无形资产的前言

1. 急求！无形资产评估方法的文献综述！请发至[email protected]，谢谢！

文献综述是对某一方面的专题搜集大量情报资料后经综合分析而写成的一种学术论文， 它是科学文献的一种。
格式与写法
文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，特别是阳性结果，而文献综述要求向读者介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，在根据提纲进行撰写工。
前言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。
主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。
总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，对所综述的主题有研究的作者，最好能提出自己的见解。 参考文献虽然放在文末，但却是文献综述的重要组成部分。因为它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找线索。因此，应认真对待。参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。关于参考文献的使用方法，录著项目及格式与研究论文相同，不再重复。

2. 袁劲松的人物著作

2010年袁劲松先生出版的《柔性头脑修炼》一书，该书从学科高度系统总结了柔性思维的基本概念、基础原理和方法工具等，该理论也是目前国内唯一的原创性思维训练体系。
《柔性头脑修炼》——柔性思维训练手册目录（注：从这个目录中也能学到些东西的）
前言
前言故事1 头脑与变革
前言故事2 思维与工具
理论篇
第一章 柔性思维导论
一、什么是柔性思维？
二、古典柔性思维
三、现代柔性思维
第二章 柔性思维7大原理
一、无形视角
二、动态逻辑
三、混沌法则
四、系统结构
五、多元智慧
六、高智概念
七、全脑思考
第三章 柔性思维10项法则
一、节制本能法则
二、赢者务虚法则
三、发散思考法则
四、逆向反成法则
五、兼顾两难法则
六、以简驭繁法则
七、模糊智慧法则
八、创造创新法则
九、转圆转换法则
十、自组织性法则
工具篇
第四章 12思维视角工具
一、有形/无形思维视角
二、整体/局部思维视角
三、有利/有害思维视角
四、主要/次要思维视角
五、肯定/否定思维视角
六、过程/环境思维视角
七、本质/形式思维视角
八、主观/客观思维视角
九、要素/联系思维视角
十、宏观/微观思维视角
十一、结构/层次思维视角
十二、静态/动态思维视角
第五章 12思维杠杆工具
一、 有形/无形思维杠杆
二、 整体/局部思维杠杆
三、 有利/有害思维杠杆
四、 主要/次要思维杠杆
五、 肯定/否定思维杠杆
六、 过程/环境思维杠杆
七、 本质/形式思维杠杆
八、 主观/客观思维杠杆
九、 要素/联系思维杠杆
十、 宏观/微观思维杠杆
十一、结构/层次思维杠杆
十二、静态/动态思维杠杆
第六章 12思维脑图工具
一、 三角思维脑图
二、 圆形思维脑图
三、 发散思维脑图
四、 人型思维脑图
五、 流程思维脑图
六、 表格思维脑图
七、 结构思维脑图
八、 坐标思维脑图
九、 立体思维脑图
十、 太极思维脑图
十一、五行思维脑图
十二、螺旋思维脑图
第七章 12思维模式工具
一、 发散思维模式
二、 收敛思维模式
三、 创造思维模式
四、 还原思维模式
五、 换元思维模式
六、 形象思维模式
七、 辩证思维模式
八、 立体思维模式
九、 逆向思维模式
十、 系统思维模式
十一、 逻辑思维模式
十二、 谋略思维模式
第八章 12思维技能工具
一、 记忆思维技能
二、 观察思维技能
三、 分析思维技能
四、 设计思维技能
五、 决策思维技能
六、 创新思维技能
七、 提问思维技能
八、 批判思维技能
九、 谋略思维技能
十、 预测思维技能
十一、 想象思维技能
十二、 内省思维技能
第九章 12思维模板工具
一、 思维快想术模板
二、 思维快分术模板
三、 思维深化术模板
四、 思维破坏术模板
五、 思维柔性法模板
六、 数学家头脑模板
七、 艺术家头脑模板
八、 化学家头脑模板
九、 幻想家头脑模板
十、 战略家头脑模板
十一、 哲学家头脑模板
十二、 儿童头脑模板
基础篇
第十章 思维训练学概论
一、 思维训练学
二、 强智思维训练
三、 控脑思维训练
四、 调心思维训练
第十一章 思维训练7个元概念
一、 大脑
二、 思维
三、 思维智能
四、 智力
五、 智技
六、 智慧
七、 逻辑
第十二章 思维训练8大原理
一、简单与复杂
二、低级与高级
三、过程与结果
四、方法与训练
五、定型与活化
六、潜能与技能
七、思维与知识
八、智愚与优劣
后记 智慧与知识 进入21世纪以来，信息技术的革命和互联网的兴起使人类社会呈现全球一体化的趋势。无限广阔的地域空间归零，无限耗散的时间成本归零，无限漫长的因果联结归零，从此人类步入了一个快节奏、求新求变的时代。当今的世界图景变得越来越错综复杂，人们所面临的问题也越来越超乎想象。在这种情况下，传统的刚性头脑已经无法理解日新月异的变化变革，人们只有修炼柔性头脑才能适应这个动态复杂的世界，找出解决个人或组织困境难题的办法。
从本质讲，柔性头脑的修炼就是柔性思维的修炼，就是高级智慧的修炼。
柔性思维是指以动态逻辑为基础的复杂性思维方式。它具有多视角、多层次、多模式的思维特征，适用于处理应对动态性、复杂性、创造性的问题和情境。
