9月24日的劳资纠纷

① 您好，关于企业与员工的劳资纠纷问题想向您咨询一下；急。

可以主张这几天的工资。

看《工资支付暂行规定专》和《对〈属工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，上面对拖欠和克扣工资有明确的定义。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条或《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。

② 怎样做好预防和化解劳资纠纷工作

促进地区劳动关系和社会的和谐稳定
案例背景
去年以来，受全球金融危机的影响，国内实体经济受到冲击，因企业经营不景气、关门停产、老板逃匿而引发的群体性劳资纠纷较之以往更为频发。据统计，去年本区共发生群体性劳资纠纷突发事件25件、涉及劳动者1800多人次。针对这一情况，今年初，区劳动保障监察大队按照区委、区政府的工作部署和要求，结合本区特点，注重采取有效措施，积极会同区相关职能部门和街镇，通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制，着力应对金融危机对实体经济影响引发的劳资纠纷，较好地维护了劳动者和用人单位双方的合法权益，进一步促进了本区劳动关系和社会的和谐稳定。
工作思路
以科学发展观为指导，以构建和谐劳动关系为目标，按照预防在先、注重化解的原则，从源头上预防和化解群体性劳资纠纷；按照区委、区政府属地化管理原则，积极协调企业所在地政府，做好群体性劳资纠纷的预防化解工作；按照条块结合原则，积极协调区相关职能部门，各司其责、密切配合，形成预防和化解群体性劳资纠纷的工作合力，促进地区劳动关系和社会的和谐稳定。
保障措施
建立预防和化解劳资纠纷的“五个机制”：
第一，预警机制。一是建立“群体性劳资纠纷周排摸报告”制度。周排摸报告制由各街镇劳动保障监察协管队负责实施，每周重点排摸并上报存在欠薪隐患企业的用工情况，如有突发事件则及时上报相关情况。另外，针对区域内停产关闭和租赁型企业易引发群体性突发劳资纠纷事件的特点，分别建立了“每月新增、关闭、停产企业情况统计上报制”和“全区租赁型企业信息台帐统计上报制”。二是实施“两网”监督预警。充分发挥各街镇劳动监察协管员日常监督作用，及时采集和维护用人单位的基本信息，构建责任明确、跟踪及时的网格化预警和管理网络。在网格化监察的基础上，建立用人单位用工信息数据库，实现管理信息化、执法规范化、监管一体化，提高监察执法效能。三是建立“欠薪执行情况预警通报”制度。对于未按规定限期整改的欠薪企业，及时收集和分析汇总相关情况上报区政法委等相关部门，并通报所在街镇政府，从而引起有关部门和街镇政府的高度关注，有效形成处置欠薪工作的合力。
第二，监管机制。一是落实属地化管理责任。按照区委、区政府的属地化管理要求，注重协调配合各街镇、工业园区加强对引进的企业，特别是劳动密集型、租赁型企业的把关和引进后的日常监管工作，建立引进和监管的有效联动机制。二是实施分类监管。按照《宝山区企业劳动保障守法诚信管理暂行办法》，在对区内企业进行调查摸底和分类梳理的基础上，建立和完善区内企业劳动保障守法诚信档案。根据企业守法诚信情况，实施分类监管：对诚信企业（A类）以服务指导为主，对较诚信企业（B类）以日常监察为主，对失信企业（C类）以重点监管定期监察为主，有效提升劳动保障的监管效能。三是实施对重点地区和重点单位跟踪和回访监管。注重结合日常监察情况，及时了解跟踪重点地区和重点单位的相关情况，指导帮助用人单位规范劳动用工行为，推进劳动关系的和谐发展。
第三，沟通调解机制。一是深化劳动保障法律法规的宣传。针对国际金融危机对实体经济的影响，注重正确把握服务企业和劳动维权的关系，积极宣传和引导劳资双方建立和谐的劳动关系。二是建立劳动保障监察联系人制度。组织大队监察员与区内各工业园区（开发区）建立劳动保障监察联系人制度，加强与用人单位的沟通联系,强化对企业的指导和服务力度。三是积极搭建劳资双方沟通调解平台。注重协调发挥工会组织团结职工、凝聚人心、促进稳定的作用和优势，搭建劳资双方沟通平台，积极引导劳资双方采取合法有效的途径与手段表达利益诉求和维护自身合法权益。
第四，援助机制。一是充分发挥法律援助作用。在各街镇劳动保障协管队设立劳资纠纷调解援助点，进行相关的法律咨询和援助，帮助劳动者维护合法权益。二是建立劳动争议调解的“绿色通道”。注重协调发挥劳动争议仲裁院和外地劳动力调解委员会的调解职能，及时开辟“绿色通道”，快速受理和调解劳资纠纷。对于不符合欠薪保障基金支付条件的，及时帮助职工依法通过法律渠道予以追讨，以有效应对相关突发性、群体性的特殊欠薪事件，及时化解欠薪矛盾。三是落实欠薪保障垫付救助。对符合欠薪保障基金支付条件的群体性劳资纠纷欠薪案件，在快速查明欠薪事实的基础上，及时指导劳动者按本市欠薪垫付有关规定提出欠薪垫付申请，并积极筹措资金实施先行支付。
第五，应急联动机制。一是强化劳动监察的快速反应职能。建立健全劳动保障监察内部值班制，严格执行“24小时值班、365天监察无休日”制度，同时制定完善劳动监察执法工作突发事件应急预案，建立快速处置通道，做到在第一时间到场，快速响应、快速介入、快速处置。二是形成应急联动工作合力。一旦发生劳资纠纷群体性矛盾，在区预防和化解群体性劳资纠纷工作应急领导小组的指导和协调下，注重积极协调相关职能部门，形成工作合力，确保劳资纠纷得到有效控制和化解。
取得成效
通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制以来，今年全区群体性劳资纠纷突发案件数量与去年同比下降了24％；举报投诉受理案件下降了42.9％；补签劳动合同的人数下降了86.1％；追发加班工资的人数和金额分别下降了75.6％和82％；追缴综合保险费的人数和金额分别下降了61.5％和61.1％。同时，区内诚信企业（A类）同比上升了5.86％，失信企业（C类）同比下降了0.98％。
一年来，宝山区劳动保障监察大队通过以上各项机制的建立和完善，有效地提升了劳动保障的预警和监管效能，实现了劳动监察工作由事后监察向事前预防的转变，形成了处理劳资纠纷的工作合力，推进了本地区劳动关系和社会的和谐发展。

