① 劳动争议产生的原因有哪些
您好，劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。
(1) 主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理。
(2) 经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。
(3) 制度因素;制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。
影响劳动争议的因素：
（1）经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐影响劳动争议的因素，劳动争议增加； （2）收入差距扩大，群体间利益分化严重；（3）效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推被助澜的作用； （4）劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位； （5）经济增长方式对劳动关系的影响； （6）三方原则作用没有真正发挥作用。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
② 中国劳资纠纷发生原因是什么
劳资纠纷出现的原因：劳动者处于弱势地位；部分用人单位片面追逐利润，损害劳动者的合法权益；劳动关系双方法律意识淡薄；）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善；劳动关系的日趋多样化、复杂化；其他。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
③ 引起劳动争议的原因通常是什么
”中国劳动关系在线“认为：引起劳动争议的原因通常是单位或者员工在某种利益上不可以达成一致，认为受到了侵害而产生，例如：拖欠公司、解除员工劳动关系、降薪调岗、员工违纪、员工造成公司损失等。
④ 以下哪些内容是引起劳动争议的员工方面的原因
企业在日常人力资源管理中，经常会遇到一些性质比较特殊的员工发生的劳动争议。特殊员工，在法律上并没有特定的含义去界定，比如具有双重身份的员工、在“三期”内的女职工、担任人事经理职务的员工、退休返聘人员等等，但是当这些员工和企业之间产生了劳动争议时，处理的方式和其他绝大多数员工处理的方式上有很大区别，因此，这就成了这些员工的特殊性所在。
双重身份的员工
具有双重身份，通常是指该人员既是公司董事会聘任的总经理，同时也是公司的员工。在处理这类人员产生的纠纷时，首先要理清所产生争议的性质，即争议是属于劳动合同法调整的劳动争议，还是由于股权争议所引起的民事争议。张先生在某大型机械制造公司担任总经理已经有6年了，今年4月，在例行召开的公司董事会上，董事会决定即日起撤销张先生总经理职务。次日，张先生又收到公司人力资源部出具的与他解除劳动合同的通知，理由是张先生已不再担任公司总经理一职，并要求他在一个月内将工作移交完毕。2个月后，张先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司收到仲裁委的开庭通知后，非常不服，随即向劳动仲裁委提起反诉，称由于张先生没有将专有技术进行移交，使得公司停产了15天，给公司造成了直接经济损失达16万余元，因此公司要求张先生赔偿给公司造成的物质及名誉、形象损失共计30余元。由于张先生是董事会聘任的总经理，是股东之一，且又是公司员工之一，理清张先生与公司之间这些争议的性质是前提条件。张先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，是属于劳动合同履行范围之内的，理所当然属于劳动争议范畴。由于张先生系公司股东之一，持有专有技术入股，因此他应该履行法律规定的出资义务，即出资财产已是公司资产的一部分，股东用于出资的财产由于股东的投资行为，由股东所有转为公司所有，股东对出资财产不再享有所有权，对接受出资的公司享有与出资份额相应的股权，公司对出资财产依法进行处置、管理。由于张先生在离开公司时没有将专有技术进行移交，属于没有履行出资义务，因此公司对他的反诉属于股权争议，不属于劳动争议范畴，应该按民事争议处理。
理清双方争议的性质后，这类具有双重身份的员工的劳动争议处理不能单一依据《劳动合同法》等相关劳动法律来处理。由于张先生产生要求违法解除劳动合同的赔偿金的起因是董事会的免职决定，因此除了《劳动合同法》的规定外，首先要依据《公司法》的规定。《公司法》规定，董事会享有解聘公司总经理的权利，这个案例中，董事会对张先生的免职规定符合《公司法》的规定，那么第二步就要看公司解除张先生的劳动合同这一行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。董事会免去张先生总经理的职务，并不能代表公司就能以此解除与张先生的劳动关系。公司解除劳动关系，必须符合《劳动合同法》规定的过失性解除和非过失性解除的情形，否则公司必须承担违法解除劳动合同的后果。该案最后判决公司败诉，支付张先生违法解除劳动合同的赔偿金。