思维活动中最大的弊端是，人们在思考时习惯用一种思维方式去思考，这种单维的思维方式不仅没有广度和深度，还大大束缚了人们的头脑，使思维日趋机械僵化，扼杀了思维的灵活性和创造性。而天才们一般采用的多种思维方式交叉应用，根据不同类型的问题、不同的思维阶段采用最适合的思维方式。遇到问题时，他们不是像普通人一样不假思索地凭本能去思考，而是先问自己：“有多少种方法认识这个问题？”“有多少种方法解决这个问题？”“为什么要采用这些方法？”等。
如果说常人使用的思维方式是刚性思维，那么天才们使用的思维方式就是柔性思维。刚性思维像是坚硬不动的冰，柔性思维像是灵活流动的水，尽管两者同出一源，但层次高下相差悬殊。相对于刚性思维而言，柔性思维具有更高的智慧性，它能够从不同的视角、不同的层次、不同的模式去解读同一事物。因此，当面临动态变化时，刚性思维是因循守旧，柔性思维是随机应变；当身处复杂环境时，刚性思维是以繁应繁，柔性思维是以简驭繁；当需要创新创造时，刚性思维是呆滞僵化，柔性思维是灵活发散。
柔性思维有着源远流长的历史，不过以往它多是以一种个人经验的形式存在于少数人的脑海里，为了使柔性思维成为一门人人可学的智慧之学，本书作者历经20多年的思维研究和培训实践总结出了一套系统完整的柔性思维理论体系，它具有标准性、系统性、实用性的特点，也是目前国内唯一原创的思维训练体系。
本书分上、中、下三部分，上篇主要介绍了柔性思维的原理和法则，帮助读者全面了解柔性思维的实用理论。中篇介绍的是柔性思维方法工具，它是目前最庞大的思维方法工具体系，共包括六大类：12思维视角、12思维杠杆、12思维脑图、12思维模式、12思维技能、12思维模板。下篇是关于思维训练学的基础知识、概念、原理，这部分属于基础理论研究范畴的内容，仔细研读可以帮助人们开阔眼界，站在宏观层次了解思维训练的全貌和它在社会各个领域中的广泛应用。本书内容通俗易懂，思维案例丰富生动，方法工具体系完备，不仅可用于个人头脑智慧的修炼，而且也可作为企业、机关、院校、社团等组织机构的思维培训教程。
最后，需要特别说明一点，在本书中作者反复强调柔性思维训练的重要性，但并不是说刚性思维就不重要，就不需要训练了，实际上刚性思维的训练是不可缺少和不可超越的，这就像如果不先学认字的话，是不可能学写文章一样。但是，如果只懂得刚性思维而未能发展出柔性思维，那就像只会认字而不会写文章一样，其成就也是非常有限的。
刚性思维是工业时代的思维方式，而在创新时代，柔性思维将成为社会的主流思维方式，每个人都需要头脑升级换代，修炼更高的智慧以迎接未来的挑战……
前言故事1 头脑与变革
韦尔奇在最初接掌GE时，面对华尔街的分析家他雄心勃勃地描绘了心目中未来商战的赢家：“能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，并且要坚持在自己进入的每一个行业里做到数一数二的位置——无论是在精干、高效，还是成本控制、全球化经营等方面都是数一数二”。
当时，美国市场正被一个个地蚕食掉：收音机、照相机、电视机、钢铁、轮船等等。公司的一系列业务包括家用电器具和消费电子产品业务面临着来自全球的竞争，处于疲弱不堪的状态。对市场有着极深洞察力、对竞争有着刻骨铭心体认的韦尔奇，他关注的不只是现在是否有利润赚，而是利润是否能够持续增长。如果对一项业务的长期竞争力没有有效的解决方案，那么终将有一天业务会陷入困境。对诸如此类的业务，韦尔奇的“数一数二”战略，就是简单的六个字：整顿、关停、并转。
第一或第二，否则不予考虑。
不过，一位美国陆军军事院校的上校在与GE公司的高层管理者进行培训时却敏锐地指出：“数一数二”的市场战略是错的，因为它会对公司有阻碍作用，压制公司的成长机会。他说GE有众多高智商的管理人员，这些人足以聪明到把他们的市场定义的非常狭窄，使他们的业务可以稳稳当当地保持住“数一数二”的位置。
在惊诧之余，学员们当场制作了八个示意图，其中一个图的内容就是来自那位上校敏锐的洞察力，该图演示了如何重新定义市场份额。在图上，学员们推荐了一个“思维定式变革”的方案。他们认为，公司需要对现行产品市场全部重新定义，定义后，没有一家企业的市场份额超过10%，这将迫使每一个人以全新的态度看待他们的企业。这是一次极其重要的思维拓展实践，让GE高层管理者的市场视野有了一个全新的突破。
在将近15年的时间里，韦尔奇一直不断地强调在每一个市场上占据“数一数二”位置的必要性。现在，这个学习班的学员却告诉韦尔奇：他的基本理念正在阻碍公司的进步！
然而，韦尔奇告诉他们：“我喜欢你们的想法！”甚至，他更喜欢他们自由表露自己想法的自信。韦尔奇意识到，学员们是对的，自己被现行的战略束缚了。这也再次使韦尔奇意识到任何成功的思维定式最终都将成为束缚成功者前进的枷锁，只有打破旧的成功思维定式才能为新思想的诞生开辟广阔的生存空间。
于是，韦尔奇接受了他们的新思想。而且，两周以后，在10月上旬的高级管理年度会议上，他提出了“重新定义市场”战略：“要做到这一点，你们必须睁开自己的双眼，盯住每一个发展机遇。也许，我对‘数一数二’或者‘整顿、出售或关闭’的强调束缚了你们的思维，限制了你们的视野。”从此，韦尔奇要求每一家分公司都要重新定义自己的市场范围，进行全新的思考，并迅速提交结论。
通过这种更广阔的市场视野思维拓展，GE改变了自己的成长速度。1981年，GE自己给出的“市场定义范围”是1150亿美元；现在，GE进入的“市场定义范围”是10000亿美元！在此后的五年里，GE的主营业务增长速度翻了一番，尽管业务种类还是那些，但都注入了新的活力。韦尔奇感慨道：“重新定义市场的战略打开了我们的眼界，点燃了我们的雄心。”
鉴于思维的重要性，早在20世纪30年代国外企业就开始尝试对员工进行思维培训教育，目前已发展的比较成熟完善，不仅有针对中高层管理者的分析技能、决策技能、创新技能、洞察技能、战略思维、系统思考的培训，还有根据职业特点设置的管理思维、营销思维、服务思维、创意思维、沟通思维等课程。
