⑴ 请问竞业禁止，具体指的是什么我刚进到一家软件公司做开发，需要签订这方面的合同么
软件开发人员通常都是要签署类似合同的，至少在劳动合同中会有类似的条款规定。
一、我国对竞业禁止规定的现状
竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。根据我国现行法的规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。
1、 法定竞业禁止，是基于法律的直接规定而产生的，是一种强制性竞业禁止，当事人不得协商免除①。如我国《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”此外，我国的《合伙企业法》、《中外合资经营企业法》中也有相关的规定。我国对法定竞业禁止的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。考其立法理由，是因为公司、企业的董事、经理等高级管理人员及合伙企业的合伙人为公司、企业的管理事务之人，熟悉公司的运作，掌握着公司、企业大量的商业秘密和核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益，若允许他们一方面为公司经营，一方面为自己或他人从事同类事务,不能排除有为私利损害公司利益的嫌疑。
2、约定竞业禁止，是当事人基于合同的约定而产生的。对于约定竞业禁止，目前我国尚无法律明文规定，只是散见于一些行政法规及地方性法规中。劳动部（1996）355号文件《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定：“用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。” 国家科委1997年7月印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》和珠海市《企业技术秘密保护条例》的地方性法规也规定了离职后的约定竞业限制。从上述法规中，可见，单位员工在离职后，没有法律的强制性竞业禁止的规定，只是单位为防止员工任意跳槽泄露商业秘密，造成对自己利益的损害，通过与员工签订竞业禁止契约，约定竞业禁止的义务。
由于法定竞业禁止义务源于法律的直接规定，约定竞业禁止义务源于双方的约定，在司法实践中，对二者的认定就应有所不同。
二、法定竞业禁止的认定
法定竞业禁止，法律效力来源于法律的直接规定。在实践中，应严格根据我国现行法律的规定，对法定竞业禁止作出认定。具体的应注意以下几个问题：
（一）义务主体是特定的， 是依法律规定负有竞业禁止义务的相对人，一般为担任一定职务的人员，主要包括中外合资经营企业的总经理、 副总经理；有限公司及股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；合伙企业的所有合伙人。对于其他员工，应否承担法定竞业禁止义务，各国在立法上存在着差异。例如，意大利法律规定，雇员不得为自己或第三人的利益从事与雇主竞争，亦不得泄露涉及与雇主管理或者生产方法的信息，不得以使雇主蒙受损害的方式允许第三人利用上述信息。但我国法律对此却没有明确的规定，因此，在我国，对于一般员工不能成为法定竞业禁止的业务主体。
（二）竞业禁止的标的是特定的，是与义务人任职企业相同或类似的业务，并非所有业务。主要包括：不得为自己或者第三人从事与公司营业范围相同的业务；不得向公司转让自己的产品或其它财产，也不得受让公司的产品或其它财产；不得从事其它与公司竞争的行为。
（三）竞业禁止的时间是固定的，为义务人任职期间。我国法律只规定了法定竞业禁止义务人在任职期间要承担竞业禁止义务，对义务人离职后应否承担竞业禁止义务，法律未明示禁止。根据“法无禁止即为允许”的原则，在目前情况下，对义务人离职后的竞业行为，不承担任何责任。如要限制其竞业行为，只能通过双方的约定来确定竞业义务。
（四）义务的法定性，即没有法律的规定，也就没有当事人的竞业禁止义务。
三、约定竞业禁止的认定
约定竞业禁止，法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人自治的原则。一般来说，约定的竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容②。对于约定竞业禁止，基于契约私法自治的原则,只要彼此间的约定未违反公序良俗或强行规定,原则上均有效力。但是，竞业禁止涉及两方面利益冲突,一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业禁止的认定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理,以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。
（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的
