⑴ 企业如何避免减少劳动争议的发生
北京市君泰博华律师事务所 路珉 在劳动法律、法规越来越健全,劳动者维权意识增强的今天,劳动争议纠纷的数量和种类也随之增加。很多企业都开始关注劳动方面的法律规定,加强了企业人力资源管理的工作,同时也开始根据国家法律政策制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等。使企业相当一部分劳动人事事务的执行得到了规范,减少了劳动纠纷的发生,即使出现劳动争议也可以使企业在法律上有据可依。 一.有法可依。企业应有防患于未然的想法,在劳动争议发生之前,员工入职前备有一套详细具体的企业规章制度,员工手册等管理规定。企业规章制度等管理规范就是企业内部的法,企业的整个运行依据这些法,做到凡事有法可依。 既然是企业内部的法,那么这种制度就应该首先是合乎国家各项法律法规政策规定的,这样它才具备合法的效力。其次是符合企业经营管理的实际情况,符合员工的认可接受程度,具有实践性和可操作性。如果不具备可操作性,无异于没有这套规定。再次,全面、细致地包含了企业各种劳动人事的事务处理的程序。企业的规章制度只有具备以上特征,才能真正在企业中起到法的作用。 在实践中,企业往往根据自身情况,考察内部各个部门、岗位的职责,订立出一套完整细密的规范,使得企业内部管理事项事事都能有规范可依。有时,这种规范只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定,就出现了这种情况:在没有争议发生的日常管理中,这类规范可能起到了一个管理的作用;一旦有争议发生,由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定,因此在司法实践中就出现了不被认可其法律效力的情形,也就导致了企业依据这种不合法的规范所做出的对员工的处理自然也是不合法,得不到法律的支持。 因此,对于规章制度的制定,若要使其真正发挥作用,它的制定内容必须即反映了企业管理的要求,又要符合法律政策的规定。所以实践中需要两方面的配合,一是企业通过对自身的考察提出想要达到的劳动人事管理的要求;二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转为法律上认可的形式和内容,将事实和法律严密地结合起来,这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。 二、有约可依。在员工入职前,根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份详细的、有针对性的劳动合同。 在企业和员工之间形成一份严格的契约来约束双方的行为,也可以避免发生劳动争议。因为每一方如果违约都会先考虑到违约的成本,即违约条款的规定,这样使双方做任何事请都依据合同落实到实践中。 关于劳动合同内容的约定,以下几方面可以考虑。 企业的合同一般都是采用格式文本,这样在管理中确实有方便之处,但是由于每个员工的情况不同,有时合同中缺少针对每一位员工的具体条款或具体权利、义务、罚则等项。尤其在企业求贤若渴,或劳动者急于找到一份工作时,往往会忽略劳动合同的细致规定。 由于不同的企业或岗位不同,劳动合同的内容也不尽然,但是其中都应该具有具体的、有针对性的终止、解除条款。很多劳动争议往往产生于员工与企业之间面对终止、解除,或即将终止、解除劳动合同的时候。如果在入职之初就把终止、解除劳动合同的具体情形详细地考虑到合同中,约定具体明确的解除条件,以后出现这些问题时就有据可依了。在劳动者即将入职时,由于劳动者和公司双方考虑的都是如何能达成一致,所以很多事情在这个阶段更容易协商。 对于劳动合同的续约问题,最常见的就是在劳动合同文本后加上一页续签页,企业与员工签字后,继续履行原合同的权利义务。这种简单明了的做法为很多企业所使用,但它有一个弊端:原合同在履行过程中的一些不适之处,无法在以后期限内修正。续签如果可以另拟一份劳动合同,从中修订前一份合同的不足之处,将更有利于企业与员工和谐相处。 三.规范流程。规范企业的人力资源管理流程。 企业的人力资源部门人员应熟知常用的劳动人事法律法规政策,或者定期由相关专业人士进行针对性地培训。对企业各类劳动人事事务的处理预先做好一个完整的流程,这个流程应即包括事务的处理程序,又包括在处理程序的各个阶段中所需要填写的各种申请、表格等,这些文件应尽可能地事先以格式化的形式制作出来。规范各类处理程序,可以避免在没有格式化文本的情况下,每次由个人填写,出现一些歧义或误解的情形。 在格式化文本的准备过程中,应尽量做到一事一表,简单明了。比如在员工提出辞职的情况下,公司准备了格式化的申请表,只要员工按照表格填好即可。但是有的公司在一张申请表上做成上下两部分,上部分为员工填写申请辞职的部分,下部分是单位领导批准同意的部分,这样的表格就会引起双方理解上的歧义。 四、把握时效。在解决劳动争议问题时,企业和劳动者都应保持理智冷静的态度交涉,同时注意把握谈判的时间不要超过法律规定的时效,避免被恶意拖延。一旦谈判不成,又错过了处理该项事务的法律时效,造成被动的局面。 五、情理结合。 很多劳动争议出现后,劳动者和企业可能会先考虑通过协商调解的方式达到圆满解决的状态。这时需要企业以一种冷静的态度去处理,倾听员工的说法,即使偏激也不要在这时针锋相对。也可以通过第三方为双方完成这项沟通工作,由于第三方与双方没有对抗性,可以缓冲激奋的情绪,从而达到双方都能接受的妥协。
⑵ 如何预防和处理劳动争议
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一、劳动争议的预访
劳动争议重在预防。预防劳动争议,首先要规范企业行为,作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律,企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容,并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章,如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次,为了有效预防劳动争议的发生,企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下,结合本企业实际,建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度,并予以公示,主要包括下列几方面:
1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系,其重要性不可忽视,一旦员工出现不测可及时通知其亲属,如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址,保留有效证据,等等。
2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理,是预防和解决劳动争议的依据。因此,在签订、履行、解除劳动合同时,都必须依法进行。首先,企业用工必须签订劳动合同,严禁无合同用工,避免事实劳动关系;其次,劳动合同内容必须合法、真实、有效,双方权利义务要约定明确、详尽,不得签订违法的无效合同。另外,签订劳动合同的程序要合法,不合法的程序也可能发生劳动争议。再次,企业在履行、解除、续签劳动合同时,应依法或按合同约定办理,不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理,企业应建立专门机构或配备专职人员,对劳动合同进行审查监督。