据文献记载，1939年，美国通用电器公司为了开发职工的创造潜能，提高企业的竞争力，率先在职工中举办创造工程培训班，向职工传授创新思维，结果该公司在一年内申报发明专利的数量比培训前增加了3倍。这件事不仅震动了美国企业界，也引起了社会各界的广泛重视，人们首次看到大脑思维也是可以通过培训得到开发的。而在此之前思维一直被认为是虚无缥缈，不可捉摸，不能像知识一样传授的。过去，价格、质量等大部分与知识相关的、数字化的分析性工作曾是美国公司的中心，但今天这类左脑工作已经被迅速转移到薪酬低廉、劳力训练有素的亚洲和东欧国家，如印度、中国、匈牙利、捷克和俄罗斯。对于美国公司来说，新的核心能力是右脑的创造力，90%以上的公司都把培训开发员工创造力潜能提到战略的高度，并视其为获得惊人利润增长的必由之路。可以说，美国公司已经率先步入了一个由想象力和创造力主宰的新经济阶段。
日本在1982年的国策审议中就作出了“开发日本人的创造力是日本通向21世纪的支柱”的决议，把国民创造力开发作为基本国策。上个世纪50年代初，日本引入了发源于美国的创造力开发教育，并在全国广泛地开展声势浩大的“一人一日一创”活动，使全国民众的创造能力得到了一次飞跃性的提高。松下电器公司，由于常年进行全员创造教育培训，企业员工创意猛增，公司拥有5万多件专利，员工所提创意提案每年高达150多万件。松下电器公司劳工关系处长自豪地说：“我们的员工随时随地——在家里、在火车上，甚至在厕所里，都思索创新提案。”日本丰田汽车工业公司为推进领导“企业创造发明设想运动”，在公司内相应设立了专门的管理组织机构，总公司设立“创造发明委员会”，下属各部门都建立了“创造发明小组”，负责具体的创造发明活动。自1951年开展此项活动以来，丰田公司走过了一个漫长艰难而又硕果累累的历程。最初推行的1951年，公司仅收到创造建议183件，而到了1980年，全公司人均达195件、日均达2356件、采纳率达94%、总量高达86万多件。今天的丰田公司已雄居世界500家最大的工业公司第5位。
经济学家布鲁克斯在《头脑经济》一书中写道：“真正的财富资源是主意，不是物质，人的头脑和人的想像力可以把无用的物质变成有价值的资源。”英国学者弗尔曼指出，在人类历史上，领先国家从英国到德国、美国，再到日本，追赶跨越，根源都是国家创新体系。面对新世纪知识经济特征，不看知识记忆量大小，而是看是否具有运用知识、寻找知识、重组知识、创新知识的能力，即头脑智能。
智能资本一向是企业的重要资产，但从来没有像现在这样重要过。现在，衡量一个企业的价值时，人们会发现这个企业的智能资本起着很大作用。以微软公司为例，其1996年帐面资产为80亿美元，但其在股票市场上的价值却是实际价值的十倍以上，造成这个差异的一个重要原因就是因为它拥有世界上最好的科研开发人员。随着知识经济时代的来临，企业的利润价值来源已由以往传统的土地、资金、原料等有形资产渐渐转变为以智能资本为主体的无形资产，从此“智能”的重要性被企业提升到战略的高度，企业必需建立一套完整的智能资本管理机制，以创造公司价值及增进企业的竞争优势。在这一背景下，员工的价值迅速开始两极分化，那些作为智能的载体和创造者的“智能型员工”越来越受到企业重视，而那些低智能或不能创造智能的“体能型员工”沦落为企业的消耗品和牺牲品，他们大多只能从事一些简单低级和重复性的劳动工作。
在全球竞争日益激烈的环境下，西方发达国家企业大多完成了由“资源”密集型企业向“智能”密集型企业的转化，从而摆脱了与发展中国家进行低端价格竞争的窘境，开辟了一条良性循环的高端发展新道路。相对而言，中国的企业还大多处于工业化时代，习惯于靠消耗资源、压榨员工薪酬、延长劳动时间等初级手段来创造利润，不过这条道路显然已经越走越窄，所能创造的利润也渐渐枯竭。值得庆幸是，中国政府已经开始认识到了继续走传统的高消耗、高投入、高成本、低附加值、低工资的发展道路的局限性和危险性，2006年1月在全国科技大会上中国政府首次提出要转变增长方式，调整经济结构，用15年的时间力促中国向“创新型”国家转变。显然这一次中国政府下决心要改变过度依靠国际产业转移的低端经济发展模式，不仅要做“手足型”经济大国，更要做“头脑型”经济强国，领跑未来全球经济发展潮流。
中国要做“头脑型”经济强国离不开大量的“智能型”人才，而要培养高智能的人才企业就要重视对员工头脑的投资，不仅要让员工掌握最新的专业知识，更重要的是训练他们的头脑，使之由简单到复杂，由低级到高级不断提升，只有这样作为原材料的“知识”才能通过高智能的头脑“加工”转化成绝妙的创意灵感、正确的战略决策、超前的经营理念、卓越的专业技能、高附加值的产品等等。今天，中国的企业开始认识到拥有的高智能员工越多，就越能高效率地完成工作，帮助企业创造高价值，增强企业在市场中的竞争力。
需要指出的是，作者在给国内许多企业做思维培训时经常发现有一些领导者或员工对接受思维培训有一种畏难担心情绪，他们认为自己是成人，思维已经僵化无法改变了。其实这个担心是没有必要的，也是错误的。首先，正是因为成人的思维容易僵化，所以才更需要接受思维培训，以打破思维定式来活化头脑。其次，思维是一切职业脑力技能的核心，对大脑思维的培训不存在可学可不学的问题，只有学得好与学得差的区别，如果一个人要想成为行业的精英或事业的成功者，头脑智能的刻苦修炼是成长的必经之路。因为面对竞争，没有人可以不战而胜，而最终成为胜利者的人必然都是一些智慧卓越超群之士。
在辽阔的非洲大草原上，每天，当太阳升起来的时候，狮子的妈妈就会教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”
在另外一个地方，羚羊的妈妈也在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得比最快的狮子还要快，那你就肯定会被他吃掉”。
记住：在这个激烈残酷竞争的时代，不存在学与不学的问题，只有学得快与慢的区别，如果你不想被淘汰，成为时代的牺牲品，那么就得竭尽全力提升自己的头脑智能！