用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业禁止条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订竞业禁止条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益,是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训,也是一种合法可受保护的利益。至于，有没有值得保护的利益,应该由用人单位负举证责任。
（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽
用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业禁止条款，则竞业禁止的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理有员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当无效。因此，用人单位应当避免不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。
（三）竞业禁止的年限应当合理
竞业禁止是用人单位保护其技术秘密和营业机密,以便维持其优势地位。因此, 技术秘密和营业机密的时效性，对竞业禁止合理年限的确定具有十分重量的意义。而技术秘密和营业机密性质，决定其时效。有的技术秘密和营业机密维持一个企业竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方；有的技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，如电脑的视窗操作系统，几乎每年都在更新换代。可见，由于各行业情形不同,竞业禁止的年限难有绝对标准。因此，如何确定竞业禁止的合理年限，还有待于进一步的探讨。目前，在我国法律没有明确的规定下，可以参照相关法规，将竞业禁止的年确定为限最高不超过三年。具体到每一件案件，还应根据技术秘密和营业机密的性质，对竞业禁止的年限予以合理的确定。
（四）竞业禁止的地域不宜过广
竞业禁止的地域的确定，是一件比较困难的事情。在实践中，往往是以用人单位的业务所遍及的范围为标准来确定竞业禁止的地域。笔者认为，这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会的大规模生产、流通形势下，一个单位的业务，或大或小，往往是遍及全国各地，这样，员工就会因签订了竞业禁止条约而失去再就业的机会。笔者认为，以用人单位的竞争利益是否受影响和员工的就业自由是否受到不合理的限制来确定竞业禁止的地域,似乎较具说服力。在实际操作上，要看用人单位在多大范围内有影响及影响程度如何，及在多大的范围内存在着商业秘密的经济利益。如果一个区域内用人单位的业务量仅是微量的③，甚至没有，这就说明员工在这一区域内就业，不会与原单位发生竞争关系，不应当被禁止。
（五）竞业义务不应超过员工的从业范围
所谓竞业义务,就是指员工离职后不得从事的业务或工作。对此，有人提出，为了在实践中便于操作，应以用人单位营业执照上所确定的用人单位所从事的行业为范围。笔者认为，以用人单位的批准的营业范围来确定竞业业务，就会对员工造成不合理的竞业。因为用人单位的实际经营业务往往小于申报的营业范围，要求员工对用人单位实际并不经营业务承担竞业义务，对员工是不公平的。对此，有人又提出以用人单位的实际经营的行业为范围。笔者认为，此范围同样会使竞业义务将扩大至不合理的范围。一般情况下，员工不可能触及用人全部经营行业④，让员工对自己并不涉及的行业承担竞业义务，是不合理的。因此，竞业义务不能超过员工的从业范围。但这并不是说竞业义务为员工的从业范围，而应当小于或等于员工的从业范围。这个范围应该限定在员工因为在企业内服务,有学习或接触到特殊专门的业务范围内,否则,竞业禁止就失其因果性。当然,有关是否为受保护之特殊知识,企业主应负举证责任。
（六）竞业禁止应支付补偿费
用人单位给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，员工会因为不能到相关企业就职，收入和生活质量会不同程度的降低，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。而通过补偿金的支付,不仅员工的损害可以弥补,而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地方控制的最低生活费标准。也有人参照深圳或珠海规定的标准，提出平均年补偿费不低于年工资总额的2/3或1/2⑤。笔者认为，补偿费的数额不但要满足员工的生活水平不能明显降低，而且要充分体现对竞业禁止的调节功能。在具体的操作中，以不低于该员工离职前一年的工资总额的1/2为最低标准，采取逐年提高的方法，第二年为2/3，第三年为全部工资总额。这样，年限越长，用人单位的负担也就越大，就会使用人单位对竞业年限作出考虑，通过补偿费用数额的调节，使得竞业年限趋于更加合理。
四、关于竞业禁止的几个问题
（一）关于员工对自己的非职务技术，应否承担竞业禁止义务的问题
