：网络--职称

❷ 职业教育转型升级人社系统能做啥

推进职业院校面向行业企业开展多种类型的职工继续教育
1、稳步发展学历继续教育。职业院校要充分发挥师资、专业优势，紧密结合区域经济发展需要和职工学历提升的需求，以在职学习为主面向行业企业开展多种形式的学历继续教育。提高职业院校招收企业职工比例，并在招生考试工作中加强对职业技能的考核。注重不同层次、不同类型学历继续教育的衔接，构建技术技能人才成长“立交桥”。

2、广泛开展立足岗位的技术技能培训。职业院校要充分利用学校资源，特别是实训教学资源，与行业企业共同开发培训项目，并采用送教进企、引训入校等多种途径，为行业企业提供多层次、多类型，立足岗位需求的技术技能教育培训服务。职业院校要积极承接行业企业委托的班组长、农民工、复转军人、女职工等特定群体的专项培训。高度重视为小微企业提供培训服务。

3、积极开展面向前沿的高端研修培训。有条件的职业院校要发挥科技创新对产业结构优化升级的驱动作用，紧贴重点产业发展需求，与行业企业深度合作，协同开展高端人才研修项目，推动关键技术、工艺、流程研发，促进科技成果转化。鼓励职业院校与企业共同建立研修制度，并结合企业技术创新、转型升级、项目引进等，培养培训企业亟需领域的高端技术技能人才。

4、主动为企业提供技术服务。职业院校要积极参与以企业为主体的产业技术创新机制建设，与企业开展双边、多边技术协作，推动产学研结合向纵深发展，共同开展和承担课题研究、技术开发、应用技术咨询、新技术培训和推广等服务，并针对企业生产中遇到的问题进行技术诊断，推动企业改进工艺流程，实现协同创新。开展多种形式的联合办学，共建企业大学、培训中心，共建兼具生产和教学功能的实训中心、产品研发中心、技术服务中心等。

5、积极参与学习型企业建设。职业院校要与企业共同组织开展基于工作场所的学习活动，积极为企业提供知识讲座、课程资源开发、技术辅导等服务，以多种形式参与企业大学等企业内设培训机构的建设。鼓励职业院校的院系与企业车间、班组结对子，建立校企合作的学习团队。探索构建基于互联网的企业虚拟大学或虚拟学习社区。