3. 经济学论文案例分析怎么写

给你个样本：1、变现能力比率变现能力是企业产生现金的能力，它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少。（1）流动比率公式：流动比率=流动资产合计/流动负债合计企业设置的标准值：2意义：体现企业的偿还短期债务的能力。流动资产越多，短期债务越少，则流动比率越大，企业的短期偿债能力越强。分析提示：低于正常值，企业的短期偿债风险较大。一般情况下，营业周期、流动资产中的应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。（2）速动比率公式：速动比率=（流动资产合计-存货）/流动负债合计保守速动比率=0.8（货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额）/流动负债企业设置的标准值：1意义：比流动比率更能体现企业的偿还短期债务的能力。因为流动资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值的存货，因此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量企业的短期偿债能力。分析提示：低于1的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的重要因素是应收账款的变现能力，账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠。变现能力分析总提示：（1）增加变现能力的因素：可以动用的银行贷款指标；准备很快变现的长期资产；偿债能力的声誉。（2）减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债；担保责任引起的或有负债。2、资产管理比率（1）存货周转率公式：存货周转率=产品销售成本/[（期初存货+期末存货）/2]企业设置的标准值：3意义：存货的周转率是存货周转速度的主要指标。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业的变现能力。分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转率越高，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。（2）存货周转天数公式：存货周转天数=360/存货周转率=[360*（期初存货+期末存货）/2]/产品销售成本企业设置的标准值：120意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所需要的天数。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业的变现能力。分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转速度越快，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。（3）应收账款周转率定义：指定的分析期间内应收账款转为现金的平均次数。公式：应收账款周转率=销售收入/[（期初应收账款+期末应收账款）/2]企业设置的标准值：3意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影响正常资金周转及偿债能力。分析提示：应收账款周转率，要与企业的经营方式结合考虑。以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一，季节性经营的企业；第二，大量使用分期收款结算方式；第三，大量使用现金结算的销售；第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。（4）应收账款周转天数定义：表示企业从取得应收账款的权利到收回款项、转换为现金所需要的时间。公式：应收账款周转天数=360/应收账款周转率=（期初应收账款+期末应收账款）/2]/产品销售收入企业设置的标准值：100意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影响正常资金周转及偿债能力。分析提示：应收账款周转率，要与企业的经营方式结合考虑。以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一，季节性经营的企业；第二，大量使用分期收款结算方式；第三，大量使用现金结算的销售；第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。（5）营业周期公式：营业周期=存货周转天数+应收账款周转天数=/产品销售成本+/产品销售收入企业设置的标准值：200意义：营业周期是从取得存货开始到销售存货并收回现金为止的时间。一般情况下，营业周期短，说明资金周转速度快；营业周期长，说明资金周转速度慢。分析提示：营业周期，一般应结合存货周转情况和应收账款周转情况一并分析。营业周期的长短，不仅体现企业的资产管理水平，还会影响企业的偿债能力和盈利能力。（6）流动资产周转率公式：流动资产周转率=销售收入/[（期初流动资产+期末流动资产）/2]企业设置的标准值：1意义：流动资产周转率反映流动资产的周转速度，周转速度越快，会相对节约流动资产，相当于扩大资产的投入，增强企业的盈利能力；而延缓周转速度，需补充流动资产参加周转，形成资产的浪费，降低企业的盈利能力。分析提示：流动资产周转率要结合存货、应收账款一并进行分析，和反映盈利能力的指标结合在一起使用，可全面评价企业的盈利能力。（7）总资产周转率公式：总资产周转率=销售收入/[（期初资产总额+期末资产总额）/2]企业设置的标准值：0.8意义：该项指标反映总资产的周转速度，周转越快，说明销售能力越强。企业可以采用薄利多销的方法，加速资产周转，带来利润绝对额的增加。分析提示：总资产周转指标用于衡量企业运用资产赚取利润的能力。经常和反映盈利能力的指标一起使用，全面评价企业的盈利能力。3、负债比率负债比率是反映债务和资产、净资产关系的比率。它反映企业偿付到期长期债务的能力。（1）资产负债比率公式：资产负债率=（负债总额/资产总额）*100%企业设置的标准值：0.7意义：反映债权人提供的资本占全部资本的比例。该指标也被称为举债经营比率。分析提示：负债比率越大，企业面临的财务风险越大，获取利润的能力也越强。如果企业资金不足，依靠欠债维持，导致资产负债率特别高，偿债风险就应该特别注意了。资产负债率在60％—70％，比较合理、稳健；达到85％及以上时，应视为发出预警信号，企业应提起足够的注意。（2）产权比率公式：产权比率=（负债总额/股东权益）*100%企业设置的标准值：1.2意义：反映债权人与股东提供的资本的相对比例。反映企业的资本结构是否合理、稳定。同时也表明债权人投入资本受到股东权益的保障程度。分析提示：一般说来，产权比率高是高风险、高报酬的财务结构，产权比率低，是低风险、低报酬的财务结构。从股东来说，在通货膨胀时期，企业举债，可以将损失和风险转移给债权人；在经济繁荣时期，举债经营可以获得额外的利润；在经济萎缩时期，少借债可以减少利息负担和财务风险。（3）有形净值债务率公式：有形净值债务率=[负债总额/（股东权益-无形资产净值）]*100%企业设置的标准值：1.5意义：产权比率指标的延伸，更为谨慎、保守地反映在企业清算时债权人投入的资本受到股东权益的保障程度。