『壹』 项目部农民工工资支付保障应急预案
国务院办公厅关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知
国办发明电〔2010〕4号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
最近在一些地区接连发生因企业特别是建设领域企业拖欠农民工工资引发的群体性事件，严重影响社会稳定。党中央、国务院对此高度重视，要求各地区、各有关部门和单位加大工作力度，切实解决企业拖欠农民工工资问题。经国务院批准，现紧急通知如下：
一、各地区、各有关部门要进一步统一思想认识，从维护社会稳定大局的高度，把解决企业拖欠农民工工资问题作为当前一项重要而紧迫的任务抓紧抓细，确保各项措施落到实处。按照属地管理、分级负责、谁主管谁负责的原则，进一步明确地方各级人民政府和有关部门的责任，省级人民政府负总责。人力资源社会保障部门要加强对解决企业拖欠农民工工资问题的组织协调和督促检查，加大劳动保障监察执法和劳动争议调处力度。住房城乡建设、发展改革、监察、财政等部门和工会要按照职责分工，积极做好解决建设领域拖欠工程款及企业拖欠农民工工资相关工作。
二、深入开展农民工工资支付情况专项检查，切实维护农民工的合法权益。地方各级人民政府要在普遍检查的基础上，集中力量重点解决建设领域企业拖欠农民工工资问题。要抓紧组织对本行政区域内所有在建工程项目支付农民工工资情况逐一排查，发现拖欠工资问题或欠薪苗头及时督促企业妥善解决；对反映投诉的建设领域工资历史拖欠问题，也要认真加以解决。要加强行政司法联动，加大对欠薪逃匿行为的防范、打击力度。对因拖欠工资问题引发的劳动争议，要开辟争议处理“绿色通道”，对符合立案条件的当即立案，快速调处，力争在春节前办结；对符合裁决先予执行的拖欠工资案件，可以根据劳动者的申请裁决先予执行。
三、督促企业落实清偿被拖欠农民工工资的主体责任。各类企业都应依法按时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣。建设工程承包企业追回的拖欠工程款应当优先用于支付被拖欠的农民工工资。因建设单位或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由建设单位或工程总承包企业先行垫付被拖欠的农民工工资。因工程总承包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，由工程总承包企业承担清偿被拖欠的农民工工资责任。
四、加大力度解决建设领域拖欠工程款问题。对于政府投资的工程项目已拖欠的工程款，要由本级政府限期予以清偿；涉及拖欠农民工工资的，先行垫付被拖欠的工资。对于房地产开发等项目已拖欠的工程款，要督促建设单位限期还款；涉及拖欠农民工工资的，先行垫付被拖欠的工资；对不具备还款能力的项目，可采取资产变现等措施筹措还款资金。政府有关部门要及时准确地向人民法院提供建设单位拖欠工程款的信息，帮助建筑业企业通过法律途径解决拖欠工程款问题。对已通过诉讼程序进入执行阶段的拖欠工程款，要配合支持人民法院加大执行力度。对因建设单位破产等特殊原因，致使拖欠工程款成为“死账”的，由有关部门和当地人民政府妥善解决。
五、加快完善预防和解决拖欠农民工工资工作的长效机制。地方各级人民政府及有关部门要抓紧完善企业工资支付的法规和政策，建立健全企业劳动保障守法诚信制度、工资支付监控制度，完善工资保证金制度，强化劳动保障监察执法，切实保障农民工工资按月足额支付。要进一步规范建设工程分包行为，加强建设项目资金管理，从源头上防止发生拖欠工程款导致拖欠农民工工资问题。地方政府未能解决政府投资工程项目拖欠工程款问题的，除极特殊的项目外，一律不再批准其新建政府投资工程项目。对有拖欠工程款问题的房地产开发企业，一律不得批准其新开发建设项目和为其办理用地手续。对存在拖欠农民工工资问题的建筑业企业，要依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。
六、地方各级人民政府要进一步健全应急工作机制，完善应急预案，及时妥善处置因拖欠农民工工资问题引发的群体性事件，坚决防止事态蔓延扩大。对于拖欠时间长、涉及数额大、一时无法解决的拖欠工资，要通过动用应急周转金等资金渠道先行垫付部分工资，或给予被拖欠工资的农民工必要的生活救助，帮助其解决生活困难。同时，要加强舆论引导，做好疏导工作，引导农民工用理性合法的手段维护自身权益。
各省（区、市）人民政府要在春节前组织开展专项督查，人力资源社会保障部会同解决企业工资拖欠问题部际联席会议成员单位进行重点督查。对监管责任不落实、工作不到位以及政府投资工程项目拖欠工程款导致拖欠工资问题引发严重群体性事件的，要对直接责任人员和有关领导实行责任追究。
『贰』 劳资纠纷处理方案
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识；
2、关口前移，健全完善协调机制；
3、建立欠薪保障制度；
4、切实加强劳动合同管理；
5、加强对企业的劳动保障监察；
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作；
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权；
8、建立高效的劳资纠纷处理机；
