⑴ 劳动工资报酬纠纷案例
这是公司在对你的薪酬上违约，是不合理的，你可以申请劳动仲裁。
⑵ 劳动纠纷中的加班时间赔偿
1：A公司提供了一份劳动合同，合同有效期为2008年1月至2008年12月。但是合同开头的甲乙方为空白的，其他空白内容均没有填写。落款处只有一个署名为小红的签字，但是字是小黄所签。（小黄签了别人的名字）
此合同是否有效？
答：合同是无效的，但小黄只要能提供与该用人单位之间存在的即成劳动事实就可以的到相应赔偿。比如工作证啊，工作服啊，加班加点时间表啊，工资条啊~
2：小黄提供了2008年1月至2008年12月的考勤表，考勤表上均有小黄和公司财务的签字。考勤表中的工作时间是小黄2008年中的真实工作时间，其中体现出了节假日加班和非节假日加班。从考勤表中体现出小黄每天在A公司工作10个小时，并且每个星期只有1天的休息。
现小黄要求A公司给予2008年的加班赔偿是否可行？
答：可行~节假日的日工资按照原工资的3倍向支付~而在平时小黄没有得到正常的工时待遇，超出的时间按照原工资的25%赔偿~
3：A公司说小黄只有2008年在公司工作，只工作了1年。现小黄提供了一份银行存折做为证据。存折上是A公司向小黄支付的工资，支付工资的时间为2006年2月至2008年12月。因为A公司银行转款时是以工资的名义转款，所以银行登折时，也明确的在存折上打了工资XXX元。每月固定时间均有如帐。
此存折是否能证明小黄在A公司的实际工作时间？
答：可以~
4：小黄要求2006年2月至2007年12月的加班赔偿。但是只有2008年1月至2008年12月的考勤表。此考勤表是有A公司提供。由于考勤表都是有公司保管，现A公司拒不提供2008年之前的考勤表，声称2008年之前小黄并没有在公司工作。
小黄要求的2006年和2007年的加班赔偿是否可行。
答：有证据就行~具体参考“答1”
⑶ 劳动纠纷案例
严格的说，你是在校学生吧。
首先，你已经按协议提前十天递交了书面版申请，甲方权不同意是他的事，你已经按约定协议递交了，你走的话不算你违约，他不能收你违约金的。
为了避免矛盾激化，建议你先。好跟单位协商，说明有事急着回家的理由。一般来说，没什么特殊情况，用人单位对做兼职的学生是很照顾的。
实再不行的话，也可以考虑向劳动监察部门投诉一下。不过你得详细的提供用人单位的相关信息（比如说公司地址、联系方式等）。按《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障监察部门会为你保密的。
希望对你有所帮助。
谢谢！
⑷ 劳动仲裁法经典案例：劳务合同需要支付加班工资吗
劳动者在周末加班的，用人单位是应当支付其2倍薪水的，如果用人单位拒却支付其2倍薪水的，劳动者能够申请劳动仲裁，要求用人单位支付其两倍薪水。怎样申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交手续后，5个工作日仲裁委予以立案，然后给两方举证期，给另一方答辩期；然后开庭审理，之后对你们两方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者能够诉讼到法院；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。申请劳动仲裁能够追讨两年前的加班薪水，但是需要劳动者承受全部举证职责。工作日加班费的计量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；周末日加班费的计量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小时数×2倍；rn rn法定节假日加班费的计量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所作事作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列准则支付高于劳动者正常工作时间薪水的薪水报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于薪水的百分之一百五十的薪水报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于薪水的百分之二百的薪水报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于薪水的百分之三百的薪水报酬。
⑸ 中保国安劳动仲裁案例我在中保国安做保安四个月加班172个小时每小时拿8元,按劳动法辞职后想补加班费
加班费也是工资的一种，用人单位应在解除劳动合同当日结清工资。 拖欠工资，不发工资、克扣工资可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。 由于公司未能按时发放劳动报酬，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。对劳动仲裁结论拒不执行的，可以申请法院强制执行。 《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
⑹ 您好，我想问下关于劳动争议仲裁的当事人的案例。
申诉人：张某，男，1960年3月24日出生，住北京市某某区某某街道2号
委托代理人：张某某，男，37岁，北京市某律师事务所律师
被诉人：北京某有限公司
法定代表人：徐某，女，北京某有限公司董事长兼总经理
委托代理人：薛某，男，40岁，北京某有限公司副总经理