不考虑无形资产包括商誉、商标、专利权以及非专利技术等的价值，它们不一定能用来还债，为谨慎起见，一律视为不能偿债。分析提示：从长期偿债能力看，较低的比率说明企业有良好的偿债能力，举债规模正常。（4）已获利息倍数公式：已获利息倍数=息税前利润/利息费用=（利润总额+财务费用）/（财务费用中的利息支出+资本化利息）通常也可用近似公式:已获利息倍数=（利润总额+财务费用）/财务费用企业设置的标准值：2.5意义：企业经营业务收益与利息费用的比率，用以衡量企业偿付借款利息的能力，也叫利息保障倍数。只要已获利息倍数足够大，企业就有充足的能力偿付利息。分析提示：企业要有足够大的息税前利润，才能保证负担得起资本化利息。该指标越高，说明企业的债务利息压力越小。4、盈利能力比率盈利能力就是企业赚取利润的能力。不论是投资人还是债务人，都非常关心这个项目。在分析盈利能力时，应当排除证券买卖等非正常项目、已经或将要停止的营业项目、重大事故或法律更改等特别项目、会计政策和财务制度变更带来的累积影响数等因素。（1）销售净利率公式：销售净利率=净利润/销售收入*100%企业设置的标准值：0.1意义：该指标反映每一元销售收入带来的净利润是多少。表示销售收入的收益水平。分析提示：企业在增加销售收入的同时，必须要相应获取的净利润才能使销售净利率保持不变或有所提高。销售净利率可以分解成为销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析。（2）销售毛利率公式：销售毛利率=[（销售收入-销售成本）/销售收入]*100%企业设置的标准值：0.15意义：表示每一元销售收入扣除销售成本后，有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利。分析提示：销售毛利率是企业是销售净利率的最初基础，没有足够大的销售毛利率便不能形成盈利。企业可以按期分析销售毛利率，据以对企业销售收入、销售成本的发生及配比情况作出判断。（3）资产净利率（总资产报酬率）公式：资产净利率=净利润/[（期初资产总额+期末资产总额）/2]*100%企业设置的标准值：根据实际情况而定意义：把企业一定期间的净利润与企业的资产相比较，表明企业资产的综合利用效果。指标越高，表明资产的利用效率越高，说明企业在增加收入和节约资金等方面取得了良好的效果，否则相反。分析提示：资产净利率是一个综合指标。净利的多少与企业的资产的多少、资产的结构、经营管理水平有着密切的关系。影响资产净利率高低的原因有：产品的价格、单位产品成本的高低、产品的产量和销售的数量、资金占用量的大小。可以结合杜邦财务分析体系来分析经营中存在的问题。（4）净资产收益率（权益报酬率）公式：净资产收益率=净利润/[（期初所有者权益合计+期末所有者权益合计）/2]*100%企业设置的标准值：0.08意义：净资产收益率反映公司所有者权益的投资报酬率，也叫净值报酬率或权益报酬率，具有很强的综合性。是最重要的财务比率。分析提示：杜邦分析体系可以将这一指标分解成相联系的多种因素，进一步剖析影响所有者权益报酬的各个方面。如资产周转率、销售利润率、权益乘数。另外，在使用该指标时，还应结合对“应收账款”、“其他应收款”、“待摊费用”进行分析。5、现金流量分析现金流量表的主要作用是：第一，提供本企业现金流量的实际情况；第二，有助于评价本期收益质量，第三，有助于评价企业的财务弹性，第四，有助于评价企业的流动性；第五，用于预测企业未来的现金流量。流动性分析流动性分析是将资产迅速转变为现金的能力。（1）现金到期债务比公式：现金到期债务比=经营活动现金净流量/本期到期的债务本期到期债务＝一年内到期的长期负债＋应付票据企业设置的标准值：1.5意义：以经营活动的现金净流量与本期到期的债务比较，可以体现企业的偿还到期债务的能力。分析提示：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入才能还债。（2）现金流动负债比公式：现金流动负债比=年经营活动现金净流量/期末流动负债企业设置的标准值：0.5意义：反映经营活动产生的现金对流动负债的保障程度。分析提示：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入才能还债。（3）现金债务总额比公式：现金流动负债比=经营活动现金净流量/期末负债总额企业设置的标准值：0.25意义：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入才能还债。分析提示：计算结果要与过去比较，与同业比较才能确定高与低。这个比率越高，企业承担债务的能力越强。这个比率同时也体现企业的最大付息能力。获取现金的能力（1）销售现金比率公式：销售现金比率=经营活动现金净流量/销售额企业设置的标准值：0.2意义：反映每元销售得到的净现金流入量，其值越大越好。分析提示：计算结果要与过去比，与同业比才能确定高与低。这个比率越高，企业的收入质量越好，资金利用效果越好。（2）每股营业现金流量公式：每股营业现金流量=经营活动现金净流量/普通股股数普通股股数由企业根据实际股数填列。企业设置的标准值：根据实际情况而定意义：反映每股经营所得到的净现金，其值越大越好。分析提示：该指标反映企业最大分派现金股利的能力。超过此限，就要借款分红。（3）全部资产现金回收率公式：全部资产现金回收率=经营活动现金净流量/期末资产总额企业设置的标准值：0.06意义：说明企业资产产生现金的能力，其值越大越好。分析提示：把上述指标求倒数，则可以分析，全部资产用经营活动现金回收，需要的期间长短。因此，这个指标体现了企业资产回收的含义。回收期越短，说明资产获现能力越强。财务弹性分析（1）现金满足投资比率公式：现金满足投资比率=近五年累计经营活动现金净流量/同期内的资本支出、存货增加、现金股利之和。企业设置的标准值：0.8取数方法：近五年累计经营活动现金净流量应指前五年的经营活动现金净流量之和；同期内的资本支出、存货增加、现金股利之和也从现金流量表相关栏目取数，均取近五年的平均数；资本支出，从购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金项目中取数；存货增加，从现金流量表附表中取数。取存货的减少栏的相反数即存货的增加；现金股利，从现金流量表的主表中，分配利润或股利所支付的现金项目取数。如果实行新的企业会计制度，该项目为分配股利、利润或偿付利息所支付的现金，则取数方式为：主表分配股利、利润或偿付利息所支付的现金项目减去附表中财务费用。意义：说明企业经营产生的现金满足资本支出、存货增加和发放现金股利的能力，其值越大越好。比率越大，资金自给率越高。分析提示：达到1，说明企业可以用经营获取的现金满足企业扩充所需资金；若小于1，则说明企业部分资金要靠外部融资来补充。（2）现金股利保障倍数公式：现金股利保障倍数=每股营业现金流量/每股现金股利=经营活动现金净流量/现金股利企业设置的标准值：2意义：该比率越大，说明支付现金股利的能力越强，其值越大越好。分析提示：分析结果可以与同业比较，与企业过去比较。（3）营运指数公式：营运指数=经营活动现金净流量/经营应得现金其中：经营所得现金=经营活动净收益+非付现费用=净利润-投资收益-营业外收入+营业外支出+本期提取的折旧+无形资产摊销+待摊费用摊销+递延资产摊销企业设置的标准值：0.9意义：分析会计收益和现金净流量的比例关系，评价收益质量。分析提示：接近1，说明企业可以用经营获取的现金与其应获现金相当，收益质量高；若小于1，则说明企业的收益质量不够好