3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言,工资进入成本,直接关系企业经营效果;对职工而言,工资体现劳动者价值,职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业,要遵守现行工资政策,坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则,对比较敏感的奖金分配等,必须要有据可依,并定期公布,防止暗箱操作,产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业,也要有完善的工资制度,并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等,不得以实物折抵工资,更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准,在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。
工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据,考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德,考勤表的填写要客观真实,防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据,庭审时用人单位有义务提供。
4.完善工伤管理制度。工伤管理是以企业安全生产管理为前提的,为了防范安全风险,企业应当为职工办理工伤保险。同时,企业必须制定各项安全生产管理制度。特别是在高空、井下、粉尘、易爆、有害气体等高危行业和岗位,要具备完善的安全生产岗位责任制和自主保安制度。企业一旦发生事故造成人员伤亡的,要按国家有关规定和企业有关制度或劳动合同的约定及时处理。对工伤的认定,要按程序办理,出具事故报告并填写工伤认定表,伤残等级要经有关部门鉴定。企业应支付伤残职工医疗费、误工费、交通费、护理费、住院期间的伙食补助费和营养费,并按伤残等级支付伤残补偿金。工亡职工还应支付丧葬费和抚养费。事故造成伤亡的,在事故性质尚未确定前,企业应本着关心职工的态度,对职工先行救治,垫付必要的费用,待事故性质确定后再进行处理。
5.辞退、除名、开除职工须慎重行事,按法定程序办理。企业给予职工辞退、除名、开除处理,关系到劳动权利的保护问题,必须慎重对待。企业应按《劳动法》和《劳动合同法》依据自身的经营特点,根据企业的需要制订合适的奖惩办法。并严格遵守规定,依法办事。在对违法、违纪、违规职工予以辞退、除名、开除时,应本着“教育在先处理在后”的原则进行。对长期不上班或长期不在岗而又不履行正常手续的职工,且已达到法定处理条件的,企业劳动人事部门也必须先行通知,通知不到的,可以在报纸上公告通知。对拒不返回单位又无回音者,方可按程序处理。企业对职工辞退、除名、开除的决定书,必须及时送达给被处理者本人,并应告知处理者享有的申辩、仲裁、诉讼等权利。如果被处理职工长期在外不归或去向不明,应将处理决定书送达其共同居住的成年家属签收。如果拒不签收处理决定书者,应有两名无利害关系人在场证明,将决定书留置送达。实践中,也可以请公证机关对送达通知行为进行公证。企业知道被除名职工居住地址的,应邮寄送达并留存回执。上述送达方式无法实施的可以公告送达。
企业用工现在已基本实行劳动合同制,对严重违纪职工,经教育无效的,尽量根据法律规定或劳动合同约定,采取解除劳动合同的办法处理。解除劳动合同并不是一种处罚,因此比较温和,有利于化解矛盾,有利于避免劳动争议,规避法律风险。 6.建立健全企业劳动争议调解机构。劳动争议发生后,为了化解矛盾,减少职工提起劳动仲裁和诉讼,企业应建立健全劳动争议调解机构,把纠纷解决在仲裁和诉讼之前。这样,会更利于企业营造和谐的人际关系,同时也避免了诉讼之累和减少诉讼成本。企业劳动争议调解机构由兼职人员组成,包括职工代表、企业行政代表、工会代表。调解委员会办公室一般设在劳动人事部门。除辞退、除名、开除职工发生的劳动争议,当事人应当直接向当地仲裁机构申请仲裁外,其他劳动争议,如劳动合同、工资奖金、降级、工伤认定等纠纷,均可由企业劳动调解委员会进行调解。调解不成的,再进入法律程序解决。因此,企业建立劳动争议调解委员会,有利于化解矛盾稳定职工情绪,也有利于节约仲裁、诉讼费用,是非常有必要的。
二、劳动争议的仲裁和诉讼
劳动争议发生后经企业劳动仲裁委员会调解无效或不经调解,双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件,不经仲裁的劳动争议,人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人(被诉人),提出以下对策:
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后,应在送达回证上签字,并做必要的准备事项:
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人,最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工,精通法律,熟悉本企业经营管理,便于代理。同时,企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问,可聘社会律师为代理人出庭。同时,企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等,并由委托人、受托人签字;
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明,证明其身份、职务并加盖企业印章;
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人;
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状,并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先,作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的,代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中,切忌做无谓的辩解和争论。首先,企业代理人负有举证的义务,对自己的主张和列举的事实必须用证据印证,并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性,以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议,应出具该职工旷工的证据,诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上,要出示会议研究的会议纪录,并经职工代表会的决定等证据。庭审过程,实际上是对企业管理水平的检验,企业在管理活动中,应当做到依法管理、规范管理和精细化管理,稍有纰漏,就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方,劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后,应在十五日内决定是否起诉,如无异议,仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决,企业应当自觉主动履行,以免久拖后引起对方当事人申请强制执行,给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的,应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发;撤销开除决定的,应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的,在收到仲裁决定书后十五日内,向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备,如果企业作为原告的,须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的,诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同,但应注意搜集新的证据,并进一步完善原有证据。