张某，女，52岁，北京某有限公司人事部经理
申诉人张某诉被诉人北京某有限公司辞退劳动争议一案，经本委依法立案并开庭审理，现已审理终结。
申诉人诉称：本人于97年6月13日到被诉人处上班，从事维修和空调制冷工作。到今年7月11日，工作了3年零1个月。98年1月25日至2000年1月25日连续签了两年合同，98年7月份公司让我把档案调来转为正式员工。今年7月11日，人事部张经理找我说：“公司人员有变动，我通知你，你在公司的工作今天就结束了，大病、养老保险给你上到7月底。业绩扣的5%、10%，我和薛副总量给你争取”。我说：“我是正式工，公司辞我应提前30天通知我，按合同公司应给我补偿金。”她说：“今年公司没同你签合同不存在通知和补偿问题。”我对她讲：“2、3月份我两次问你什么时候签合同”。她说：“你是正式工，你着什么急，到时让你头一个签”。2—4月份公司考核扣了5%(按去年合同)，5月份加扣10%，合同没签是公司的问题，现已说明有事实的劳动合同，你作不了主，我找薛去。我给薛总打电话，他说“过几天抽时间再谈”。7月24日我到劳动仲裁咨询后，找薛总谈了补偿问题。26日我约张经理和薛总又谈了补偿问题，两次都没结果，我要求他们将补偿问题转告老板，等下一次进一步协商，至今没给我答复，协商再也无法进行时，我只有申请仲裁。现要求被诉人：1、支付经济补偿金4个月工资4000元;2、额外经济补偿金2个月工资2000元;3、违约通知金1个月工资1000元;4、2000年6月26日至7月11日工资500元;5、2000年1月至6月18日十个加班费450元;6、考核所扣的3个月5%，2个月10%，共计350元;7、大病、养老、失业保险上到2000年8月底;8、支付13天年假工资579元;9、37个月医疗补助费740元;10、住房公积金3480元;11、支付3个月医疗补助费3000元。
被诉人辩称：申诉人所诉与事实不符，实际上申诉人因为严重违反劳动纪律，工作不负责任等原因屡教不改，由公司辞退。申诉人在工作期间经常喝酒，甚至因为喝酒影响工作。六月十六日中午，申诉人又随空调维修单位人员杜先生喝酒，喝醉后大发牢骚，主管薛志强对申诉人给予了批评。当时在场人员也对申诉人进行了劝解。六月十八日申诉人值班，又在值班室内喝酒吸烟，下午3点钟左右，被诉人恰好进来检查工作，发现值班室内烟雾弥漫，故责问申诉人为何在地下值班室内吸烟，申诉人不但矢口否认且狡辩说在被诉人进来时未吸烟。被诉人根据公司的规定对申诉人进行了处罚，主管薛志强也找申诉人谈话，望申诉人吸取教训，但申诉人仍然狡辩;“我上午吸烟了，可当被诉人进来时没吸”。将责任推卸给他人，拒不承认错误。无奈被诉人为严肃纪律，并根据申诉人的一贯表现及《员工守则》规定辞退了申诉人。以上所述只反映了申诉人表现的一个侧面，申诉人又是如何对待其工作的呢?申诉人是97年6月13日经人介绍到公司做杂工的，经过被诉人两年的培养。99年夏季申诉人开始负责中央空调的运行。也就是从这时开始，申诉人听不进意见，我行我素。按规定每年11月初之前应对楼层的新风机进行保温，可申诉人迟迟不做，至99年12月19日，造成新风机盘管冻裂，造成直接经济损失达数千元。为此，被诉人对申诉人进行了严厉的批评并予以了处罚。2000年5月中旬，由于申诉人平时对冷水机组未做详细检查，造成制动开关接线松动，事故停机近3个小时，给公司业务带来了严重的不良影响。就在申诉人被辞退的7月下旬，才经申诉人维修过的空调水泵电机轴承突然破碎，经维修人员初步分析，是申诉人擅自将轴承的密封圈撬开加油所致。同时，申诉人在日常的检查维修工作也未尽职尽责。另外，申诉人今年曾多次嫌收入低，表示要更换工作，加之申诉人的一贯工作表现，被诉人今年未与申诉人签订劳动合同，人事经理也从未许诺和申诉人签订劳动合同，以便考查申诉人的表现是否改进。但被诉人仍然履行其职责，在政府规定的范围内承担相应的义务。至于加班，根据公司规定加班必须经过主管签字，且申诉人的加班已经以倒休的形式予以了补偿。同时，被诉人制订的业绩考核制度，是有考核标准的。根据考核规定，有严重违章行为的员工，将没有资格获得业绩考核奖金。综上所述，被诉人是因申诉人严重违反劳动纪律，屡教不改，拒不承认错误且工作极不负责任，最终导致被诉人为维护合法权益不得不辞退申诉人。
经查：申诉人原工作单位为北京市第一铜管厂。1997年6月13日申诉人张某经人介绍进入被诉人处工作。1998年1月25日双方当事人签订为期一年的劳动合同，合同到期后双方当事人又续签一年劳动合同至2000年1月26日。申诉人的工作岗位为空调工，月工资为1000元，每月实发950元，年底业绩考核报酬部分为600元。98年7月申诉人将其档案调入被诉人处存档。2000年6月18日被诉人处负责人进入地下值班室检查工作，发现值班室内有烟雾，遂质问申诉人等二人。申诉人告知被诉人其本人没有吸烟，其余二人均表示确实有吸烟行为，并在各自的《违章通知单》上签字确认。被诉人认为申诉人系烟民，不可能当天下午其没有吸烟，于是被诉人同样向申诉人下发《违章通知单》，该通知单载明申诉人的违章程度为较严重行政违章。对此通知单，申诉人不予签字确认。据此，被诉人于2000年7月11日根据《员工守则》第四章第一部分第三条第19款规定及本章第四部分第二条之规定决定辞退申诉人。申诉人自即日起不再继续上班。