③ 我不服劳动仲裁起诉,（裁决书是8月24日下的）我是9月4日将起诉状交到法院。法院当时收下了起诉状。

法院的操作方式不太正规，正规操作是你诉状交上去没问题，法院就应该开交费通知给你，交完费，立案工作就完成了，之后再送达。
目前来讲，既然你已在法定期限内起诉了，虽然这个操作不正规，但仲裁裁决就不生效了，得法院审理。你手里如果有法院的受理通知之类，就不用担心，如果没有，最好找法院出具你已提交立案材料的证据。

④ 劳资纠纷

你可以依法申请劳动仲裁.

⑤ 如何解决劳资纠纷问题

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。

⑥ 潘汉年的相关事件

1935年，在日本帝国主义侵占了华北地区，进而准备侵占全中国的严重民族危机下，全国人民抗日救亡运动日益高涨，国民党政府的内外政策也发生了相应变化。1936年4月，潘汉年受中共驻共产国际代表团派遣，从莫斯科起程回国担任国共谈判联系人。
9月24日，潘汉年接受中共中央的委派，携带《中共中央致中国国民党书》和毛泽东致宋庆龄、章乃器、陶行知、沈钧儒、邹韬奋的信等文件离开陕北去上海。他将毛泽东的亲笔信和《中共中央致中国国民党书》的副本交给了宋庆龄、章乃器等人，向他们转达了党中央关于团结御侮的信息，取得了他们的密切配合和协助，并与他们建立了经常的联系，共同推动国民党政府抗战。10月中旬，潘汉年与国民党代表陈立夫会谈。潘向陈转达了中共关于《国共两党抗日救国协定》的八项条件。在谈判过程中，潘汉年严正批驳了陈立夫代表国民党提出的关于国共合作方面的苛刻要求，迫使陈立夫同意红军人数由3000改为3万，有力打击了国民党企图收编红军的阴谋，执行了党中央的谈判方针，维护了党和红军的利益。抗日民族统一战线建立后，潘汉年在国统区继续从事公开的统战工作。他在党内担任了中共上海工委的主要负责人，对外公开叫八路军驻上海办事处主任。潘汉年与上海各界知名爱国人士宋庆龄、沈钧儒、章乃器、陶行知、邹韬奋、郭沫若等都建立了良好的合作关系。上海沦陷前，中共中央指示潘汉年做好大部分爱国民主人士向内地撤退或向香港转移的工作。潘汉年从确定撤退对象，到交通工具的选择；从撤退秩序，到安排人员陪送，事无巨细，亲自过问。由于他细致周全的组织安排和指挥，宋庆龄、沈钧儒、邹韬奋、郭沫若等，均安全撤离上海。他自己也奉命转移到香港，并与廖承志一起建立了八路军驻香港办事处。1941年12月8日，中共中央致电周恩来、廖承志、潘汉年和刘少文，指示开展与英美等国人士建立广泛真诚的反法西斯统一战线工作，做好在香港的文化界人士和党的工作者的撤退工作。潘汉年担当了这项工作中的重要任务。经过各方面配合和几个月的努力工作，至1942年5月，从日军的严密封锁中撤退疏散了各方面人士800余名，其中包括宋庆龄、何香凝、柳亚子、陈济棠、茅盾、金仲华、夏衍、胡绳、张友渔、刘清扬、宋之的、杨刚、梁漱溟、邓文钊、胡风、蔡楚生等爱国民主人士、文化界知名人士和党的干部。此外，还安全护送了一大批国际友人到达内地或海外，接应了2000余名回国参加抗日的爱国青年。 随着人民解放战争的胜利发展，中国共产党领导的人民民主统一战线不断壮大。为了团结民主人士，争取中间势力，壮大革命力量，潘汉年根据党中央的指示，从上海来到香港，参与中共香港分局和中共华南局的领导工作，主持在港的统一战线等工作。