综上所述,企业预防和解决劳动争议应以预防为主,依法规范企业行为,建立健全各项规章制度,加强企业管理工作,堵塞管理过程中的漏洞,有效防止劳动争议的发生。劳动争议仲裁和诉讼是在预防或调解无效的情况下,企业被迫采取的补救措施。一旦进入仲裁和诉讼程序,企业必须认真应对,委托专人代理,投入必要的精力进行调查取证,在事实清楚、证据充分的情况下参与仲裁和诉讼,并力争胜诉,最大限度地维护企业的合法权益,保证企业正常的生产经营工作顺利进行。
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⑶ 如何避免企业的劳动纠纷
第一、企业不管是什么阶段,各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是,企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规,就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月,那么你的制度规定试用期3个月,那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的,一旦发生劳动用工纠纷案件,企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错,触犯了企业的制度,企业的制度是不合法不合理的,不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同,不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订,签了也是不合法,做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳,但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金,既然是企业辞退在先,那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷,经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即:怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退,这个劳动合同法和劳动法有明文规定,一旦辞退如果员工起诉单位,基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
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第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作,避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况,加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了,后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题,受到广大人民群众的关注,当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。
⑷ 企业、公司如何应对劳动争议
定好对策:打还是谈?边打边谈?找准关键用好程序:仲裁时效、主体资格、争议类型1、仲裁时效 谈到时效,企业一方面要看劳动者提出的仲裁请求是不是超过了仲裁时效,另一方面还要注意企业对员工提出的要求是不是超过仲裁时效,特别是向员工追偿的事情。2、程序方面 诉讼的主体资格要搞清楚,看员工要告谁,是不是告错了,特别是现在关联企业越来越多,A公司、B公司、C公司都是一家人,但都是独立的法人主体。员工出了问题之后,他只能告他的劳动关系所在单位,不能告错了,告错了官司就输了。3、争议类型 并不是用人单位和员工之间所有的争议都属于劳动争议。有些行政处分属于公司内部行政管理的事情,不涉及到双方权利、义务的问题,不属于劳动争议。关于这方面的内容,最高人民法院有一个规定:如果是不属于劳动争议案件的事项,即便通过仲裁机构裁决,只要人民法院认定不属于劳动争议事项的,这个仲裁裁决不生效。备好证据:整理、固化、补充 程序的文章做足以后,进入实体就要注意证据了。应对一个劳动争议案件,首先要整理证据,做一个证据目录,名称、内容,要证明什么东西,派什么用场,做一个清清楚楚的目录,叫整理,整理下来要分析,哪些证据需要固化,证据的固化就是使之固定下来,然后还要补充。如果证据不足的话,就要输官司。找好法律:找有效的法律依据 以法律为准绳是指广义的法律。国家法律法规、规定,也就是大法类,企业单位自己的规章制度,是小法类,还有双方的劳动合同、激励合同、各种协议等。找依据的时候,要注意一定是合法有效的,有效的规章制度除了内容上不违反法律规定之外,还要注意程序上的合法,注意它的制订程序上是不是经过民主程序,是不是经过了公示程序。请好律师:要不要请、请怎样的、怎么请 要处理好一个劳动争议案件,不仅仅需要当事人(或代理人)精通劳动法律法规,还要懂得其他的知识,如诉讼的知识和技巧。所以,劳动争议案件请外部的专业力量帮助是非常必要的。 劳动法有它的特点,非常繁杂,非常细,有好多东西仅从条文上是不容易看明白的,一定要请专业的律师来帮助。请律师也是有技巧的,一要看服务过的客户有哪些,二要看社会上的一个公开的评价,鉴于劳动争议案件中企业的风险非常大,败诉率非常高,可以采用跟律师风险共担的方式,就是与律师签订风险代理合同的办法。 风险代理,就是案件双方签订代理合同之后,预先交一部分费用,如果赢了就付一笔比较高的费用,如果没有赢,后面的费用就不必支付,这叫风险代理。让双方风险共担,能够充分调动律师的积极性。标签: 劳动争议
⑸ 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 详细
企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 2011 年05 月27 日 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行,劳动者的维权意识逐渐提高,越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁,继而提出民事诉讼,要求维护自己的合法权益。当然,其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷,试图通过现行法律谋取不正当利益。 在企业与劳动者的劳动关系中,企业是强者;但是在现行法律框架中,一旦出现劳动争议,不管是在前置的劳动争议仲裁阶段,还是在其后的劳动争议诉讼阶段,企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业,劳动者在人们眼里,普遍处于弱小角色,而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,在出现劳动争议纠纷后,即使企业不存在过错,人们也会认为是企业在以强欺弱,不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。 