❸ 新形势下,人社部门怎样对接好企业的专业技术人员继续教育

当今世界，科技进步日新月异，知识和技术的更新周期越来越短，要求专业技术人员加快知识更新速度，跟上时代发展步伐。继续教育是专业技术人员学习新理论、新知识、新技能、新方法，不断拓宽知识面，完善知识结构，培育科学精神和创新意识，提高创新能力的终身教育活动，其重要性越发显现。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，专业技术人员是企业人力资源的重要组成部分，从战略高度重视专业技术人员继续教育，对企业人力资本的开发具有十分重要的意义，通过加强专业技术人员的继续教育提高企业核心竞争力，是企业生存、发展的必然选择。然而，不得不面对的现实是，目前企业专业技术人员继续教育却是薄弱环节，普遍存在着参与度不高、主动性不强的问题，需要重点解决、着力改善。
一、企业专业技术人员继续教育存在的问题
（一）原动力不足。对继续教育认识不足，一些专业技术人员存在着被动学习心理，一些用人单位重工作轻培训教育，对继续教育缺乏自觉性和主动性。实施继续教育工作中，普遍反映工学矛盾比较突出，许多单位，甚至专业技术人员本人往往都以“工作忙”为借口，单位不给时间，专业技术人员也不愿参加继续教育培训，有的单位对继续教育专业知识培训比较重视，而对公共科目重视不够，很难达到规定的学时要求。
（二）培训经费明显不足。在专业技术人员继续教育工作中，普遍反映培训经费明显不足，一是财政和单位划拨的继续教育经费难以满足需要，甚至落实不了。根据规定，各级财政和单位每年应按工资总额的一定比例划拨职工教育经费，但执行中根本无法落实，难以到位，继续教育缺乏经费保证，特别是效益不好的企业继续教育投入更不可能，这样就造成继续教育费用全部由个人承担；二是有的单位教育经费缺乏监督，集中由几个人使用，作为领导外出培训或考察学习的经费，一般人员培训经费却难以保证。
（三 ）激励约束机制不够健全。按照专业技术人员继续教育的有关规定，专业技术人员参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果，作为对专业技术人员进行考核、聘任、晋职、职（执）业资格注册的依据之一。而在具体运作中，缺乏切实可行的激励措施，往往只重视业务能力，而对继续教育的要求不很严格，有的甚至根本不看继续教育的结果，对于没有职称考评愿望的专业技术人员，人社部门根本约束不到他们，导致培训学习氛围难以形成。
二、针对新形势下企业专业技术人员继续教育存在的问题，提出以下粗浅对策和措施
（一）加强宣传，提高认识
要通过各种媒体大力宣传，使企业管理者、专业技术人员充分认识继续教育的重要意义，一是保持企业持续稳定发展的需要。在当今市场经济时代，企业的竞争靠市场,市场的竞争靠产品,产品的竞争靠技术,技术的竞争靠人才。企业要生存发展，必须有好的产品占领市场，只有技术人员不断学习新知识，掌握新技术，才能开发出新产品，否则，再好的产品也有老化的时候，必将面临市场萎缩，怎么实现做大做强的目标呢？二是提高员工劳动生产率，提高企业经济效益的需要。人是生产力中最活跃、最积极、最具能动性的因素，劳动者的素质决定着产品的数量和质量，决定着企业的经济效益。只有把培训工作搞好了，员工素质提高了，才能提高劳动生产率和企业的经济效益。我们看企业培训不能只看到投入，还要看到产出，而且这种投入的产出比还很高，只是见效不那么直接罢了。美国训练发展协会通过调查认为，企业投资在培训及教育上的每一元钱，能够从日后的经济活动中赚回三倍的利润。这个投入产出比应当说是相当高的，不亚于投资在项目上，也不亚于投资在市场开拓上。因此，企业要获得较高的价值回报，要获得较高的利润，就要有长远眼光，就必须舍得在员工培训上花钱。