1948年5月5日，各民主党派在香港发出响应中共中央《五一劳动节口号》的著名通电。8月1日，毛泽东复电各民主党派和无党派民主人士，对他们积极响应中共“五一”口号，表示“极为钦佩。潘汉年根据中共地下党刘人寿的报告，及时约请国民党资源委员会的主要负责人到香港见面，与他们进行了恳切谈话，鼓励他们争取起义，为祖国和人民立功。长期主持资委会工作的前委员长钱昌照，是在资委会系统有着重要影响和号召力的人物，他对蒋介石反动统治强烈不满，准备出国。潘汉年知道后，与张骏祥、夏衍等及时做他的工作，使钱终于下决心留了下来，为资委会成功起义作出杰出贡献。资委会采取了“人不走，机器不动”的拖延作法，对付国民党转移资委会财产的企图，最终在南京、上海解放时，资委会的大批技术人员、美援物资以及档案资料都没有被国民党转移走，完整地移交给了人民政府，为新中国的建设事业提供了宝贵的工程技术人才和物资。
刚刚解放的上海，人民政府的当务之急是恢复生产和稳定市场。针对当时许多工商界人士对中国共产党工商政策，对恢复生产和稳定市场有种种疑虑，潘汉年经常召集工商业界爱国人士一起开会或座谈，有时还亲自进行家访个别交换意见，以各种方式宣传和阐明党的城市政策和工商经济政策，倾听意见，沟通情况，并努力帮助工商界解决生产、经营上的困难。由于党的统一战线政策的正确，以及潘汉年广泛结交工商界朋友，深入细致、循循善诱地开展工作，帮助工商界人士解除了怀疑，增加了克服困难、恢复生产和经营的信心，使其感到吃了“定心丸”。
1950年2月新年、春节之际，上海遭到了美蒋反动派的大肆轰炸，人民生命财产和生活受到严重破坏，使工商业企业内部的各种矛盾和问题一齐爆发出来，其中一个尖锐的问题就是劳资关系紧张，劳资纠纷迭起。上海市政府要潘汉年和刘长胜负责处理劳资纠纷工作。潘汉年一方面通过工会组织说服工人，协助厂方克服暂时困难，纠正一些单位不正确的极端作法；另一方面，积极督促工商业者改善经营管理，实行精简节约。这样，及时排解了一场场劳资纠纷，调整了劳资关系，很快使生产和经营正常运转起来。 据李湄（廖梦醒之女，廖仲恺、何香凝外孙女）在《家国梦萦——母亲廖梦醒和她的时代》修订本中披露：潘汉年和妈妈很熟，1955年他突然以反革命罪被逮捕，其内情很长时间外界都不得而知。为什么毛泽东过去对潘汉年如此信任（毛泽东早年一本传记就是潘汉年题的书名！），后来却对他如此严酷。从一封1969年3月17日宋庆龄写给我妈妈的信中，以及宋庆龄1937年1月写给王明的那封信对照着看，可以就某些费解的事找到答案。
下面是宋庆龄致王明的信中引起人们注意的两段话（摘自2008年6月3日《作家文摘》邵雍、刘雪芹《解读宋庆龄致王明的密函》），当时宋庆龄已加入共产国际，王明是她的上级：
“一段时间以前，作为对毛泽东同志请求帮助提供资金的来信的答复，我在三个月前给他寄去了一笔款项，此事在这里只有一个人知道，他起了联络人作用，通过他，我收到了来信和转寄了钱款。（在同一篇文章里提到毛泽东在1936年通过潘汉年交了一封信给宋庆龄，宋庆龄收信后一个月请潘汉年转寄了那笔款。）”
“几周前，宋子文得到释放蒋介石的保证从西安回来后，想与我见面……当时宋子文问我：‘要是我告诉你，周恩来曾告诉我，不久前你给他们寄去了五万美元，你还会否认你的同志出卖了你吗？’”
在宋庆龄1969年3月17日寄给我妈妈的信里提及：