对于像张先生这样具有双重身份的员工，在劳动合同履行期间，既要符合《公司法》的规定，同时正因为他们也是公司全体员工中一员，同样也要遵循《劳动合同法》等其他劳动法律法规的规定。
工作内容特殊的员工
企业中一些高级管理人员，如副总经理、人力资源部员工等，这些人员虽然不是由董事会聘任的，但是由于工作内容的特殊性，在管理中也属于特殊员工。
某广告公司的人事部经理最近接到一封匿名举报信，信中称人事主管小周经常上班迟到，但是为了逃避《员工手册》中对于迟到的处罚，她屡次让前台小李替她打卡。人事经理经过亲自调查后，发现小周确实存在违反规定的行为。根据《员工手册》的规定，公司解除了与人事主管小周的劳动合同。但是让公司没有料到的是，小周离职后第6天，公司收到劳动争议仲裁委的通知，小周以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资，同时小周以公司每月克扣其工资为由，要求公司补齐每个月的工资差额以及25%的经济补偿金。公司非常纳闷，公司所有员工都签有劳动合同，怎么会唯独落下小周呢？每个员工都是按照劳动合同约定支付工资的，怎么会有工资差额呢？人事经理翻阅小周个人档案资料，发觉确实没有劳动合同，而其他所有员工的个人资料里都放有一份劳动合同。公司员工劳动合同的签订工作、人事资料的保管整理工作平时都是小周的工作职责，因此人事经理尽管怀疑这件事是小周在“捣鬼”，但她也深知法律面前要讲证据，公司必须要承担劳动合同灭失的后果。为了避免公司的损失，人事经理进行了仔细而充分的开庭前准备。庭审时，面对公司未与小周签订书面劳动合同的质疑，公司提交了一份有众多员工签字，包括小周在内的《原件员工签收表》，以此证明公司确实与小周签订过劳动合同。小周再狡辩，在白纸黑字面前，也不得不对自己的签名予以认可。但小周在庭上又提交了一份加盖公司“人事专用章”的《薪资调整通知书》，声称公司与她约定试用期转正后的月工资调整为4500元，而并非入职时约定的4000元，但是公司在她转正后依旧用之前约定的4000元支付工资。公司提交了2份证据，一份是公司所有印章保管签收表，其中一枚“人事专用章”的保管人便是小周，并有小周签收确认。另一份是“试用期转正表”，明确地载明小周考核成绩，考核结果以及转正后月工资标准为4000元，并由人事经理以及公司总经理签字。原来这张表恰恰被人事经理遗忘在她自己办公室的文件夹里，没有被放入小周的公司个人档案中，因而这次得以“幸免于难”，保存完好。面对事实清楚的证据，小周在仲裁庭上已经没有辩解的机会了。
这个案例的结果显而易见，以小周败诉，公司胜诉结束。但这也不得不给企业敲响了警钟，加强对负责企业内劳动合同的签订、保管、履行等员工的制约和管理，也是非常必要的。
“三期”内的女职工
女职工劳动保护包含了两方面的保护，一个方面是平等保护，《就业促进法》中就规定了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”；另一个方面是特殊保护，由于女性具有特殊的生理特征，同时又肩负起繁衍人类的重要使命，对女职工的劳动保护自然也就比较特殊。
吴女士一直希望自己能生一个女儿，女儿贴心、女儿好打扮，但最后生了一个大胖小子。尽管吴女士自己也觉得儿子越长越可爱，可是想要女儿的心愿还是没有打消过。儿子2岁多时，吴女士又怀孕了，明知自己生育二胎是违反计划生育的，但是吴女士仍然坚持要生下这个宝宝。离预产期还有15天时，吴女士向公司申请休产假，但是公司以吴女士违反计划生育，不得享受产假为由没有批准吴女士的请假申请。吴女士认为公司没有人道，在没有得到批准的情况下即开始休产假。第六天，吴女士接到公司的通知函，通知其因连续旷工5天，根据公司规章制度，与其解除劳动合同。
公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。产假是为保证享有生育权利的女职工能正常生育而给予的修养时间，满足的是生育人员生理上的需求。产假概念的本身并没有严格区分计划生育与非计划生育，因此在女员工生育时，用人单位应当给予其足够的休养时间，确保其顺利生育以及生育后身体的健康恢复。同时，公民也应当履行计划生育的法定义务。《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定了，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”。本案中，吴女士生二胎违反了计划生育，但公司还是应当批准其休产假的申请，只是吴女士产假期间既享受不到生育生活津贴，也享受不到生育医疗费补贴，属于“无薪产假”。
特殊劳动关系的人员
原上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》对“劳务关系”做出了专门的规定，即用人单位使用协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员等的，与这些人员之间建立“劳务关系”。特殊劳动关系人员，适用的法律自然与一般劳动关系不同。