（二）加大投入，保障经费。
建立以政府投入为引导、以用人单位为主体、个人和社会力量共同投入的多渠道、多元化的投入机制。
一是政府制定规定，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例，向企业职工工资总额的2-3%增加。目前，按国家财务制度规定，计提职工教育经费，其比例是职工工资总额的1.5%，就现实经验表明，这占1.5%的经费不仅数量不多，而且基本难以得到落实，因此，政府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2-3%，并直接进入企业成本，一般用于职工继续教育的维持经费或国家规定的每年专业技术人员岗位培训
二是政府财政做出预算，为企业培训打造领军式、高层次、创新型专业技术人员拨出专项经费。政府应每年在财政预算中单列一笔专项继续教育经费，筹集专门资金，用于企业重点骨干专业技术人员的继续教育，支持企业打造急需的高层次创新型人才，以提升企业的核心竞争力，为企业开辟新的经济增长点，这也不失为先予后取的明智之举，放水养大鱼，财税也有了可靠保证。
三是构建企业继续教育投资多元化体制，即以国家和企业投资为主体，扶持和鼓励社会资金向继续教育领域投资，有计划地吸引国外机构和资金进入继续教育市场，形成政府引导、企业主导、民间支持、众人自觉的氛围，推进企业专业技术人员继续教育不断发展和完善。
（三）健全机制，强化激励措施
一是坚持继续教育工作实行政府人社部门综合管理，行业主管部门主管，各部门、单位分工负责、分级管理、分类实施的管理机制。以人社部门为主开展面向全体专业技术人员的公共科目的继续教育活动，以业务主管部门为主开展专门业务知识的继续教育活动。企业指定专门机构和人员负责继续教育工作。二是把继续教育工作纳入企业中层以上领导的基本职责和任期目标严格考核，并将其作为衡量领导干部是否称职的一个标志和兑现奖惩的重要依据，促进各单位把继续教育提升到一个战略高度，保证继续教育工作的有序开展。三是政府应对企业和专业技术人员进行奖励，鼓励其进行继续教育，同时政府技改资金、技改投入要向继续教育开展得比较好的企业倾斜，从根本上扭转继续教育工作的被动局面，从而进一步增强专业技术人员的自律意识，变要我学为我要学。
（四）创新思路，多措并举开展继续教育。企业对专业技术人员的继续教育，单靠自身力量无法满足需要。要依托高等院校雄厚的师资力量，运用日益成熟的现代传播技术，走校企合作之路，共享院校和企业双方的优势资源。通过开展联合办学、共建实训基地、远程合作等多种培养模式，开展有针对性、互动性和超前性的继续教育，提高企业专业技术人员技能水平，把院校先进的科研成果转化为生产力，使校企资源得到合理配置和最大发挥，形成院校和企业“双赢”的局面。 联合办学开展专业技术人员继续教育是典型的以“人才共建”为纽带的“订单式培养”。在办学中，企业对联合办学承担决策、计划、组织、协调等管理职能，以主人的身份直接参与办学过程，分享办学效益。要根据本企业专业技术人员的特点和培训需求，参与研究和制订培养目标、教学计划、教学内容和培养方式，并提供设备、场地、资金等，进行全方位的整体参与、深层参与。在教学过程中，校企可根据企业生产的多变性对教学计划和课程设置进行灵活调整。在办学方式上，要做到脱产培训与在职自学相结合，短期培训与中长期培训相结合，国内培训与境外培训相结合，专题培训与学术讲座、业务考察相结合。
面对新的形势，企业专业技术人员的继续教育工作与经济的深入发展、科技的日益进步、知识的快速更新还有很多需要改进的地方，还有待政府、企业、专业技术人员等多方共同努力探索，实现企业专业技术人员继续教育工作的新突破、新发展。