因此,企业如何在自身合法的情况下,赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况,在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。 一、劳动者的姓名,住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用 二、劳动合同期限 确定建立劳动关系的日期,计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间,是否提前解除或终止 试用期 试用期的作用:21 条 除劳动者有 39 条和 40 条 1、2 项规定的情形外,不得解除合同,解除的,应说明理由。 39 条1 项:试用期间补充证明不符合录用条件的,如何运用 与试用期满后解除劳动合同有什么不同:可以随时提出,没有明确是口头还是书面,但需要说明理由,无需要支付补偿金; 需要提前三十日提出,书面通知,按47 条支付经济补偿。 试用期工资:20 条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资 用以确定是否符合40 条第2 项:不能胜任,经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件,职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项(条例14 条),适用以解决有多处经营场所的企业。(以劳动合同履行地为准,注册地标准高,且双方有约定的,从其约定) 四、劳动报酬 涉及劳动报酬的劳动争议的时效 1、普通劳动争议仲裁的时效 根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,并且可以中止、中断。 2、拖欠劳动报酬争议的时效 《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条第四款规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3、拖欠劳动报酬争议时效的例外 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为普通民事纠纷处理,即此类适用2 年的诉讼时效规定,不用仲裁前置程序。 4、“劳动争议发生之日” 工资争议,仲裁委在实际操作中,普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”,即劳动争议发生之日。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定,第一条第一项中规定,在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日,不能证明的,劳动者主张权利为发生之日。 对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议,只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知,则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。 5、企业如何规避,合理适用举证责任 企业需要做好以下工作: (1)如果拒绝支付劳动者本月的工资,需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书,以解决发生劳动争议后的时效起算问题。 (2)由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定,不需要仲裁前置,因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。 (3)企业应当妥善保管相关文件。 五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议 社会保险争议包括:用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险,用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议,劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。 1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果 《劳动法》第73 条和《社会保险征缴暂行条例》第4 条都规定,用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之前,对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的,《劳动法》未做明确规定,仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35 条,规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的,用人单位应当依法缴纳社会保险费,没有规定可以取得经济补偿金。 在《劳动合同法》施行之后,根据《劳动合同法》38 条规定,因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的,劳动者可以随时通知用人单位解除合同,并且可以要求经济补偿金,但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1 日起计算。 这里需要注意的是劳动者的通知义务,没有明确是口头还是书面的,对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。 2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议 《企业劳动争议处理条例》第二条,《劳动调解仲裁法》第三条,都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。 区分实践中的具体情况分别阐述: (1)劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的,实践中基本按劳动争议处理。 《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇; 《工伤保险条例》第60 条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的,劳动者发生工伤后,由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定,劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷,属于劳动纠纷。 《劳动争议仲裁调解法》第2 条和5 款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。 《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中,规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外,其他因社会保险发生的争议,应按劳动争议受理。 因此,据上述规定,劳动者要求支付社会保险待遇的,属于劳动争议的范围。 3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险,劳动者要求为其缴纳社会保险的,实践中基本认为不属于劳动争议,一般不予受理。 