另查，被诉人未予支付申诉人自2000年6月26日至7月11日工资707元;申诉人在2000年6月17、18两日为休息日加班，被诉人未予支付加班费;被诉人根据公司规定自2000年2月至4月每月扣除申诉人月工资的5%作为年底考核后发放工资报酬部分，自5月起变更为每月扣除10%作为年底考核发放工资报酬部分直至6月份为止;被诉人已为申诉人缴纳各项社会保险费用直至2000年7月底;被诉人已按月以工资形式发放了申诉人每月20元的医疗补助费。申诉人的第5项申诉请求中所要求被诉人应支付其自2000年1月至6月9日期间加班费的申诉请求及第8项申诉请求已超过仲裁时效。以上事实有当庭笔录、劳动合同、员工守则、违章通知单等相关书证在案佐证。
本委认为：劳动合同经双方当事人共同签订，自其签订之日起即具有法律效力。双方当事人依法享有其所规定的权利，履行其所约定的义务。2000年1月25日劳动合同到期后，被诉人未对此劳动合同予以终止也未续订，此行为实为不当。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条之规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。据此，本委视为双方当事人续订劳动合同。2000年6月18日被诉人在检查过程中发现值班室内有烟雾，并对在场三人进行询问后，除申诉人外其余两人均承认在地下值班室吸烟的事实，并在被诉人向其下发的《违章通知单》上签字确认。被诉人以申诉人是烟民为由认定申诉人当时肯定也在吸烟，属违章行为，遂向其下发《违章通知单》。对此通知单，申诉人以本人当时并未抽烟为由拒绝签收。被诉人又据此情况认为申诉人严重行政违章，并根据《员工守则》第四章第四部分第二条之规定决定对申诉人予以辞退。同年7月11日被诉人向申诉人下发离职备忘。对上述情况，本委认为，被诉人并未向本庭提供申诉人6月18日在地下值班室当场吸烟的相关证明材料，仅凭申诉人是烟民就认定申诉人一定会在该场所吸烟，并据此认定遂向申诉人下发《违章通知单》，并在申诉人拒绝签字的情况下，认定申诉人系严重行政违章并予以辞退，此行为缺乏事实及合同依据，本委不予支持，撤消被诉人辞退申诉人决定。鉴于申诉人张某已无继续维系原劳动关系的意愿，本委视为双方协商解除劳动关系。根据《劳动法》第24、28条之规定，被诉人应当支付申诉人经济补偿金4000元。同时，作为用工单位而言，申诉人在2000年6月18日至7月11日期间已为其提供了劳动，根据《劳动法》第46、50条之规定，被诉人应当支付申诉人此期间相应工资707元。对于申诉人的第6项申诉请求，本委认为，既然申诉人已无继续维系该劳动关系之意愿，本委业已视为双方协商解除劳动关系，被诉人理应在双方解除劳动关系后一次性支付申诉人按月所扣的年底考核费用450元。申诉人于2000年8月9日向本委提出申诉，截止到今年6月9日止，申诉人共有加班两次，分别是6月18日、19日均系休息日加班，被诉人未予支付相应加班工资，此行为不妥，根据《劳动法》第44条第2款之规定，被诉人应当按日工资200%的比例予以支付申诉人此两天的加班工资176.74元。2000年6月9日前申诉人所要求的加班工资已超过仲裁时效，本委不予支持。另，根据被诉人处工资发放规定，申诉人第8项申诉请求中所要求的每月20元医疗补助费已随申诉人本人月工资发放其个人收悉，对此项申诉请求，本委予以驳回。申诉人的第3、7、11项申诉请求无事实及法律依据，本委不予支持。申诉人的第9项申诉请求不属本委受理范围，本委予以驳回。
⑺ 劳动仲裁案例！请帮助分析 谢谢
你们虽然没有签订合同，但是事实用工的情况已经发生了。不是说你们写下“由于个人原因不签定合同的证明”公司就可以推托责任的。
公司注销你们的考勤卡没用的，为了保护劳动者的权利，仲裁部门会让你们公司举证的，你们手上有考勤卡和工资卡就是最有利的证据，应该可以了，不过还可以加一点：请求赔偿仲裁诉讼费，你们仲裁时发生的费用由被告（就是你们单位）承担。
还有现在月均工作天数为20.83天，所以日工资应该是1000/20.83，时工资是1000/20.83/8，不过没有关系的，这个你们在提出仲裁的时候，仲裁部门的老师应该会帮你们计算的。
⑻ 单位里一天加班超过3小时但给加班费算违反劳动法吗还有什么补偿没
按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。应注意的是，这种例外必须有其它的明文规定。同时，用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。
根据《劳动法》第44条的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法规链接：
《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”
《国务院关于职工工作时间的规定》第5条：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”
《中华人民共和国劳动法》第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四条：“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。”
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第五条：“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。”
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条：“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。
告他去,别让自己吃亏了........