(1)加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
(2)扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
(3)完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依。
『叁』 弱势群体之一跪求劳动纠纷解决方案
1、可以索要欠发的2个月的基本工资。
2、用工一个月没有签订劳动合同，从第2个月起开始计算双倍工资补偿。
3、可以要求公司补交没有缴纳的社会保险。
有2个地方需注意：
1、您这个亲戚精神方面的原因，能否胜任工作。公司在试用期内有无作出过辞退通知。
2、经济补偿等很难要到，因为您亲戚属于擅自离职了
希望我的答案您能满意，如果还有什么不明白的可以HI喔
看到了您的补充
1、这种情况不算单方面解除，这种情况下，员工不必通知单位即可离职
2.患病没有请假应当算作旷工
3.准备能够证明他与公司存在事实劳动关系的证据，比如考勤表、考勤卡、工资卡、工资单等都可以，可以当地的劳动监察部门，也可以去当地的劳动争议仲裁委员会。监察的时间比较快，仲裁最长要45到60天就能出裁决
『肆』 突发劳资纠纷，总工如何正确处理
1情况紧急，1h内必须解决
事件发生后，先通知项目经理，并调查事件发生原因，及时反馈事件信息。同时应通知指定该分包商的业主、总部高管及工程指挥部，将事件情况的来龙去脉以及最新进展反馈给各方，以便及时处理。若发生工人罢工、静坐或滋事的情况，应上报相关部门进行备案。
2应急处理，原则和措施不能忘
（1）遇到突发事件应启动预案，通知相关责任人要以处置重大紧急情况为首要任务，决不能推诿拖延，指挥好各部门间、各单位间的工作，使其能协调配合，共同做好应急工作。
（2）获悉事件发生后，10分钟内必须通知到项目经理及相关部门，报告内容包括：发生事件的单位、人数、性质、事件、地点、原因、经过、社会反映及其他已掌握情况。
（3）处理劳资纠纷事件，一定要注意运用国家法律法规及相关政策，开展耐心细致的宣传解释和思想政治工作，公正处理、妥善解决工人提出的实际问题和合理要求，防止矛盾激化和事态扩大，疏导工人返回工作岗位，尽快恢复生产、稳定秩序。
（4）对协商解决不成而可能发生的暴力破坏活动，决不能忍让，应及时通知公安部门，依法采取防范措施，控制事态恶化和扩大。
（5）积极解决劳资纠纷后续工作，及时表态，将调查结果透明化、及时安抚受害工人，并予以补偿，控制并稳定现场局面，妥善应对可能发生的不利情况。
『伍』 乡镇企业裁员分流应急预案怎么写
一· 整合分流方案实施流程：各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方
案—→报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离
职谈话—→离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险
等手续。
二、各部门在裁员工作中的分工：1、用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行
首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确
保本部门员工的稳定；
做好离职人员的工作交接、
包括生产材料物资、
设施设备的交接等，
确保工作及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准
确、有序；
2、人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类
劳动纠纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补
偿协议（前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）
3、财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目
的核对与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理
当日支付，处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定
现金准备）
4、总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并
通知物管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止
出现报复和人身伤害。
三、裁减限制人群：1、禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人
（一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业
病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
『陆』 劳动纠纷调解方案应该怎么写
中华人民共和国人力资源和社会保障部令
第17号
《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过,现予公布,自2012年1月1日起施行.
