hr必须了解的劳动纠纷案例分析

㈠ 劳动纠纷案例分析

有效是抄有效的~要么他们承认你是他们的员工继续履行合同~要么就让他们赔偿~工资卡上的工资假的~那么工资额度是偏高还是偏低~偏高你就不用说是假的了~就说当初约好是这个数目的~如果他们不和你继续履行合约你拿的赔偿金适合你的工资挂钩的~

你的工资表和出勤表只有证明你是他们的员工~

㈡ 劳动法案例分析，急！

《劳动法》第二条明确规定，劳动关系的主体一方应为劳动者，一方应为用人单位。本案中，某某学院学生会雷鸣乐队并不符合《劳动法》第二条规定的主体范畴，即雷鸣乐队中的成员并非适格的劳动者。因此，这个案件之所以被驳回的原因是主体不适格。按照目前劳动法律规定，在校学生勤工俭学等获得报酬的行为并不认定为劳动关系。
鉴于劳动关系一方主体不适格，双方签订的劳动合同自始无效。
双方纠纷应按照民事纠纷案件处理。

㈢ 劳动关系案例分析

当然是劳动关系了。

详见截图。

既然是劳动关系，所说的＂化肥厂＂理应承担赔偿责任。

避免类的纠纷，首先应确定相互关系，依法签订劳动合同。有了劳资合同，也避免了这种扯皮官司。

㈣ 人力资源案例分析

我来帮你分析下 只属个人意见 你可以参考一下
存在的问题如下：
首先，组织结构是扁平式组织结构，老总过多，会带来决策困难，老总意见不统一，那么决策起来沟通是问题，而且劳动力成本增加，因为老总的工资一般会比较高。
其次，人员配置混乱也是因为组织结构的混乱引起的，没有明确的组织结构，如何对员工定岗定员呢？
再次，该公司绩效考核以及薪酬制度不完善，没有一套完整的绩效考核制度，考核结果也没有和薪酬联系，无法真正起到激励员工的作用
如果我是A 我会：
1.我会用一周时间 将各方面问题 进行整理 明确问题所在 主动向高层汇报 并提出自己的解决之道 希望得到领导的支持
2.在实施计划之前 要做好沟通工作 需要由高层出面 协调各个部门主管的意见 必须让部门主管知道 实施方案的重要性 必要时候需要领导直接下达命令
3.建立一个实施组，由高层领导人做组长，并任命各个部门主管为小组负责人，将责任下放 各个部门主管便会支持工作
4.最后补充，在实施前 一定要有详细的计划 一个主要计划然后加上各个部门主管的部门计划

以上是我个人意见 希望楼主能参考一下 我本人也是学人力资源管理的

㈤ 劳动纠纷案例分析！

这样的情况，可以不支付双倍工资！

积极应诉就可以，并且把书面通知他让他续签劳动合同的材料作为证据提交仲裁委！

㈥ 企业HR处理劳动纠纷的能力如何快速提高

首先建议HR从业人员多阅读劳动法相关书籍，不了解相应的法律法规的规定是没有办法提高的。
其次，熟悉处理劳动纠纷的程序。HR人员要了解出现劳动纠纷应当提供哪些资料，哪些部门负责解决此类问题，什么样的问题适合协商解决，如果走法律程序应当提供什么样的信息，法律期限有多长。这些内容都应该是HR相关人员在平时就需要积累的信息，而不是等出了问题再去现了解。
再次，定期梳理企业目前的各项管理制度，及时清除可能引发劳动纠纷的隐患。
最后，在HR其他模块的实务工作中应当注意防范劳动纠纷。提高处理纠纷的能力是一方面，更重要的是减少企业劳动纠纷的产生，比如避免在招聘广告中出现歧视性的语言，与员工签订劳动合同时应遵循劳动合同法的相关规定……预防工作远比实际处理问题重要的多，也困难得多，需要HR部门及其他相关人员共同努力去实现。

㈦ 劳动纠纷案例

严格的说，你是在校学生吧。
首先，你已经按协议提前十天递交了书面版申请，甲方权不同意是他的事，你已经按约定协议递交了，你走的话不算你违约，他不能收你违约金的。
为了避免矛盾激化，建议你先。好跟单位协商，说明有事急着回家的理由。一般来说，没什么特殊情况，用人单位对做兼职的学生是很照顾的。
实再不行的话，也可以考虑向劳动监察部门投诉一下。不过你得详细的提供用人单位的相关信息（比如说公司地址、联系方式等）。按《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障监察部门会为你保密的。
希望对你有所帮助。

谢谢！

㈧ 劳动关系与劳动法的案例分析

不能以“不符合录用条件”为由辞退，94年8月至95年5月差不多一年了，王某患有精神分裂症是由当地的劳动能力坚定部门作了鉴定后企业才知道的，也就是说王某在95年5月以前有可能或者并没有精神分裂症。但企业可以以王某现在患有精神分裂症为由不能从事该工作与其解除劳动关系；也可以以王某矿工28天为由与其解除劳动关系（企业制度规定有否），但都是有赔偿的。