“潘汉年在被捕前半年把那笔款拿来给我，我以为他想利用我，便让隋同志（宋庆龄的警卫秘书隋学芳）把钱交去给许建国。隋告诉他，这笔款是潘汉年送来给我的，说是毛主席‘还的钱’。此人立刻把潘汉年从会场叫出来。潘汉年当着隋的面解释了这笔钱的来由。它不是还董‘为党需要’借去的钱，是还毛主席请我向宋子文借的钱。
“是王明从莫斯科发报来叫我不要再见董牧师了，而电报是董的女儿露西送来的！”
周恩来为什么把宋庆龄寄钱去的事对宋子文说呢？因为周恩来知道毛泽东曾请宋庆龄向宋子文借钱。向提供借款的人谈起借款不是很自然的吗？无非就是告诉借出款的人“钱已收到”而已。宋子文曾是国民党政府的财政部长，1936年虽然已辞去财政部长之职，但仍然被认为是中国最有钱的人之一。通过他姐姐向他借钱，应该是行得通的。那时共产党经过长征抵达延安不久，经济十分困难，才会想出此策。周恩来不会想到那笔款根本与宋子文无关。事实上，不仅周恩来，就连毛泽东大概也一直以为那笔钱是宋子文提供的。直到新中国成立后1954年潘汉年还钱给宋庆龄的时候仍称是偿还“毛主席请宋庆龄向宋子文借的钱”！宋庆龄没有意识到，引起这场误会的其实就是她自己。如果当年她直接告诉中共：款项不是宋子文提供的，这场误会就不会发生，也不会让宋子文有机会利用此事挑拨她和中国共产党的关系了。
宋子文的话对宋庆龄是起了副作用的。1954年潘汉年给她送去“毛主席还的钱”时，她以为潘汉年又想“利用”她，故而让隋秘书退还这笔钱——不是直接退给潘汉年，而是交给当时分管公安的另一位上海市副市长许建国。在许建国的追问下，潘汉年不得不当着许建国和隋秘书的面道出：“这是毛主席请宋庆龄向宋子文借的钱”。这个党内机密就这样泄露出来了，这自然不是毛泽东愿意看到的。半年后，潘汉年被捕入狱，导火线并不是这件事，但这件事是否也是他遭受厄运的一个促因呢？
宋庆龄给我妈妈的信里一再谈到的“董牧师”又是另一个误会。董是潘汉年的手下，一个以牧师身份作掩护的地下工作者，1933年潘汉年介绍他认识宋庆龄。之后延安方面告知董：需要用钱就向宋庆龄借。董数次到莫里哀路找宋庆龄，说需要经费维持几部电台。每次宋庆龄都尽可能满足他的要求，当然，用的是她私人的钱。“董牧师”一再要求资助引起宋庆龄不满。后来王明从莫斯科发电报给宋庆龄，叫她不要再见董了。也就是说，不要再给他资助了。董借去的钱一直没有还给宋庆龄。
其实“董牧师”要维持的不仅是几部电台。（宋庆龄与莫斯科的联络也是通过这几部电台，传送电报的人就是董的女儿露西。）董还要维持一个“大同幼儿园”，那里收容着一些革命后代，包括毛岸英、毛岸青等。后来幼儿园遭到解散，原因是国民党破坏还是经费不足就不得而知了。

⑦ 劳资纠纷，公司给业务人员配备手机，公开说未满一年离职的，扣除最后一月工资，是否合法同事都t同意了

公司做法肯定不合法，你可向当地劳动监察 举报或申请劳动仲裁。要求补发工资

⑧ 劳动仲裁——自动离职

您好，朋友，很同情您的遭遇，我能给你提供的法律建议有：
1、关于程序方面的，没有上诉之说，你所描述的应该是起诉，即在劳动仲裁结果出来后15天内，如果公司或者你对裁决有异议，可以去劳动仲裁委所在地的人民法院提起起诉。而且劳动仲裁不可能再受理已经受理过的仲裁申请。
2、关于仲裁方面。看下公司有没有为你办理解除劳动合同证明书，如果没有，则可以视为还在劳动合同存续期间，在仲裁结束后的起诉书中写明诉讼请求，要求支付十月和十一月的欠发工资、加班费等。
希望我的答案能够帮助你