人力资本属于企业的无形资产吗

A. 无形资产的定义分类

无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。无形资产具有广义和狭义之分，广义的无形资产包括货币资金、应收帐款、金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等，因为它们没有物质实体，而是表现为某种法定权利或技术。但是，会计上通常将无形资产作狭义的理解，即将专利权、商标权等称为无形资产。无形资产是看不见，摸不着，没有实体且不具有流动性，为特定主体所有，并在将来给企业带来额外经济利益的一种资产。
无形资产主要包括专利权、版权、特许权、租赁权、商标权等。无形资产的计价，往往涉及到很多复杂情况，其形成有的是经过专门开发，也有的是实践经验的总结。特别是企业自有的无形资产，如某些秘密配方、技术诀窍等。
无形资产同时满足下列条件的，才能予以确认：
1、与该无形资产有关的经济利益很可能流入企业；
2、该无形资产的成本能够可靠地计量。
企业自创商誉以及内部产生的品牌、报刊名等，不应确认为无形资产。

B. 帮我啊！论文！

人力资源会计确认问题的探讨
人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。

一、人力资源属于企业资产

根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了马克思主义的有关理论。理由如下：

1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。

2．无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。就专利权来说，为获得此项专利权而支付的代价完毕后，这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。

3．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。

从以上分析可知，人力资源是企业的流动资本，而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况，应定期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增值。

C. 分析现行财务会计不将企业的人力资本直接纳入核算体系的原因。

一直以来，“人力资本”未纳入企业会计核算体系， 主要原因是不具备“货币计量”前提。
我们都知道，象“原材料”、“固定资产”、“无形资产”等资产形式 都是按照“历史成本原则”的要求 计量、确认它们的入账成本。

而人力资源 与 其他资产形式不同，它不是通过“采购”的方式取得。
“历史成本原则”无法遵循，那它也就失去了 “货币计量”的前提，自然不能纳入会计核算体系。
另外，人力资源频繁的在企业间流动，更凸显了人力资源不同于其他资产形式的特点。
象“原材料”、“固定资产”、“无形资产”，企业一旦购得，它就可以一直被企业拥有、控制、使用。而人力资源 不然，企业不具备对它的所有权，它与企业之间是平等的关系，它随时都可能与企业脱离关系。
这样说来，人力资源并非一种严格意义上的“资产”的形式。
综上所述，人力资源不属于企业的资产，不能提供“历史成本”，从而不能纳入会计核算体系。

D. 学校人力资本运营属于学校无形资产运营,对不对

学校的人力资本运营属于学校的无形资产运营。对无形资产的运营也可以增加学校的盈利。人力资本是一种无形的资产。

E. 如何评估马云的人力资本类无形资产的价值

人力资源是企业的一项特殊资产，人力资源的成本特性明显区别于企业其他资产成本。人回力资源在答进人企业之前，已经进行了不同程度的投资(如各种学历教育、培训等)，人力资源重置成本是为重新取得、开发、保持人力资源而付出的代价，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。这些投资的发生会对人力资源的未来收益能力产生很大的影响。报告中提到损失说到底只是人力成本的损失计算，这样的成本是不完整的。人力资源具有主观能动性，此特征决定了它还有自我丰富的独特过程，劳动者可以通过不断学习产生实践积累，更新知识，提高技能，以弥补其各项损耗，最终实现自身价值的保值和增值。采用传统成本法对人力资源价值进行评佑的局限性是仅从对人力资源补偿的角度考虑的，人力资源更重要的是其能创造收益。在评估中必须将这个因素考虑进去。

F. 人力资本、创新能力属不属于无形资产,如何判断

是的，比如一个人能够更好地管理或者在产品研发方面做到了市场上的前列从而回更好地把握了这种答新产品在市场上的主导地位使得公司经济得已更好的发展效益。这就是这种无形资产------人力资本和创新能力所起到的作用。而判断无形资产简单的说就是这种资源是否能直接起到一定的经济效益。

