1. 雇佣关系 损害赔偿
经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任;二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任;后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿;对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任;如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任;如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的
2. 雇员受害责任纠纷案由在2020年还能用吗
雇员受害责任纠纷2020年不能使用了。
现在被提供劳务者受害责任纠纷所替代。
案由是法院处理、统计案件所用，由法院在立案时确立，当事人没有必要纠结案由的问题。
3. 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇员和雇主谁是诉讼的当事人即以谁为被告
2007年1月，家住垫江长龙乡高桥村的李淑芳受雇于县城重庆贵华建设有限公司，从事清洁工作。当月29日下午，李淑芳在“贵华名都”清扫垃圾扫时，被他人驾驶的摩托车撞伤，经县中医院诊断为左手多处骨折。受伤后李淑芳曾诉至县法院并获得23148.43元的赔偿。后因施行钢板内固定取出术，李淑芳于2007年12月3日再次入住县中医院。李淑芳为医疗费等索赔未果，遂再次诉至县法院，请求解决。
[裁判]
县法院审理后依法判决，由重庆贵华建设有限公司在判决生效后10日内赔偿李淑芳医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费等共计10940.68元。案件受理费50元、鉴定费938元，共计988元，由重庆贵华建设有限公司负担。
[法官说法]
李淑芳受雇于被告贵华公司从事清洁工作，其在从事雇佣活动中遭受人身损害，贵华公司作为雇主应当承担赔偿责任。该案中李淑芳诉请的续医费、误工费、住院伙食补助费、护理费符合法律规定，依法予以支持。
[法律链接]
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇佣关系侵权行为责任我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。
从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就当承担赔偿责任。
4. 雇员受责任纠纷的案由废止了吗
现在多以提供劳务者受害责任纠纷。
5. 雇员责任侵权案件由谁来赔偿
《侵权责任法》已经失效，现在生效的是《民法典》，本法对中雇员受损赔偿规定如下：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害，由接受劳务一方承担责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
【法律依据】
《民法典》第一千一百九十二条
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
6. 怎样认定雇员致人损害的赔偿责任
【第九条】 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的， 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
7. 如何认定雇佣关系的损害赔偿责任
您好，雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张，谁举证“的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或者第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行的，不利于保护雇员权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不可行的。
如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提出事实即可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，便可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的，也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条之规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或其雇员故意造成的，雇主可依法免责。可见，使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
8. 雇员受害赔偿纠纷 适用法律条文
最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释
第九条 雇员在从事雇佣活动中回致人损害的，雇主应当承担赔偿答责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
9. 雇佣关系中对人损伤害责任法律是怎样划分的
1、是不可以的。雇佣关系下的赔偿须参照人身损伤赔偿标准进行，还需进行责任划分。 2、工伤与雇工损害赔偿区别： 1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。 2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。 3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。 4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。 5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。 6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。 7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。 8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。 9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。 10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。 3、具体请参照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款、第二款：第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
10. 雇员致人损害是否可以直接起诉雇员
侵权责任法 第三十四条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。 劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 == 第三十五条个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 ====== 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。