部长 尹蔚民
二〇一一年十一月三十日
企业劳动争议协商调解规定
第一章总则
第一条为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定.
第二条企业劳动争议协商、调解,适用本规定.
第三条企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定.
第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道.
劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出.调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明.
劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求.调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况.
第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生.
第六条协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则.
第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责：
（一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策；
（二）督促企业建立劳动争议预防预警机制；
（三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作；
（四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况.
第二章协商
第八条发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决.
第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商.工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益.
劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商.
第十条一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应.5日内不做出回应的,视为不愿协商.
协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成.当事人可以书面约定延长期限.
第十一条协商达成一致,应当签订书面和解协议.和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行.
经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用.但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据.
第十二条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁.
第三章调解
第十三条大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员.
有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会.总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作.
调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组.
第十四条小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作.
第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等.劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定.调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任.
第十六条调解委员会履行下列职责：
（一）宣传劳动保障法律、法规和政策；
（二）对本企业发生的劳动争议进行调解；
（三）监督和解协议、调解协议的履行；
（四）聘任、解聘和管理调解员；
（五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；
（六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；
（七）协助企业建立劳动争议预防预警机制.
第十七条调解员履行下列职责：
（一）关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告；
（二）接受调解委员会指派,调解劳动争议案件；
（三）监督和解协议、调解协议的履行；
（四）完成调解委员会交办的其他工作.
第十八条调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力.调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员.
第十九条调解员的聘期至少为1年,可以续聘.调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整.
第二十条调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待.
第二十一条发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请.
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由.
口头申请的,调解委员会应当当场记录.
第二十二条调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理.对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人.
第二十三条发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解.
第二十四条调解委员会调解劳动争议一般不公开进行.但是,双方当事人要求公开调解的除外.
第二十五条调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解.
调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议.
第二十六条经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书.调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等.
调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效.
调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份.
第二十七条生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行.
双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请.仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书.
第二十八条双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁.
仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决.
第二十九条调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束.但是,双方当事人同意延期的可以延长.
在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成.
第三十条当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁.
第三十一条有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算：
（一）一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；
（二）在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的；
（三）在约定的协商期限内未达成一致的；
（四）达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；
（五）一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的；
（六）调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；
（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；
（八）达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的.
第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度.
第三十三条企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费.
第三十四条企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的,依法予以处理.
第三十五条调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘.
第四章附则
第三十六条民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行.
第三十七条本规定自2012年1月1日起施行.