法律依据在于: 《劳动法》第100 条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期,逾期可以加收滞纳金。 《社会保险费征缴暂行条例》第13 条规定,缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的,由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。 2004 年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出,根据《社会保险费征缴暂行条例》,并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定,对于用人单位整体未上“三险”,职工要求处理社会保险问题的,应告之由劳动监察部门处理,不予受理;职工对社会保险基数有意见要求处理的,应告之由社保中心核对,法院不予受理;其他因社会保险产生的纠纷,法院应予受理。 据此,各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责,司法权不应予干涉,如果企业整体未上三险,或拖欠三险属于企业内普遍情况的,由劳动行政部门处理。 4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险,劳动者要求为其缴纳社会保险的,北京法院规定应予受理。 2005 年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮,对企业不上或拖欠个另职工三险的,法院应发挥司法监督的职能,对此类案件应予受理。 5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议,是否应受仲裁时效的限制。 根据现行法律的规定,应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为,社会保险作为一种强制性保险,其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险,使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障,建立社会保障体系,通过社会保险将用人单位的责任转移给社会,降低用人单位的风险。对于用人单位来说,这是用人单位的法定义务,其必须履行,因此不应受到仲裁时效的限制。 6、社会保险基数的确定 应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定,根据北京市的规定,用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%,也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议 北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系,不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。 即使用人单位未按时足额缴纳社会保险,但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出,而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出,仲裁机构予以受理,并同时做出裁决,要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续,并要求劳动者承担个人应当支付的金额。 (1)企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。 (2)与劳动者约定社会保险缴纳基数 企业应当依法为劳动者缴纳社会保险,为避免在争议发生后的保险费用计算依据,企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下,与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数,或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 拖欠加班工资的劳动争议应对 1、企业拖欠劳动者加班工资,面临的法律后果 《劳动合同法》第85 条规定,用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是,或者安排加班不支付加班费的,劳动行政部门应当责令限期支付,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。 2、企业的应对 (1)明确劳动报酬的组成和支付管理 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少,由两部分组成,即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的,绩效却难以确定, 劳动者会以12 个月的平均工资,包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据,而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算,差别很大。 因此,企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少,特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。 (2)严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8 小时,每周40 小时。对于因工作性质或生产特点的限制,不能实行标准工时制度的地方企业,可以实行不定时工作制或综合计算工时制,但应当报劳动行政部门审批。 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中,对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制,即分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业,可以考虑适用综合计算工时制。 (3)严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》,规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12 个月的,享受带薪年休假5 天,不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。 企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的,应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12 个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75 天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的,企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。 (4)注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。 