某房产公司欲招一名资深会计，在众多面试应聘者中，姚女士从事了三十几年会计工作的工作背景脱颖而出。除了资深的工作经验，“已经退休”这一特殊身份更是让姚女士比其他应聘者多了一个优势。公司人事部和财务经理商量下来，觉得姚女士的专业背景及工作资历都非常符合这个岗位的要求，同时，姚女士已经退休了，也不需要公司再为其缴纳社会保险，于是便录用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司与她签订劳动合同，并说这是为了给自己一个保障。于是，公司就与姚女士签订了为期三年的《劳动合同》，约定月工资3000元。一年后，公司发觉姚女士的工作并未预期想象的那么理想，尤其是财务部一些同事认为姚女士在人际交往方面存在着问题，总是没法和同事和睦相处。于是，姚女士在工作一年后，收到了公司的“解除劳动合同通知书”。在离职结算工资时，姚女士向公司指出，根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同需要提前一个月，并需要支付经济补偿金。同时她又拿出双方签订的《劳动合同》，在签订的《劳动合同》中也明确了这些规定。公司则认为姚女士是退休返聘人员，属于特殊劳动关系，不适用《劳动合同法》，而当初也是姚女士说为了自己一个保障要求公司与她签订劳动合同，公司也就拿了一份与其他员工签订的《劳动合同》文本，仅仅是为了给姚女士一个踏实，但并代表姚女士就适用合同中的所有条款。双方交涉未果，姚女士向劳动争议委员会提起申诉，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和经济补偿金。
较多企业在财务、技术岗位以及其他一些管理岗位上会聘用退休人员等一些特殊性质的人员，一来是因为他们在专业领域具有丰富的工作经验，二来，退休人员返聘不需要公司为其缴纳法定社会保险费，可以减少人工成本的支出。正因为退休人员每月领取养老金，与企业不存在劳动关系，因此企业会将这些特殊人员与其他建立劳动关系的员工区分开来。而返聘的退休人员则认为同样在企业工作，付出同样的劳动，企业应该一视同仁。立足点的不同，导致了双方在福利待遇、休息时间等方面产生分歧及矛盾，而解除双方关系时是否支付补偿金的纠纷更是时有发生。
既然是特殊劳动关系，在《劳动合同法》的适用问题上，与建立劳动关系的人员也是不相同的。《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确了，“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定”
，“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务”。即，用人单位与特殊劳动关系人员之间除了工作时间、劳动保护、最低工资这三方面必须遵照《劳动合同法》及其他相关法律法规执行以外，其他的均可以双方协商约定。有约定从约定，无约定可以不执行。
由此可见，本案例中房产公司与姚女士之间存在特殊劳动关系并无过错，但是双方签订的合同中对解除劳动合同程序以及经济补偿金都做了约定，尽管这个约定不属于特殊劳动关系三方面的强制规定，但是根据有约定从约定的原则，公司必须根据双方的约定来执行。
这个案例也给企业HR提个醒，首先，特殊劳动关系的界定一定要明确；其次，与聘用的特殊劳动关系人员之间签订的合同、协议中除了三条强制性规定外，尽可能将劳务人员能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇约定清楚，做到双方都有章可循，以免今后由于约定不清而产生争议。（文/何永强）
企业在日常人力资源管理中，经常会遇到一些性质比较特殊的员工发生的劳动争议。特殊员工，在法律上并没有特定的含义去界定，比如具有双重身份的员工、在“三期”内的女职工、担任人事经理职务的员工、退休返聘人员等等，但是当这些员工和企业之间产生了劳动争议时，处理的方式和其他绝大多数员工处理的方式上有很大区别，因此，这就成了这些员工的特殊性所在。双重身份的员工具有双重身份，通常是指该人员既是公司董事会聘任的总经理，同时也是公司的员工。在处理这类人员产生的纠纷时，首先要理清所产生争议的性质，即争议是属于劳动合同法调整的劳动争议，还是由于股权争议所引起的民事争议。张先生在某大型机械制造公司担任总经理已经有6年了，今年4月，在例行召开的公司董事会上，董事会决定即日起撤销张先生总经理职务。次日，张先生又收到公司人力资源部出具的与他解除劳动合同的通知，理由是张先生已不再担任公司总经理一职，并要求他在一个月内将工作移交完毕。2个月后，张先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司收到仲裁委的开庭通知后，非常不服，随即向劳动仲裁委提起反诉，称由于张先生没有将专有技术进行移交，使得公司停产了15天，给公司造成了直接经济损失达16万余元，因此公司要求张先生赔偿给公司造成的物质及名誉、形象损失共计30余元。