❹ 人社部门怎样进一步提高人才服务质量与水平

一，强化宏观管理，理顺干部教育培训体系，是做好人事培训工作的基础。在学习考察中我们深深感到，上述七城市的党委政府对干部教育培训工作高度重视，把能否搞好干部培训作为地方经济能否振兴，经济能否快速发展的基础工程来对待。各城市普遍有专门的干部教育培训管理机构和比较稳定的专职管理队伍，机构专门化推动了工作专业化，突出表现在基础工作更加扎实，比如组织制订各类干部能力知识体系框架，进行培训有效性课题研究等，指导培训工作，提高了管理有效性。
二，建立激励约束的保障机制，激发干部自身学习动力，是干部教育培训工作能否取得实效的关键。干部自身学习的主观能动性是教育培训取得实效的内在动力。上述七个城市基本上都是我国改革开放较早，经济发展较快的城市，由于改革开放和经济发展步伐快，客观上使干部产生知识不及时更新就会落伍的紧迫感，形成了干部知识自主更新的氛围，实现了干部教育由“要我学“向“我要学”的转变，干部教育培训工作取得了良好的效果。在干部教育培训的保障机制建设上，各地均进行了有益的尝试，如建立干部学习积分制、考试随机抽样办法、领导干部任职资格考试制度、后备干部培训考试录用制度。尤其是诸暨市在重要班次参训人员的选择上，坚持“选训制”，通过考试选拔参加培训人员，即保证了有限培训资源的合理利用，又激发了干部学习的内动力。
三，加强教育培训机构的师资队伍建设，引入竞争机制，是提高干部教育培训质量的基本途径。各地在培训工作的管理体制和运行机制上，普遍进行了卓有成效的探索。如各地普遍实施的办班申报制度，规范了对培训工作的管理；佛山市针对党校教师占三分之一。绍兴等地开展的教学质量评估及教师授课招标工作，使教学质量与教师的考核、奖金严格挂勾，有效地增强了党校教师的竞争意识，促进了教学水平的提高。
四，充分利用各种培训教育资源，采用灵活的办学方式是解决因需施教、增强培训针对性的有效措施。上述七城市在抓好干部常规培训的基础上，立足本地各类培训教育资源，瞄准国内外高等院校、培训机构联合办班的方式，对地区经济发展急需的城市经济、城市规划、城市工业和干部能力提高等领域进行重点培训，举办了诸如城市管理、区域经济发展、规划建设、新闻发言人、信息化管理等专题培训班，鼓励、支持干部参加经济管理研究生班、MBA和MPA班等比较系统的学习，改变了大而统的政治理论培训工作格局，满足了干部个性化培训需求，大幅度的提高了办班质量，取得了显著的培训效果。
五，提高干部实践能力，强化培训成果转化，是干部教育培训的出发点和落实脚点。注重培训干部的实践能力，坚持虚实结合，学用结合，强调培训成果转化是所考察城市在干部教育培训工作中一个突出的共同特点。宿迁市推出“学理论，解难题，出成果”活动，就是要求受训干部运用所学理论，研究解决本地、本单位改革和发展中遇到的实际问题，并要形成工作报告。东莞市要求学员在培训班结束后，专门进行为期一周的基层调研，然后结合自身的工作实际撰写学习心得和工作建议。通过这些行之有效的推动措施，受训干部的实践能力履岗能力普遍得到增强。
六，提高经费保障的可靠性，是确保干部教育培训工作创新与发展的根本保证。在考察中我们深深地感受到，各地在干部教育培训工作中的改革探索和创新发展，离不开雄厚的资金支持，即使在财力相对薄弱的城市，在干部教育培训上也十分舍得投入。各地普遍将干部教育培训经费列入了财政预算，使各类主体班次一般都有可靠的资金来源渠道，部分地区在著名高校办班、国外办班，以及选派干部参加研究生班、MBA、MPA班学习等方面更是投入了大量经费，使干部教育培训工作获得了长足发展。
借鉴七城市的先进经验，结合我市今后三年实施干部知识更新工程的总体要求，对我市的人事培训工作提出以下建议。
（一）建立健全完善的培训制度体系。一是建立全市统一的干部教育培训工作领导机构，强化干部教育培训主管部门相关职能，配备专职工作人员；二是科学制定工作规划，规划是龙头，制订一个合理的培训中长期规划和分年度实施计划是开展人事培训工作的首要环节；三是健全教育培训管理体制，制定培训职责分工、施教机构管理以及培训质量评估等制度。
（二）建立布局合理的培训网络体系。教育培训资源匮乏一直是制约我市干部教育培训工作开展的瓶颈问题。借鉴外地先进经验，树立统筹整合、市场化和以人为本等新的理念，通过行政手段和市场手段的有机结合，通盘考虑全社会的教育培训资源，在不断强化党校作为干部教育培训主渠道的同时，满足不同干部不同时期不同层次的培训实际需求，调动社会各方办学的积极性，逐步建立党校、社会培训机构、区内外高校共同参与的社会化教育培训网络体系，通过统筹整合降低培训成本、优化培训投入。加强管理，通过推行培训资质认证等途径，逐步规范培训市场，并引导各类培训机构健康发展，逐步建立一个机制创新、手段齐备、功能完善的培训市场。
（三）建立灵活高效的培训操作体系。有效开展与实施干部教育培训，需要建立灵活高效的干部培训操作体系，努力达到干部教育培训量与质的统一。一是满足干部对教育培训内容的实际需要，采取自选培训方式，由参训者根据本人工作实际及知识结构自选课程类别及培训时间，缺什么，补什么，要什么，给什么，找准供与需的结合点，解决教育培训供需脱节问题，提高培训效益，真正达到学以致用、促进工作的目的。二是探索实施网络化培训，面对日益突出的工学矛盾，发挥现代网络的作用。网络具有信息共享、可多人同时使用、不受地域时间因素限制等优点，充分依托和利用互联网技术，建设干部网上培训学校，配套开发一个先进、高效、实用的工作系统，既为自选培训提供有力的技术支持，也使培训的面更广、量更大、费用更低，方式也更灵活、便捷，可以较好地解决干部学习与工作的矛盾。
（四）建立客观公正的培训评估体系。教育培训质量评估体系保证干部教育培训质量的重要环节，为加强干部教育培训的质量管理，应建立客观公正的干部教育培训质量评估体系。评估采取分类评估、综合质量评估、年度评估以及初次准入评估等方式，由干部教育培训主管部门对各级各类施教机构和培训承办单位的教学质量以及教学设施、师资力量等软硬件资源进行评估，根据综合评估结果，对学员反映良好、培训质量较高的施教机构，人事部门在政策和培训任务等方面给予支持，促进培训机构的优胜劣汰，引导培训机构在竞争中求生存，以培训质量求发展，更好地督促培训机构办好培训。
（五）建立稳定可靠的培训保障体系。建立激励与约束相结合的参训制度，通过制定干部任职资格考试制度、干部教育培训考核登记制度、领导干部理论学习管理制度等，将干部培训情况作为年终考核和提拨任用的重要依据。建立健全干部教育培训经费保障制度，将公务员和专业技术人员培训经费列入财政预算，按年度划拨专项经费；在外聘高水平师资、“走出去”办班以及培训基地软硬件建设等方面加大投入力度，确保全市干部教育培训发展规划和年度计划的落实。