非职务技术成果，是指完成技术成果的人，主要不是利用单位的物质条件，而是自行研究完成的成果。非职务技成果的使用权和转让权属于完成技术成果的人。非职务技术成果人，将自己的技术转让给本公司后，在自己离职后，应否承担竞业禁止的义务呢？对此，笔者认为，非职务技术成果人不承担竞业禁止义务。因为，非职务技术成果的权利属于完成人，他有权对自己的技术成果作出处理。他在对自己的技术成果转让给本单位后，与本单位成立了转让技术合同关系，应当按照合同的约定来确定双方人权利义务关系。任何一方不正确履行合同，只承担技术转让合同违约责任。这与具有劳动合同性质的竞业禁止合同的违约责任有着本质的区别。
（二）关于法定禁止义务人，应否给予补偿的问题
法定竞业禁止义务人，为公司的董事、经理、合伙人等，他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。法律规定公司与竞业禁止义务人间的竞业禁止，直接目的是维护公司的利益，最后的受益人还是竞业禁止义务人，因此，对于法定竞业禁止的义务人来说，就没有补偿的必要。且法律也没有规定对法定竞业禁止义务要支付补偿费。因此，笔者认为，法定禁止义务人，不应给予补偿。
（三）关于竞业禁止纠纷处理的程序问题
因违反法定竞业禁止义务引发的纠纷，性质属于当事人违反法律的规定，侵犯公司权益的纠纷。对该纠纷的处理，可以由当事人直接向人民法院提起诉讼。对于约定竞业禁止，要分别情况予以对待。如果竞业禁止条款存在于劳动合同中，当事人违反竞业禁止的约定，应认定违反劳动合同而产生的纠纷，根据现有的法律安排，由仲裁部门先行对此进行仲裁。如果是在单独协议，如保密协议，中约定了竞业禁止，发生纠纷不应当先经仲裁。因为在员工与用人单位之间的劳动关系确立后再订立的保密协议，不属于劳动合同的范畴，因此发生的竞业禁止纠纷也不适用劳动争议处理的程序，应当直接向法院起诉。这与国家科委规定是一致的。
⑵ 本人对任何单位无竞业限制义务的书面声明
劳动合同到期时劳动合同终止，不与公司续签合同即可辞职，用人单位与劳动者约定竞业限制的，在与劳动者解除劳动合同之后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
⑶ ——“竞业禁止”是否侵犯了员工的个人权利
法律规定，不侵犯个人权利，而且法律也做了明确的限制。
⑷ 无竞业限制补偿
劳动合同法规定竞业限制期限最长是两年，两年以后就不受相关的限制了，公司的规定不合法，以劳动合同法为准。
至于公司没有支付补偿金这一块，不好说，法律没有相关的规定，比如说公司没有支付补偿金是属于公司放弃了自己的权利，劳动动者不用受相关约定的限制，可以在竞业期内从事相关工作；还是劳动者应该遵守竞业限制的相关约定然后向用人单位主张自己的补偿金。
但是最好在两年之内不要从事相关的工作。
⑸ 竞业限制的法律规制是如何演变为侵权者的保护规范
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第8-11条集中对劳动合同领域的竞业限制进行了规制。在此我们将从法、理、情三重视角对《征求意见稿》中有关竞业限制的规定进行思考，找出制度设计中存在的缺陷及其症结根源，为竞业限制的法律规制理清思路。
一、从合法的视角审视《征求意见稿》中竞业限制的规定
通过观察我们可以发现，《征求意见稿》第8-11条之规定均是现有法律、行政法规所不曾涉及的，即《征求意见稿》对竞业限制的规制是一种立法尝试，而非对现有法律的解释。在此最高人民法院似乎在角色上出现了错位，承担了其本无权进行的工作。就《征求意见稿》第8-11条的内容而言，这些创新规定不仅没有法律依据，有些规定还与《劳动合同法》直接抵触，有些规定甚至是《劳动合同法》的立法过程中曾经被立法者否定的内容。
1.“经济补偿条款”并非竞业限制的生效要件
《征求意见稿》第8条第1款规定：“用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。”可见，《征求意见稿》的规定将用人单位与劳动者约定“经济补偿条款”作为竞业限制的生效要件。我们认为，这样的理解混淆了“经济补偿”与“经济补偿条款”的界限。
《劳动合同法》规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”，“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”立法在这里用了“可以”而非“应当”，并未将“经济补偿条款”作为生效要件。
《劳动合同法》强调了经济补偿的按月支付，已经将支付经济补偿作为劳动者承担竞业限制的对价。当事人合同中没有约定经济补偿金的，只要他们签订了竞业限制协议，就应当理解为双方愿意按照法律或法规的标准执行，即劳动者遵守竞业限制的义务，而用人单位则向该劳动者支付经济补偿。法定内容本身不需要通过约定来取得效力。如同劳动合同在谈到工资时，自然是以高于或等于最低工资为前提，无需特别强调。
总之，“经济补偿”是法定的、强制性的，而“经济补偿条款”是约定的、非强制性的。所以，用人单位与劳动者虽未约定“经济补偿条款”，用人单位仍应依法支付经济补偿;与此相对应，未约定“经济补偿条款”并不必然影响双方竞业限制的效力，劳动者需遵守竞业限制义务与用人单位支付的经济补偿形成对价，不能直接以未约定“经济补偿条款”主张摆脱竞业限制的约束，而应该以用人单位违约为由另行主张自己的权利救济。