由于张先生是董事会聘任的总经理，是股东之一，且又是公司员工之一，理清张先生与公司之间这些争议的性质是前提条件。张先生要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，是属于劳动合同履行范围之内的，理所当然属于劳动争议范畴。由于张先生系公司股东之一，持有专有技术入股，因此他应该履行法律规定的出资义务，即出资财产已是公司资产的一部分，股东用于出资的财产由于股东的投资行为，由股东所有转为公司所有，股东对出资财产不再享有所有权，对接受出资的公司享有与出资份额相应的股权，公司对出资财产依法进行处置、管理。由于张先生在离开公司时没有将专有技术进行移交，属于没有履行出资义务，因此公司对他的反诉属于股权争议，不属于劳动争议范畴，应该按民事争议处理。理清双方争议的性质后，这类具有双重身份的员工的劳动争议处理不能单一依据《劳动合同法》等相关劳动法律来处理。由于张先生产生要求违法解除劳动合同的赔偿金的起因是董事会的免职决定，因此除了《劳动合同法》的规定外，首先要依据《公司法》的规定。《公司法》规定，董事会享有解聘公司总经理的权利，这个案例中，董事会对张先生的免职规定符合《公司法》的规定，那么第二步就要看公司解除张先生的劳动合同这一行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。董事会免去张先生总经理的职务，并不能代表公司就能以此解除与张先生的劳动关系。公司解除劳动关系，必须符合《劳动合同法》规定的过失性解除和非过失性解除的情形，否则公司必须承担违法解除劳动合同的后果。该案最后判决公司败诉，支付张先生违法解除劳动合同的赔偿金。对于像张先生这样具有双重身份的员工，在劳动合同履行期间，既要符合《公司法》的规定，同时正因为他们也是公司全体员工中一员，同样也要遵循《劳动合同法》等其他劳动法律法规的规定。工作内容特殊的员工企业中一些高级管理人员，如副总经理、人力资源部员工等，这些人员虽然不是由董事会聘任的，但是由于工作内容的特殊性，在管理中也属于特殊员工。某广告公司的人事部经理最近接到一封匿名举报信，信中称人事主管小周经常上班迟到，但是为了逃避《员工手册》中对于迟到的处罚，她屡次让前台小李替她打卡。人事经理经过亲自调查后，发现小周确实存在违反规定的行为。根据《员工手册》的规定，公司解除了与人事主管小周的劳动合同。但是让公司没有料到的是，小周离职后第6天，公司收到劳动争议仲裁委的通知，小周以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资，同时小周以公司每月克扣其工资为由，要求公司补齐每个月的工资差额以及25%的经济补偿金。公司非常纳闷，公司所有员工都签有劳动合同，怎么会唯独落下小周呢？每个员工都是按照劳动合同约定支付工资的，怎么会有工资差额呢？人事经理翻阅小周个人档案资料，发觉确实没有劳动合同，而其他所有员工的个人资料里都放有一份劳动合同。公司员工劳动合同的签订工作、人事资料的保管整理工作平时都是小周的工作职责，因此人事经理尽管怀疑这件事是小周在“捣鬼”，但她也深知法律面前要讲证据，公司必须要承担劳动合同灭失的后果。为了避免公司的损失，人事经理进行了仔细而充分的开庭前准备。庭审时，面对公司未与小周签订书面劳动合同的质疑，公司提交了一份有众多员工签字，包括小周在内的《原件员工签收表》，以此证明公司确实与小周签订过劳动合同。小周再狡辩，在白纸黑字面前，也不得不对自己的签名予以认可。但小周在庭上又提交了一份加盖公司“人事专用章”的《薪资调整通知书》，声称公司与她约定试用期转正后的月工资调整为4500元，而并非入职时约定的4000元，但是公司在她转正后依旧用之前约定的4000元支付工资。公司提交了2份证据，一份是公司所有印章保管签收表，其中一枚“人事专用章”的保管人便是小周，并有小周签收确认。另一份是“试用期转正表”，明确地载明小周考核成绩，考核结果以及转正后月工资标准为4000元，并由人事经理以及公司总经理签字。原来这张表恰恰被人事经理遗忘在她自己办公室的文件夹里，没有被放入小周的公司个人档案中，因而这次得以“幸免于难”，保存完好。面对事实清楚的证据，小周在仲裁庭上已经没有辩解的机会了。这个案例的结果显而易见，以小周败诉，公司胜诉结束。但这也不得不给企业敲响了警钟，加强对负责企业内劳动合同的签订、保管、履行等员工的制约和管理，也是非常必要的。“三期”内的女职工女职工劳动保护包含了两方面的保护，一个方面是平等保护，《就业促进法》中就规定了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”；另一个方面是特殊保护，由于女性具有特殊的生理特征，同时又肩负起繁衍人类的重要使命，对女职工的劳动保护自然也就比较特殊。吴女士一直希望自己能生一个女儿，女儿贴心、女儿好打扮，但最后生了一个大胖小子。