❺ 辽宁科技转化和辽宁人社的区别

辽宁科技转化主要是内部适用性强，辽宁人社的职称证书适用范围你更广。
一般来说经辽宁省科技成果转化专业技术资格评审委员会例会评审的职称在当地是非常不错的，实用性强，但是到了其他地方是不好用的。
辽宁省人力资源和社会保障厅是省政府组成部门，颁发的证书职称，一般是全国通用的。

❻ 科技成果转化中级职称证是啥样的

科技成果转化中级职称证是不认可的。
科技成果转化职称为中级职称证不认可，因为只是一个加分项。只要是地方人社局（含职改办）发放的专业技术资格证，都是人社部认可的。另外，中央企业评审的职称也是认可的。
推荐中创科技成果评价鉴定中心是在国家政策指导和河南省有关部门批准成立的、专业从事于第三方科技成果评价的权威机构，得到省市科技部门、教育部门的认可，中心主要开展科技成果评价(原科技成果鉴定)、高新技术研发、科技成果转移转化、科技人才评估及对接等。

❼ 人社部鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制是怎么回事

据人社部微信公众号消息，近日，人社部组织实施人才服务专项行动。其中，人才活力激发行动提出，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

人社部介绍，专项行动包括技能中国行动、高端人才引领行动、人才活力激发行动、专家人才下基层行动、人才资源高效配置行动、人才人事扶贫行动、人才服务提升行动、人才表彰宣传行动等，形成人才服务套餐，发挥整体效应。各项行动都力求务实管用、落地见效。

其中，人才活力激发行动要求落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

制定事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数的具体操作办法。完善技术要素和创新成果参与分配机制，引导企业向高层次、高技能人才倾斜，鼓励企业对关键核心人才实施股权激励和分红权激励等中长期激励措施。发布技能人才薪酬分配指引。

制定建立健全技能人才工资分配制度的意见。建立更加开放灵活的新型用人机制，支持事业单位通过特设岗位引进急需高层次人才，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。支持鼓励事业单位科研人员按规定兼职创新、离岗创办企业。围绕国家重大科技发展需求，整合优势人才资源，提高创新体系整体效能。

(7)人社成果转化扩展阅读

人才资源高效配置行动的要求

落实充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见，加快构建统一开放、竞争有序的人才资源市场体系，加强专业性、行业性人才市场建设，发挥市场在人才流动中主渠道作用。出台推动人力资源服务业高质量发展的意见，实施人力资源服务业发展行动计划，培育一批有国际竞争力的人才中介服务机构，为人才流动配置提供精准化服务。

更好发挥政府作用，规范引导地方合理引才，推动人才政策与区域发展定位、资源禀赋、产业特色相适应。围绕雄安新区、海南自由贸易港、长三角区域一体化、粤港澳大湾区等区域性国家重大战略，编制发布急需紧缺人才目录，优化人才资源行业和区域布局，为国家重大战略、重大工程项目和重大科技专项提供更加精准、科学、高效的人才供给。