G. 有人认为人力资源是资产中的资产,试分析其意义

1 人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性,必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较,人力资源具有其他资源无法比拟的特点,这些特点可以归纳为以下四方面:
1.1 人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体,是一种有生命的“活”的资源,具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时,人类劳动是一种社会性的协作劳动,劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动,构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2 人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同,人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力,并能通过不断的智力投入和开发,使自身的功能不断扩大,劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性,使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3 人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源,它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然,人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产,除了遵守一般生物学规律外,还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段,劳动能力也不尽相同,随着时间的推移,所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当,更会造成严重的人力资源浪费。
1.4 人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时,人力资源作为独立的生产要素,不仅可以为某一组织所用,也可以为其他组织所用,乃至为整个社会谋福利,具有很强的外部效益性,这就体现了人力资源的共享性。此外,它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2 人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性,因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难,概括起来包括:
2.1 人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件,其计量模型过于繁琐,因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2 人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系,但人力资源只能归属于其人身承载者,人力资源价值受个人意志支配,受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3 人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看,企业往往会采取些限制性措施限制人才流动,以避免资产流失,造成企业资产的无谓流失,有损有关人力资源会计信息的可靠性;另一方面,而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4 人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力,这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约,使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点,因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识,如有人认为,人力资源完全不同于会计上的“资产”,它带有极大的不确定性,不能完全被企业所控制,对其也难以用货币进行计量;也有学者认为,将人的价值货币化,把人与其他资源同样看待,有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁(J.B.Canning)等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差,所以尽管人力资源可能符合资产的定义,人力资源信息对投资者也是决策相关的,但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看,人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点,但难以认定,并不意味着不能认定,人力资源作为企业一种特殊的资源,可以更新思路,运用一些新的方法和技术进行确认和计量,至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3 人力资源资产属性的会计确认
3.1 人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义,资产必须具以下四个条件:一、可以给企业带来未来经济利益;二、可以用企业所拥有或控制;三、可以交易;四、可以用货币进行计量。因此,企业的人力资源是否是一种资产,是否具有资产的属性,可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1 人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后,具有正常体力和智力的劳动者,只要在企业生产经营活动中发挥作用,就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理,人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值,还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此,人力资源符合资产的第一个条件,人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2 人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下,企业与劳动者依法签订劳动合同后,企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权,从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见,人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3 人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下,劳动力作为一种生产要素,它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上,作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体,双方按照各自的需求,通过劳动契约方式,人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬,其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此,人力资源也具有交易的性质,符合资产的第三个条件。
3.1.4 人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的,这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出,人力资源作为一种特殊的生产要素,完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件,人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2 人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性,它在会计属性上不同于流动资产,也不同于固定资产。它与无形资产相类似,但又存在诸多质的差别,因此界定人力资源的资产属性较为复杂,不能简单地把人力资源归入无形资产范围,它应该属于企业的流动资本。
3.2.1 企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论,企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同,可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态,并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度,部分地转移到新产品中去,并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通,使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中,另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应,流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉,价值也一次性全部转入到新产品中去,并通过产品的流通,以货币的形式收回。
3.2.2 无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的,还是从外购入的,都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品,都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中,它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域,继续发挥着作用,另一部分价值处于流通领域,转化为货币。可见,其与固定资产类似,在企业中长期使用,使产品获益,并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域,执行着生产职能,我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此,我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3 人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性,如果企业无力补偿人力资本者所消耗的,就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现,故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中,不仅将他们价值的等价物加到产品中去,而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见,人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化,并且往复循环。鉴于此,人力资本者投入的人力资本应属于流动资本,并且无需提取折旧。
从以上分析可知,人力资源是一种特殊的资源,它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式,不具有固定资本的属性;而无形资产则属于固定资本,因而人力资源也不属于无形资产,从本质上看,人力资源应属于是企业的流动资本。因此,在实践中,我们不能将人力资源归属于无形资产,亦不能提取折旧,而应将人力资源资产归入流动资产范畴,进行单独核算。
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H. 企业的无形资产包括哪些

无形资产指的是企业拥有或控制的没有实物形态的可辨认非货币性财产。元形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权等。不可辨认的非货币性资产比如商誉就不属于无形资产。

无形资产同时满足下列条件的，才能予以确认：

1、与该无形资产有关的经济利益很可能流入企业;

作为无形资产确认的项目，必须具备其生产的经济利益很可能流入企业这一条件。因为资产最基本的特征是产生的经济利益预期很可能流入企业，如果某一项目产生的经济利益预期不能流入企业，就不能确认为企业的资产。在会计实务中，要确定无形资产所创造的经济利益是否很可能流入企业，需要对无形资产在预计使用寿命内可能存在的各种经济因素做出合理估计，并且应当有明确的证据支持。

2、该无形资产的成本能够可靠地计量。

企业自创商誉以及内部产生的品牌、报刊名等，因其成本无法可靠计量，不应确认为无形资产。