尽管吴女士自己也觉得儿子越长越可爱，可是想要女儿的心愿还是没有打消过。儿子2岁多时，吴女士又怀孕了，明知自己生育二胎是违反计划生育的，但是吴女士仍然坚持要生下这个宝宝。离预产期还有15天时，吴女士向公司申请休产假，但是公司以吴女士违反计划生育，不得享受产假为由没有批准吴女士的请假申请。吴女士认为公司没有人道，在没有得到批准的情况下即开始休产假。第六天，吴女士接到公司的通知函，通知其因连续旷工5天，根据公司规章制度，与其解除劳动合同。公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。产假是为保证享有生育权利的女职工能正常生育而给予的修养时间，满足的是生育人员生理上的需求。产假概念的本身并没有严格区分计划生育与非计划生育，因此在女员工生育时，用人单位应当给予其足够的休养时间，确保其顺利生育以及生育后身体的健康恢复。同时，公民也应当履行计划生育的法定义务。《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定了，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”。本案中，吴女士生二胎违反了计划生育，但公司还是应当批准其休产假的申请，只是吴女士产假期间既享受不到生育生活津贴，也享受不到生育医疗费补贴，属于“无薪产假”。特殊劳动关系的人员原上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》对“劳务关系”做出了专门的规定，即用人单位使用协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员等的，与这些人员之间建立“劳务关系”。特殊劳动关系人员，适用的法律自然与一般劳动关系不同。某房产公司欲招一名资深会计，在众多面试应聘者中，姚女士从事了三十几年会计工作的工作背景脱颖而出。除了资深的工作经验，“已经退休”这一特殊身份更是让姚女士比其他应聘者多了一个优势。公司人事部和财务经理商量下来，觉得姚女士的专业背景及工作资历都非常符合这个岗位的要求，同时，姚女士已经退休了，也不需要公司再为其缴纳社会保险，于是便录用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司与她签订劳动合同，并说这是为了给自己一个保障。于是，公司就与姚女士签订了为期三年的《劳动合同》，约定月工资3000元。一年后，公司发觉姚女士的工作并未预期想象的那么理想，尤其是财务部一些同事认为姚女士在人际交往方面存在着问题，总是没法和同事和睦相处。于是，姚女士在工作一年后，收到了公司的“解除劳动合同通知书”。在离职结算工资时，姚女士向公司指出，根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同需要提前一个月，并需要支付经济补偿金。同时她又拿出双方签订的《劳动合同》，在签订的《劳动合同》中也明确了这些规定。公司则认为姚女士是退休返聘人员，属于特殊劳动关系，不适用《劳动合同法》，而当初也是姚女士说为了自己一个保障要求公司与她签订劳动合同，公司也就拿了一份与其他员工签订的《劳动合同》文本，仅仅是为了给姚女士一个踏实，但并代表姚女士就适用合同中的所有条款。双方交涉未果，姚女士向劳动争议委员会提起申诉，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和经济补偿金。较多企业在财务、技术岗位以及其他一些管理岗位上会聘用退休人员等一些特殊性质的人员，一来是因为他们在专业领域具有丰富的工作经验，二来，退休人员返聘不需要公司为其缴纳法定社会保险费，可以减少人工成本的支出。正因为退休人员每月领取养老金，与企业不存在劳动关系，因此企业会将这些特殊人员与其他建立劳动关系的员工区分开来。而返聘的退休人员则认为同样在企业工作，付出同样的劳动，企业应该一视同仁。立足点的不同，导致了双方在福利待遇、休息时间等方面产生分歧及矛盾，而解除双方关系时是否支付补偿金的纠纷更是时有发生。既然是特殊劳动关系，在《劳动合同法》的适用问题上，与建立劳动关系的人员也是不相同的。《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确了，“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定”
，“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务”。即，用人单位与特殊劳动关系人员之间除了工作时间、劳动保护、最低工资这三方面必须遵照《劳动合同法》及其他相关法律法规执行以外，其他的均可以双方协商约定。有约定从约定，无约定可以不执行。由此可见，本案例中房产公司与姚女士之间存在特殊劳动关系并无过错，但是双方签订的合同中对解除劳动合同程序以及经济补偿金都做了约定，尽管这个约定不属于特殊劳动关系三方面的强制规定，但是根据有约定从约定的原则，公司必须根据双方的约定来执行。这个案例也给企业HR提个醒，首先，特殊劳动关系的界定一定要明确；其次，与聘用的特殊劳动关系人员之间签订的合同、协议中除了三条强制性规定外，尽可能将劳务人员能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇约定清楚，做到双方都有章可循，以免今后由于约定不清而产生争议。（文/何永强）