《劳动争议调解仲裁法》第39 条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供,未提供的,应当不利后果。 《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。 《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。 六、企业如何以最小的成本解除劳动合同 根据《劳动合同法》的有关规定,劳动者与用人单位建立劳动关系的,如果没有该法第39 条规定的情形,并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同,除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订造成劳动合同终止的,用人单位应当向劳动者经济补偿;但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况,那么根据该法87 条规定,用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金,但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。 因此企业应当注意以下方面: 1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39 条 如果劳动者存在39 条的情形,用人单位可以解除合同,也无需向劳动者支付经济补偿。其中,对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式,就是39 条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的” 2、严格制订规章制度,为适用39 条打下基础。 企业的规章制度都会作为劳动合同的附件,要求劳动者遵照执行,与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中,法 院也会考量企业规章制度的具体规定,确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立,确定劳动者是否违反规章制度,最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。 因此,企业应当对于企业现行的规章制度依法审查,确定与法律法规没有冲突,确定其条款明确具体,特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。 3、对于企业规章制度的公示 《劳动合同法》第4 条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,以职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 对于处于经营常态的企业来说,上述制度通常已经制订完毕,因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有: (1)将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编,作为劳动合同附件,与劳动合同文本一并交与劳动者; (2)在劳动合同文本中单列条款,明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度; 七、注意女职工解除合同的特别规定 《劳动合同法》第42 条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照第40 条、41 条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满,但存在上述情形的,应当延至上述情形消失之日。 八、竞业限制条款与保密条款 《劳动合同法》第23 条、第24 条规定了竞争限制条款。 1、竞业限制条款的具体内容 企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限,但不得违反法律法规的规定。 注意:23 条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限 2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定,如何支付。 是否应当参照劳动合同法第47 条规定的经济补偿标准。(47 条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12 个月的平均工资计算,月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;不满12 个月的按实际工作的月数计算平均工资) 3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件 (1)无约定,未支付 有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务,以及违约后的责任,对于企业的义务只字未提。此种情况,应当确定条款无效。 (2)有约定,未支付 由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制,企业应当支付一定的补偿,以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付,应当承担违约责任,劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。(合同法的先履行抗辩权) (3)有约定,有支付,但经济补偿明显过低 企业通常会约定很少的补偿金,是否显失公平,劳动者是否可以因此行使撤销权,条款是否因此而无效 4、竞业限制条款与保密条款的关系 通常竞业限制条款与保密条款混和为一,是劳动合同的组成部分,也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。、 如有争议,是否需要仲裁前置,各地不一,实践中法院和仲裁机构都有受理。 企业需要选择争议解决方式: 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务 5、企业如何制订竞业限制条款 (1)单独作为合同附件,以比合同条款更具体明确的方式进行约定。 (2)约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。 (3)根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。(不超过2/3) (4)明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付,劳动者应出具签收单据。 (5)根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准(权义平等) (6)明确约定企业如不按时支付经济补偿金,劳动者是否应当先履行催告手续,如在催告履行期间企业仍未支付,劳动者的竞业限制义务予以免除。 七、违约金条款 《劳动合同法》第25 条规定,除本法第22 条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金,第23 条竞业限制条款规定的违约金条款外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 如何灵活运用违约金,规避 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
⑹ 如何避免企业的劳动纠纷