4. 《新会计准则对银行业的积极作用》引言怎么写

摘 要：新会计准则是财政部为适应新形势下国内外经济环境发展需要而作出的重大会计改革决策，其最重要的特征在于实现了与国际会计准则的趋同。本文分析了新会计准则对银行业产生的积极作用和深远影响，提出了适应新会计准则，推进我国银行业稳健发展的对策与思考。

关键词：会计改革 银行发展 研究

为适应新形势下国内外经济环境发展需要，财政部于2006年2月15日推出了新会计准则体系，并将于2007年1月1日在上市公司率先实施，也鼓励其他企业提前执行。这一重大会计改革决策，标志着我国会计准则与国际会计惯例已基本接轨，对我国银行特别是上市和拟上市的银行将产生积极而深远的影响。对此，本文进行了初步探讨。

一、新会计准则对我国银行业的积极作用

新会计准则体系，由1项基本准则、38项具体准则和相关应用指南构成，而关于金融工具准则的变革对我国银行业的影响是广泛而深刻的。其中：与银行最相关的、最有影响的有四项准则：分别是22号－金融工具确认与计量，23号－金融资产转移，24号－套期保值和37号－金融工具列报。另外，与银行相关的《固定资产》、《无形资产》、《所得税》、《职工薪筹》、《合并财务报表》等多项新准则都对现有制度进行了修正。其对银行经营管理的突出影响和积极作用表现在六个方面：