⑤ 引起中国劳资纠纷不断增加的因素有哪些
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：
（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的
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劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。
（三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
（四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。 其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展
⑥ 工地工人容易遇上劳资纠纷的原因有哪些
主要原因 没有签订合同
大多是口头协议 。这样给劳资纠纷 埋下根本祸根。
以后 得强制社保，强制合同备案才行。查到没有提前签订合同的，罚的他倾家荡产。
⑦ 类似薪酬纠纷的劳动争议产生的原因是什么
您好，劳资纠纷的产生主要有以下原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
⑧ 劳动争议发生的原因有哪些
（1）用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议。
（2）用人单位与劳动者因订立版、履行、变更权、解除和终止劳动合同发生的争议。
（3）因用人单位对劳动者的招收、录用、调动、除名、辞退和辞职、离职等引发的争议。
（4）因工作时间、休息休假而产生的争议。
（5）因劳动者的社会保险和劳动福利问题引起的争议。
（6）因职业教育、技术培训发生的争议。
（7）因劳动保护而发生的争议。
（8）因对女工与未成年工的特殊保护而发生的争议。
（9）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
（10）因用人单位奖惩与处罚劳动者引发的争议。
（11）因工龄的计算涉及劳动者的合法权益而引起的争议。
（12）法律、法规规定的其他劳动争议。
⑨ 引起劳动纠纷的原因有哪些，劳动纠纷有哪些类型
（一）劳动争议纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。根据《劳动争议调解仲裁法》及《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，具体包含以下类型：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
7、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
8、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
9、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议。
10、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。
11、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议。
12、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的。
13、因企业自主进行改制引发的争议。
14、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金的。
15、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议的。
16、法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）以下纠纷不属于劳动争议：
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
4、家庭或者个人与家政服务人员（例如保姆）之间的纠纷；
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
7、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，应当按照劳务关系处理。