2.确定经济补偿为原工资待遇于法有悖
依据《劳动合同法》的规定，“经济补偿条款”并非竞业限制的法定生效要件，未约定“经济补偿条款”双方当事人并不应承担法律责任。从司法救济的角度看，应当是去明确一个法定的经济补偿标准。《征求意见稿》第8条第2款将劳动者的原工资待遇作为经济补偿的法定标准，这一规定实际上将法定义务转化为法律责任。
《征求意见稿》第8条第2款规定：“劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
“解除或者终止前十二个月的平均工资”在一般情况下，已经是劳动者在职期间的原工资待遇，在某些情况下甚至可能比原工资还高。
世界各国的制度设计中很少有竞业限制经济补偿超过原工资50%的规定，《征求意见稿》等于在此基础上翻了一番，劳动者只拿钱，不干活，这种制度设计只有在加重责任的前提下才说得通。法律责任是义务不履行而采取的一种措施，在具有较大的社会危害性的情况下，才可以越过补偿性的界限而采惩罚性措施。《征求意见稿》第8条第2款规定的前提是将“未履行与劳动者约定经济补偿条款”作为“法定义务”并认为未遵守这一法定义务有较大的社会危害性。这一前提于法有悖。
最高院将原工资待遇作为用人单位承担法律责任的标准，源于《劳动合同法》立法过程中曾被立法者否定的一项内容的。《劳动合同法草案》(一审稿)曾规定，竞业限制经济补偿的数额“不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”。而这一规定遭到了当时人大代表近乎一致的反对。[1]正如人大常委厉无畏委员指出的那样,
虽然大多数劳动者在就业中处于弱势地位，但也有一些人处于强势地位。当时《劳动合同法》草案为保护劳动者，规定劳动合同有竞业限制条款的，两年限制期内用人单位要给劳动者经济补偿，补偿标准不低于该用人单位的年工资。据说法国的补偿标准是最高的，但也仅为年工资的50%，没有高到100%。竞业限制是对劳动能力进行限制，而不会导致劳动能力丧失，按年工资的100%加以补偿没有依据，企业也难以承受。因此，建议就这一补偿标准作进一步研究。[2]《劳动合同法》的公布实施稿最终删去了有关竞业限制经济补偿数额的这一规定。我们认为这是《劳动合同法》在立法过程中回归理性的重要一步。
时至今日，在《劳动合同法》实施后的第五个年头，最高人民法院却欲以司法解释的形式将当年立法者否定抛弃的东西重新纳入到竞业限制领域。按当年的规定，竞业限制最长为两年，用人单位如果用足这一规定，经济补偿为50%。从这一视角看，现行的规定甚至比当时的规定还要离谱，最高院的司法解释与国家最高权力机关的立法目标及价值追求发生了直接的冲突。
3.劳动合同的解除形式不应影响竞业限制的效力
《征求意见稿》第9条规定：“劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。”
其实，这一规定是参考了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(下文简称《实施条例》)第26条有关服务期的规定。《实施条例》第26条规定，若劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，即劳动合同的解除源于用人单位的过错，服务期协议归于无效;若用人单位以劳动者存在过错依法解除劳动合同，服务期协议仍有效，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
最高人民法院此举把原本是服务期的调整规则直接移植到竞业限制上，既于法无据，也欠缺妥当性。服务期与竞业限制是性质完全不同的两套制度规则。服务期涉及劳动者与用人单位的继续合作，且服务期本身会成为劳动关系存续依据。因此，劳动合同解除形式的不同而对服务期的效力产生不同的影响，当着用人单位出现根本违约的情况，双方便难以继续履行劳动关系。在竞业限制中，劳动者承担的是不作为义务。制度设计初衷是为了保护用人单位的商业秘密，劳动者掌握商业秘密，并不因劳动者解除合同的形式而改变。竞业限制所涉及的是劳动者与用人单位劳动关系结束后的权利义务关系，劳动者与用人单位不再有继续合作的基础，劳动者承担的只是不去竞争对手的义务。因此，竞业限制的效力不应受到劳动合同解除形式的影响。
⑹ 没有竞业限制协议,仍需要保守商业秘密吗
我个人认为最好是保守。这样自己可以对得起自己的良心。但如果你原来的就业单位与你没有签订保密协议，同时也没有给付相应的补贴，这就说明它不是商业秘密，你就可以自己看着办。
⑺ 我跳槽到竞品 ，以之前公司没签订保密协议，现在他们找我麻烦 我侵权了吗求大神帮助
没有违法，请看下文： 根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，签订竞业协议的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的的竞业限制期限，不得超过二年。
⑻ 关于保密协议是否生效和含无竞业限制说明的离职说明如何开具
保密协议有效，你不能泄漏公司的商业机密，你也可以应聘该外资公司，两者不冲突
⑼ 无竞业限制地域条款 是否有效
竞业限制可以没有地域吧