『柒』 如何处理因人力资源和社会保障违法行为引发的突发事件
关于开展人力资源社会保障突发事件风险隐患排查和整改工作的汇报
为全面排查人力资源和社会保障突发事件风险隐患，加快整改存在问题和薄弱环节，努力消除突发事件隐患，在源头上预防突发事件的发生，根据市政府的统一部署，全市各级人力资源和社会保障部门在全市范围内深入开展突发事件风险隐患排查和整改工作，为建设“富裕潮州、美丽潮州、文明潮州、幸福潮州”创造良好的社会环境。现将有关情况汇报如下：
一、主要工作措施
按照“分类管理，分级负责，属地管理为主”的原则，各级人社部门对辖区内可能引发劳资纠纷、集体停工等人力资源社会保障群体性事件风险隐患进行排查登记、分析评估。我们主要做好以下几方面工作：
（一）加强领导，落实责任。全市各级人社部门高度重视开展突发事件风险隐患排查和整改工作，将风险排查和整改工作作为当期一项重点工作，在节假日和重大政治社会活动期间，增强做好重点时期信访维稳工作的紧迫感和责任感，加大工作力度，细化工作措施、强化责任追究，不断把各项工作做深做细、做实做好，坚决杜绝因政策落实不到位、工作不到位、应急处置不到位引发群体性事件，坚决杜绝上访人员越级到会场及周边地区闹访滋事和恶性上访，
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略790字，正式会员可完整阅读）……
管，谁负责”原则，进一步落实责任，加大领导包案力度。对排查出来可能影响社会稳定的案件，制定相应解决方案，逐案落实包案到人，确保及时就地解决一批群众反映的热点难点问题。对群众提出的诉求属政策咨询问题，当场答复；属一般性投诉举报问题，5日内调处回复；对可能引发群体性事件的欠薪、工伤等劳资问题，快速反应，及时处置，确保将苗头隐患化解在萌芽状态，稳控在基层。如今年7月份，我局接到邻市人社局通报，四川籍外来工张某等人在XX市以爬上塔吊的过激行为，向XX市机械安装有限公司讨要工程款，造成了严重社会影响。由于部分余款涉及我市工地，为避免“跳楼讨工程款”事件在我市出现，全市各级劳动监察机构加强重点防控，在接到张某投诉后，连续两天做好投诉人说服疏导工作，并将情况向有关职能部门通报。在市住建部门的配合下，投诉人讨回被欠工程款6万多元，没有出现过激行为，拖欠工程款问题得到妥善解决，较好地维护了我市的社会稳定。
（四）加强执法，快速反应。在做好在积极做好日常巡查、举报投诉专查和书面审查同时，全市各级劳动保障监察部门开展农民工工资支付、人力资源市场、劳动用工和社会保险、劳务派遣市场等专项执法检查。对在巡查中发现的违法行为，督促企业按期整改。对于那些敢于违法性质恶劣，严重侵害劳动者权益的行为，我们将坚决依法从严处理，绝不手软，维护法律的尊严和劳动监察的权威。同时，抓住《刑法》新增“拒不支付劳动报酬罪”的契机，会同市中级人民法院、市检察院、市公安局联合转发关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知，及时完善拒不支付劳动报酬罪移送办法，加大对拒不支付劳动报酬行为的威慑力。
（五）强化应急，防控结合。一是要强化应急处置。进一步完善《市人力资源和社会保障处置突发事件应急预案》和《市人力资源社会保障群体性事件应急处置预案》，在重点节日和重大政治社会活动期间，不断强化应急处置工作，认真做好劳资纠纷矛盾隐患排查及态势分析，协调各有关部门做好应急处置准备。二是加强特别防护期的值班工作。各级人社部门严格落实岗位责任制，确保24小时专人值班和领导带班，启动“零报告”工作机制，保证联系渠道畅通、信息畅通、指挥畅通、处置畅通，牢牢掌握工作的主动权。三是加强对网络信息的研判、引导和管理，除了及时掌握网上信访大厅、门户网站的信访信息外，还要加强对“潮州小桥流水”等论坛的信息的掌握、引导，密切关注社会面上的信息情况。
二、存在的风险隐患
根据当前我市劳动关系的基本态势分析，按照省突发事件风险隐患排查的要求进行排查，目前我市存在劳资关系突发事件风险主要有二个：