一是改变了资产负债分类方式，有利于增强银行管理风险的能力。我国银行目前的资产负债表中90％左右的资产和负债都是金融资产和金融负债。新会计准则改变了传统的金融资产和负债分类方式，改为按管理意图和目的对金融资产、负债进行分类，并将金融资产划分为交易性金融资产、持有到期投资、贷款和应收款以及可供出售金融资产；将负债划分为交易性金融负债和其他金融负债，同时规定，资产与负债分类一经确定，不得随意改变。这种分类方法，不仅有利于引导商业银行的管理者，从风险角度科学合理地分类、管理和监控各类金融资产和负债，也有助于利益相关方对银行风险管理作出有效判断。

二是引入了公允价值的计量属性，有利于全面揭示市场风险。金融工具尤其是衍生金融工具的迅速发展，将使原来不确认为资产负债的契约合同给银行带来的风险越来越多。为在财务报表中能真实反映与金融工具有关的受益与风险，新会计准则引入了公允价值的计量属性，将待履约合同的公允价值变化及时计入损益，并以公允价值列示为资产和负债，有效地揭示了银行承受的市场风险。

三是改革了资产减值计提方法，有利于揭示资产真正价值。新会计准则规定，除交易性金融资产外，其他金融资产均应在期末进行减值测试。在计提减值准备的问题上按预计现金流折现法，能精确计量金融资产减值，相对于银行现行采用的计提贷款减值准备的“五级分类”比例法，提供的信息更加准确，从而真实反映资产的价值。

四是采用了摊余成本和实际利率的计量方法，有利于真实反映银行的财务状况。新会计准则使会计系统能够更全面反映业务的风险和盈亏。如将交易费用计入贷款的初始确认成本，使资产更能体现直接的相关成本；将包括交易费用在内的折溢价在持续期内按照实际利率进行摊销，使资产的期末价值更接近实际；按考虑时间价值后的实际利率计算利息收入，收入的确认更实在了。

五是会计信息披露发生了显著变化，有利于提高风险管理水平。新会计准则增加了财务报告报表种类，要求根据业务性质分部报告并需要披露分部信息。既要披露金融工具的账面价值和公允价值信息，又要披露对金融工具采用重要会计政策、计量基础等信息。特别是在风险管理的会计信息披露方面，不仅要求披露风险管理的目标和政策、风险控制流程、各类风险的分析过程及其估值模型，而且要求披露对金融资产负债实施风险管理的结果。为披露以上风险信息，必然要求银行具备完善的风险管理体系和成熟的风险管理技术。

六是向银行提供公司类客户的企业价值信息，有利于调整优化客户结构和信贷结构。新会计准则强化了为投资者和社会公众提供决策有用会计信息的新理念，公司类客户应向银行提供企业价值信息。随着新会计准则即将在企业尤其是上市和拟上市企业实施，作为企业债权人的银行，将有助于评价企业价值和增长潜力，有助于考察企业面临的各类风险以及应对风险的策略。通过分析企业的财务状况和面临的风险，有利于甄别和选择客户，扩大银行优质客户群体，优化信贷结构，提高信贷资产质量。

二、实施新会计准则给我国银行业带来新的挑战

（一）将对银行业经营理念产生重大的影响。新会计准则不仅体系完整，而且理念先进。它吸收了国际财务会计报告新的理论成果和实践经验，体现了我国推进经济增长方式转变的时代背景，将经济增长方式的理念转变蕴含于会计理念的转变之中，这就要求银行从业人员必须提升经营理念，增强风险防范意识，加快实现业务增长方式的转型。

5. 企业可行性报告范文

http://www.ckzl.net/Article_Print.asp?ArticleID=121662

http://fanwen.lw365.com/Html/00400/00403/17331676933168.shtml

6. 资产评估基础知识

前言
第一章 资产评估基础
第一节 资产和资产评估的基本概念
第二节 资产评估的九大要素
第三节 资产评估的标准
第四节 资产评估的组织和程序
第二章 资产评估的基本假设和基本方法
第一节 资产评估的基本假设
第二节 资产的时间价值
第三节 资产评估的基本方法
第三章 固定资产评估
第一节 概述
第二节 固定资产折旧计算
第三节 机器设备的评估
第四章 流动资产评估
第一节 概述
第二节 外购材料的评估
第三节 在制品和产成品的评估
第四节 货币及结算资产的评估
第五章 房地产评估
第一节 概述
第二节 房地产价格的构成和影响因素
第三节 土地价格评估
第四节 房产价格评估
第六章 有价证券及专项资产的评估
第一节 概述
第二节 债券的评估
第三节 股票的评估
第四节 专项资产评估
第七章 资源性资产的评估
第一节 概述
第二节 资源性资产的价格
第三节 资源性资产评估概述
第四节 土地资源资产的评估
第五节 矿藏资源资产的评估
第六节 森林资源资产的评估
第七节 水资源资产的评估
第八章 无形资产评估基础
第一节 概述
第二节 无形资产评估的涵义和特点
第三节 无形资产的计价和评估方法
第四节 无形资产的经济寿命分析
第力章 主要无形资产的评估
第一节 知识产权和专有技术的评估
第二节 租赁权价值的评估
第三节 进出口许可证的评估
第四节 顾客关系的评估
第五节 商誉的评估
第十章 资产评估结果的处理
第一节 资产帐务处理的原则
第二节 无形资产帐务处理方法
第三节 资产评估报告