我国当前中小企业一个较为普遍地现象一些中小企业主认为中小企业只是企业发展的初级阶段,如果在初级阶段不过分注重生产绩效地话,那就很难是资本的原始积累扩大。他们往往忽略基本制度的建设,没有根据现代企业的需要建立相应的制度,而是根据良心和经验,处理企业与员工的关系,建立的是传统作坊主和雇员之间的关系。随着新劳动法的实施,员工的维权意识越来越强,当员工出现相关诉求时,往往容易导致劳资纠纷。如果中小企业建立了相对完善的管理制度,对企业和员工的权利、义务作出明确的规定,劳资双方在规定的框架下相处,往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度,企业还需要建立有效的沟通机制。有关研究表明:管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。无论是企业决策者,还是普通员工,要想富有激情、卓有成效地工作,离开了沟通是很难取得的。在实际工作中,我们经常会听到一些抱怨和意见,认为企业不关心员工,个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定,合理化建议没有得到应有的重视和采纳;工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种,都会严重影响员工的工作热情,甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通,让员工参与进来,自下而上,而不是自上而下,在企业内部形成运行的机制,就可实现真正的管理。只要大家目标一致,群策群力,众志成诚,企业所有的目标都会实现。那样,不仅可以有效的避免劳资纠纷,员工将会干得更有劲、更快乐,企业将会越做越强,越做越大,为社会创造的财富也就越多。 要避免出现劳资纠纷,中小企业还要建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观,是企业职工共同的信仰,它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化应以人为着眼点,是一种以人为中心的管理方式,强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业,尊重职工、关心职工,有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地调动员工地积极性和创造性,提高企业的经济效益,也可增强企业地向心力和凝聚力,推动企业文化的建设。这样,不仅能有效的避免劳资纠纷,甚至在企业遇到困境时,员工愿意与企业不离不弃、共渡难关。 处理劳资纠纷,特别是激烈的群体性对抗事件时,要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府部门发生联系,他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上,随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高,政府职能已经向服务型政府转变,并且,能够调动的资源很多。A公司在发生近百名员工围堵工厂大门时,公司管理层非常努力地去和员工沟通,但是,员工对公司已经失去基本的信任,完全没有办法达成共识。A公司管理层万般无奈之下,向政府相关职能部门请求支持,劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下,与员工沟通,做普法宣传,并出动警力维持持续,冲突事件得到妥善的解决。
⑺ 单位如何避免劳动纠纷
首先,企业在招聘员工时,应明确招聘流程、评判标准,并且严格按照标准执行。这样做,能最大限度保证企业能招到需要的人才,防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德,用人惟才,德才兼备,德主才辅”的原则,有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准,层层筛选,这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次,员工经过应聘环节进入企业后,企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本,不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同,结果员工向劳动仲裁委申请仲裁,企业不仅要按照法律规定支付员工工资,还要承担额外的惩罚,得不偿失。在这里,有几点关于劳动合同的法律常识需要说明:
1、员工进入企业工作后一个月内,企业必须与劳动者签订劳动合同,否则从第二个月起支付员工双倍工资,一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准,否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不超过一个月;合同期限一年以上不满三年的,试用期不超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的,须证明员工不符合录用标准,这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的,企业不能直接辞退,应先调岗或者培训,之后仍不能胜任的,可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假,计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度,加班应获得加班费,工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费,休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费,节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务,同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定,会受到行政处罚。
遵守以上规定,是法律对于企业的基本要求,作为一个良心企业,做到以上几点其实并不难。实践中,企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因,企业注意到这些,能产生劳动纠纷的情况也就少了。
⑻ 浅谈企业如何减少劳动争议
应明确合同法定条款中的违约责任及条件。明确违约的条件和责任, 对于员工既能起到约束和警示的作用,同时企业在出现问题时, 又能作为问题解决和处理的依据。在法庭中, 法官因为有了依据可遵循, 从而也可避免“自由裁量”, 同时, 也为保护企业自身的合法权益提供了必要的保障。在本案中,杨某不承认公司的待岗安排, 但却一直未到岗上班, 按企业的规章制度, 未经批准, 未到岗上班属于严重违纪, 但严重的程度及因严重违纪而受到的惩处却没有明确。因此,在企业规章制度中应对违纪的情况做出细致描述及量化, 避免使用含糊不清的词语, 同时, 对违纪惩罚的程度也要可行、细化, 从而避免劳动争议的发生。
提高管理人员的素质, 加强有效的沟通:提高管理人员的素质,是减少企业劳动争议的根本途径。在企业正常的运营过程中, 企业的人力资源部门中的人员素质, 与劳动争议的发生和处理密切相关, 其不仅需要了解相关的政策、法律、法规,制定出适合于企业发展的规章制度, 同时, 在发生劳动争议时, 积极有效地沟通也可消除和减免不必要的劳动争议。
⑼ 企业预防劳动争议的措施
一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。