（一）企业因欠薪引发的突发事件风险仍然存在。受经济形势影响，我市企业特别是加工出口行业面临行业利润率偏低，生产成本攀高，企业订单减少等不利因素，同时由于受前期招工难的影响，企业为留住员工，个别会利用欠薪手段达到留住员工的目的，侵害了职工的合法权益。由此引发欠薪等劳资纠纷摩擦在一定时期内仍将存在。另外，个别以工件计薪企业存在工资结算周期较长，在工资结算上容易出现滞后现象。建筑企业非法转包、层层分包、工程队带资承建、工程质量纠纷等原因导致工程款不能及时足额到位，容易引发欠薪问题。从这些情况来看，虽然目前我市劳资关系总体趋于和谐稳定，但随着经济增速放缓、企业减产，各种矛盾和问题还将进一步显露出来，维权维稳的任务将更加繁重。
（二）历史遗留问题短期内难以彻底解决。随着我市经济发展方式加快转变、法规政策不断调整，尤其是在老国企、集体企业改制过程中长期积累的一些历史遗留问题，容易引起集体访、重复访和群体性事件，解决难度大。比如劳动关系问题，企业退休职工基本医疗保险问题，漏参保人员要求按原政策标准补缴社保费问题，退役参战军人的社保待遇问题等等。这些问题涉及到利益和政策调整，解决一个诉求之后，往往可能会造成连锁反应，引发更多的诉求，解决起来需要统筹考虑。
『捌』 怎样指导企业建立劳动争议协商解决机制和预防预警机制
怎样指导企业建立劳动争议协商解决机制和预防预警机制？
企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。
一、建立劳动争议协商解决机制：
（一）建立多层次的劳动争议预防调解组织网络。
公司成立劳动争议预防调解委员会，各基层单位成立劳动争议预防调解工作小组，同时在分公司设立调解信息员，建立起多层次、立体化的公司劳动争议调解组织架构。
（二）明确职能部门工作职责。
坚持及时、就地调解和解决的原则；分公司调解信息员负责及时做好职工群众的思想疏导工作，发挥好“桥梁”作用，了解汇报职工动态，及时主动地反映职工意愿，对可能发生的争议的潜在问题，要及时上报，维护职工队伍的稳定。
二、建立预防在先的工作机制
（一）做好源头牵制，畅通职工利益诉求表达渠道 做好源头控制，尽可能将矛盾化解在基层、化解在萌芽状态。
（二）预案的实施范围及相应程序
1、先期处理：公司劳动争议预防调解委员会及下属各相关工作组织应及时排查化解争议隐患，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。
2、应急响应：预案实施范围覆盖集团公司及各下属子公司。预案实施中涉及职工与企业的劳动纠纷和争议时，分公司、班组调解小组应及时了解情况和原因，联系相关部门做好解释、疏导工作，事后向本单位的调解小组进行汇报，情况严重时，应及时报所在单位劳动争议预防调解工作小组处理；涉及劳动争议和信访方面群体性事件发生时，集团公司劳动争议预防调解领导小组应立即派员在1小时内赶赴现场控制事态，并将详细情况及时向集团公司主要领导和调解领导小组长报告，公司劳动争议预防调解领导小组视情召开专题会议，提出协商解决劳动争议或劳动纠纷措施，以免事态进一步扩大甚至是失控。
对于未能有效控制事态发展，发生重大和特大重大突发性涉及劳动争议、信访方面等群体性事件时，劳动争议预防调解领导小组办公室应根据事态的性质，按规定向上级工会及劳动保障部门汇报，启动应急措施。
3、指挥与协调：突发性劳动争议群体性事件发生时，由委员会或各单位小组统一指挥，负责处臵工作的协调和保障，各职能部门按照各自职责，通力配合，共同实施应急措施和处理办法。
4、后期处理：突发劳动争议、信访方面群体性事件现场应急工作完成或者相关危险因素排除后，应急处臵队伍应迅速撤离现场，缓解现场气氛。并将处臵结果上级部门备案。
5、调解回访制度：劳动争议调解工作小组事后应该耐心的了解事件的起因和事件发生前存在什么样的预兆和可发现的潜在危机，建立对结束调解的劳动争议当事人的回访制度。通过回访了解劳动争议调解的效果，总结调解经验；解决调解协议履行中遇到的问题；督促当事人履行调解协议；总结应急处理工作中的经验和不足，组织负责预防工作和应急处理工作的相关人员学习总结经验，提高自身工作水平。