7. 创业计划书前言怎么写

创业计划书是将有关创业的想法，借由白纸黑字最后落实的载体。创业计划书的质量，往往会直接影响创业发起人能否找到合作伙伴、获得资金及其他政策的支持创业计划书必杀技如何写创业计划书呢？要依目标，即看计划书的对象而有所不同，譬如是要写给投资者看呢，还是要拿去银行贷款。从不同的目的来写，计划书的重点也会有所不同。不过，创业计划书也有一般的格式，需要涵盖以下必须的内容。
创业计划书 6C
撰写创业计划书，首先需要6C的规范。
首先是Concept（概念）。就是让别人知道你要卖的是什么。
其次是Customers（顾客）。顾客的范围要很明确，比如说认为所有的女人都是顾客，那五十岁以上、五岁以下的女性也是你的客户吗。
第三是Competitors（竞争者）。需要问，你的东西有人卖过吗，是否有替代品，竞争者跟你的关系是直接还是间接等。
第四是Capabilities（能力）。要卖的东西自己懂不懂？譬如说开餐馆，如果师傅不做了找不到人，自己会不会炒菜？如果没有这个能力，至少合伙人要会做，再不然也要有鉴赏的能力，不然最好是不要做。
第五是Capital（资本）。资本可能是现金，也可以是有形或无形资产。要很清楚资本在哪里、有多少，自有的部分有多少，可以借贷的有多少。
最后是Continuation（持续经营）。当事业做得不错时，将来的计划是什么。
一般来说，创业计划书有三大部份。第一就是事业本体的部分，就是事业的主要内容。然后是财务数据，比如营业额、成本、利润如何，未来还需要多少的资金周转等等。第三是补充文件，比如有没有专利证明、专业的执照或证书，或者是意向书、推荐函。
创业计划书十章节
通常一本创业计划书在前面需要写一页左右的摘要，接下来是创业计划书的具体章节，一般分成十大章。
第一章：事业描述。必须描述所要进入的是什么行业，卖什么产品（或服务），谁是主要的客户，所属产业的生命周期是处于萌芽、成长、成熟还是衰退阶段。还有，企业要用独资还是合伙或公司的形态，打算何时开业，营业时间有多长等。
第二章：产品/服务。需要描述你的产品和服务到底是什么，有什么特色，你的产品跟竞争者有什么差异，如果并不特别为什么顾客要买。
第三章：市常首先需要界定目标市场在哪里，是既有的市尝既有的客户，还是在新的市场开发新客户。不同的市尝不同的客户都有不同的营销方式。在确定目标之后，决定怎样上市、促销、定价等，并且做好预算。
第四章：地点。一般公司对地点的选择可能影响不那么大，但是如果要开店，店面地点的选择就很重要。
第五章：竞争。下列三种时候尤其要做竞争分析：1.要创业或进入一个新市场时；2.当一个新竞争者进入自己在经营的市场时；3.随时随地做竞争分析，这样最省力。竞争分析可以从五个方向去做：谁是最接近的五大竞争者；他们的业务如何；他们与本业务相似的程度；从他们那里学到什么；如何做得比他们好。
第六章：管理。中小企业98%的失败来自于管理的缺失，其中45%是因为管理缺乏竞争力，目前还没有明确的解决之道。
第七章：人事。要考虑现在、半年内、未来三年的人事需求，并且具体考虑需要引进哪些专业技人才、全职或兼职、薪水如何计算，所需人事成本等。
第八章：财务需求与运用。考虑融资款项的运用、营运资金周转等，并预测未来3年的损益表、资产负债表和现金流量表。
第九章：风险。不是说有人竞争就是风险，风险可能是进出口汇兑的风险、餐厅有火灾的风险等，并注意当风险来时如何应对。
第十章：成长与发展。下一步要怎么样，三年后如何，这也是创业计划书所要提及的。企业是要能持续经营的，所以在规划时要能够做到多元化和全球化创业计划书是将有关创业的想法，借由白纸黑字最后落实的载体。创业计划书的质量，往往会直接影响创业发起人能否找到合作伙伴、获得资金及其他政策的支持创业计划书必杀技如何写创业计划书呢？要依目标，即看计划书的对象而有所不同，譬如是要写给投资者看呢，还是要拿去银行贷款。从不同的目的来写，计划书的重点也会有所不同。不过，创业计划书也有一般的格式，需要涵盖以下必须的内容。

8. 企业会计准则——无形资产的引言

1．本准则规范无形资产的会计核算和相关信息的披露。
2．本准则不涉及企业合并中产生的商誉。

9. 求一篇《房地产市场的发展及现状》的调研报告要有前言（调查目的，意义，方法，手段和过程）正文和结论

以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
目 录

第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504

2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc255998505
2.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512
第五章 结束语.
参考文献.
第一章 引言
最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。

随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。

第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状
平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？
2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了
2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。
2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。
2.2一线员工流失的原因
上图可知：

影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。
2.2.1员工筛选
在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。
例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。
以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。
将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。
心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。
2.2.3激励政策
我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。
奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。
1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。
2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。
3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。
2.2.4竞争对手趁虚而入
前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。
第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。
针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。
3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工
正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。
3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。
专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。
3.2.3合理的压力管理
压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。
以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。
一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。
二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。
三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。
四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。
3.2.4战略调整，拉拢对手员工
一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；
另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设
通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。

首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。

4.2 解决方案的制订
上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。
随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了
说明：浅论天下论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。