❽ 如何理解人社部发68号文件

人力资源社会保障部关于开展2014年享受政府特殊津贴人员选拔工作的通知 发布日期：2014-02-27 人社部函［2014］28号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），各副省级市人力资源社会保障局，中央和国家机关有关部委、直属机构人事（干部）部门，解放军总政治部，有关中央企业：
根据《中共中央国务院关于继续实行政府特殊津贴制度的通知》（中发〔2011〕12号）的要求，为进一步加强我国高层次专业技术人才和高技能人才队伍建设，2014年继续开展享受国务院政府特殊津贴人员选拔工作。现就有关事项通知如下：
一、选拔条件：享受政府特殊津贴人员应具有中国国籍，热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德和敬业精神，模范履行岗位职责，为社会主义现代化建设事业努力工作。
（一）专业技术人才
在专业技术岗位上工作，近5年来取得的专业技术业绩、成果和贡献突出，并得到本地区、本系统同行专家的认可，具有高级职称，并具备下列条件之一：
1.在自然科学研究中，学术造诣高深，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是学科领域的带头人；或者研究成果有开创性和重大科学价值，得到国内外同行专家公认，达到国内领先水平。
2.在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题；或者长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和国民经济发展；或者在技术成果转化为生产力和新技术、新工艺、新方法推广中业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益。
3.长期工作在医疗卫生工作第一线，医术高超，治疗疑难、危重病症成绩突出；或者在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。
4.在经济社会发展重点领域、重点行业，为解决国民经济和社会发展的重大问题提供基础性、前瞻性、战略性的科学理论依据，具有特殊贡献。
5.在哲学社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是学科领域的带头人。
6.在宣传文化领域，成绩卓著，对经济社会发展、精神文明建设、学科建设宣传文化领域改革创新和推动文化大发展大繁荣做出突出贡献，是本领域的带头人。
7.长期工作在教育、教学、教练执训工作第一线，对学科建设、人才培养、教育教学改革发挥了重大作用，具有国际领先的教育教学理念、坚实的学科教学理论基础和丰富的教育教学经验，在所从事的学科教学和教练执训领域中，能力和水平处于全国领先地位，起到带头和示范作用，为同行所公认。
8.在其他行业、领域为经济社会发展、民生建设做出突出贡献。
（二）高技能人才
长期工作在生产服务岗位第一线，技艺精湛，贡献突出，一般应为高级技师（国家职业资格一级）或具有相应高级职业技能水平，并具备下列条件之一：
1.获得过中华技能大奖、全国技术能手、全国劳动模范、全国五一劳动奖章等荣誉称号，业绩突出，影响广泛。
2.在技术革新、技术改造上有重大贡献，获得过省部级以上科技进步奖、国家专利等。
3.在本行业中具有领先的技术技能水平或有重大技术革新，在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法并为同行业公认。
4.在促进科技成果转化、推广应用或在新技术、新工艺、新方法推广等方面做出突出贡献，取得重大经济效益和社会效益。
5.在本职业（工种）中具有绝招绝技，在国际国内同类职业（工种）中产生重要影响。
6.有丰富的实践经验，能够解决生产过程中的重点或关键性操作技术问题。
7.在国际上获得有影响的技能大赛、技术比武等奖项，为国家争得荣誉。
8.在培养技能人才和传授技艺等方面成绩突出，在国内、行业内有较大影响。
二、选拔数量。本次享受政府特殊津贴人员的选拔工作，继续实行总量控制。人力资源社会保障部在原有指标基础上，结合专业技术人才、高技能人才的总量，给各地区、部门和有关单位核定了控制指标（见附件）。请严格按照控制指标数开展享受政府特殊津贴人员选拔推荐工作。按照有关文件精神，符合条件的“百千万人才工程”国家级人选可按程序推荐，不占控制指标。政府特殊津贴不可重复享受。
三、规范程序。选拔推荐工作由各省(自治区、直辖市)及副省级城市人力资源社会保障部门，中央、国家机关有关部门干部人事部门，中央直属企事业单位人事（人力资源）部门负责组织实施。基层单位按照隶属关系逐级向上级推荐人选。非公有制企事业单位推荐工作由所在地区统一组织。副省级市人选指标单列，选拔工作单独开展，但须由所在省区市统一上报人力资源和社会保障部。各地区、各部门和有关单位要进一步增强工作透明度，严格按照规定的程序推荐人选。推荐人选必须经过专家评议和公示程序，做到公平、公正、公开。没有进行专家评议或专家评议没有通过的，不得作为推荐人选。除涉密人员外，人选报送人力资源社会保障部前要按规定公示。
人选材料报送后，人力资源社会保障部将会同有关部门集中审核人选，核减不符合规定的人选和超指标上报人选，并将审核通过的名单报国务院审批。军队系统的选拔工作，由总政治部按照本通知精神，根据选拔条件和指标控制数，结合部队实际情况组织实施，选拔的人选由人力资源社会保障部转报国务院批准。
四、工作要求
（一）高度重视。各地区、各部门和有关单位的人力资源社会保障部门要积极会同有关部门，把享受政府特殊津贴人员选拔工作作为更好实施人才强国战略，统筹抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设的重要措施，高度重视，精心组织，确保享受政府特殊津贴人员推荐选拔工作顺利进行。
（二）严格质量。各地区、各部门和有关单位要按照中央文件精神，进一步明确要求，严格选拔条件和推荐标准，切实将那些长期辛勤工作，在一线专业技术和高技能工作岗位上取得了突出业绩，做出重要贡献，其业绩、成果和贡献为同行和社会认可的专业技术人才、高技能人才选拔上来。
不再直接从事专业技术工作和技能工作的企事业单位领导，担任副省（部）级及其以上领导职务和享受副省（部）级及其以上待遇的人员，以及党、政、军、群机关工作人员，除中国科学院院士和中国工程院院士外，原则上不享受政府特殊津贴。
（三）按时申报。报送时间截止到2014年7月31日。请各地区、各部门和有关单位严格按照时限要求，尽快部署，抓紧上报，过期报送材料不予受理。
报送材料包括综合报告、享受特贴人选情况一览表和数据库文件各1份。其中：
1.综合报告，内容包括人选推荐情况、专家评议情况、公示情况等，并附专家评议结果汇总表1份。综合报告须加盖省、自治区、直辖市人民政府，或中央、国家机关有关部门、中央直属企事业单位公章，并注明联系单位、联系人、联系方式（电话、传真、电子信箱）。
2.高级专业技术人员管理软件生成的人选一览表，一览表中请对所报专业技术人才、百千万人才工程国家级人选和高技能人才分类排序。
3.人选数据库文件。请认真填报数据库信息，确保数据库文件与综合报告信息一致，准确无误。
请同时将以上三份材料（含电子稿刻录光盘）报送人力资源社会保障部专业技术人员管理司，同时发送电子邮件至[email protected] 。

联系人和联系电话：
专业技术人员管理司专家处 刘煜 010-84208351
职业能力建设司综合技能人才处 张达 010-84207444

人力资源和社会保障部
2014年2月27日

❾ 辽宁科技成果转化职称证能在全国职称网上查吗

辽宁科技成果转化职称证可以在全国职称网上查。
国家职信网是经国务院国资委、人社部、教育部三部门支持,中央财政投资,有色金属工业人才中心建设并运营的,政府所属国家级人力资源职业信用评价信息数据源平台。
辽宁省科技成果转化成绩优异人员职称评定暂行办法》（修订）（以下简称《办法》）印发，提出在工程、农业职称系列中分别设置科技成果转化专业，按实际从事专业方向开展正高级和副高级两个级别职称评定，为科技成果转化成绩优异人员开辟绿色通道。《办法》提出，取得科技成果转化专业职称后，同等条件下可优先在其所在单位进行聘任。加强引导非公有制单位将职称评审结果与科技成果转化人员的培养、使用相衔接，并作为确定岗位、考核、晋升、绩效、薪酬等的依据。具体规定了正高级职称和副高级职称申报条件，以及正高级职称破格申报条件和副高级职称破格申报条件。辽宁省科技成果转化成绩优异人员职称每年评定1次，年度评审通过率原则上不超过60%。畅通非公有制经济组织科技成果转化人员的评审渠道，各市人力资源和社会保障部门要建立职称申报兜底机制，确保非公有制领域科技成果转化人员平等参与职称评审。