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论“加班费”支付
来源：中国论文下载中心 [ 06-07-24 10:07:00 ] 作者：李希方 编辑：凌月仙仙 论文摘要
加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？ 本文从法定工作时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。
关键词：工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定
一、工作时间和休息休假时间
工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。
为能准确计算工作时间，笔者将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：
（一）标准工作时间：
标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。
《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《国务院关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。
同时为维护劳动者休息权利，《劳动法》第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”；《劳动法》第四十一条对延长劳动时间也作出：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定。
（二）计件工作时间
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作。但要求用人单位根据《劳动法》第三十六条规定的工作制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，因此，此种工时形式实际是标准工作时间的特殊转化形式。
（三）其他工作时间
部分企业因生产特点、工作性质或受季节及自然条件限制，不能实行标准工作的。《劳动法》第三十九条也作出规定：“企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间”。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称《审批办法》第三条也规定：“企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作等其他工作和休息办法”。但是实行不定时工作制或综合计算工时工作制须按《关于企业实行不定时工作时和综合计算工时工作制的审批办法》进行审批。
·综合计算工作时间：即因用人单位生产或工作特点，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，其工作时间不宜以日计算，需要以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数）一种工时形式。其采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特点，需连续作业的职工；
2、地持及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
·不定时工作时间：即由于企业生产特点、职责范围的关系等原因，部分岗位上的劳动者的日工作时间无法按标准工作时间衡量，每日没有固定工作时数的工时形式。实行不定时工时制采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销保同、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
（四）休息休假时间
休息休假是指按照法规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产可以自行安排和支配的时间。根据《劳动法》规定，主要包括以下几种：
1、周休日：《国务院关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
2、法定节假日：《劳动法》第四十条规定要求：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日”。
3、国家实行带薪年休假制度。具体办法由国务院制度。
二、加班的界定和加班时间的计算
掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据，但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。究其原因何在？笔者将从几个争议焦点着手进行分析，以更明确地对加班进行界定：
争议焦点一：加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中形成的一个概念，也正是由于形成的这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。那么到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？
《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。再者《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。另外为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。因此，界定加班的第一关键因素就是：加班必须是用人单位安排的；二必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。
争议焦点二：用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？《劳动法》和《审批办法》等劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定。
（一）标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
1、安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作的；
3、法定休假日安排劳动者工作的。
安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
（二）综合计算工时工作制加班界定
企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：
⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理，
⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资
三）不定时工作制加班界定
企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：根据1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------； 3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定(加班加点工资制度的规定)，即:凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
（四）计件工作时间加班界定
对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。劳动者正常上班的，可以不视为加班。
三、加班工资计发基数的核定
在诸多加班工资的支付争议案例中, 如果对加班界定清楚了,那么另一个争议的焦点就该是计发加班工资的基数了,可能许多人都知道，周休日加班工资是200%，法假节假日加班工资是300%，但真问到拿这200%或300%去乘以多少时，却没几个人能说得清，即使目前很多企业的人事部门在计算加班工资时，也是标准不一,有的用员工的基本工资作基数，有的用员工合同上写的工资作基数等等，随着企业改革不断深化，工资结构变化和调整，各用人单位的做法更是各异。那么到底该以什么作为计发加班工资的基数呢，实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，更让人是无所适从。下面是几种关于加班费基数的规定的摘要：
第一种：1995年5月12日劳动部《对‹工资支付暂行规定›有关问题的补充规定》第二条第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。所以操作起来也是各式各样都有。
第二种：《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数的计算是这样解释的：“（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定”。对此规定前（一）（二）项尚可理解，对于第（三）项以月工资70%为基数无从理解，不知70%又从何而来，为什么不是80%或90%呢。
第三种：《青岛市企业工资支付规定》政策问题解答中关于加班工资计发基数的确定是这样解释的：“加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”。这样计算会不会出现这样一个问题，如果上月基数高于合同中约定的工资数，当然没有人去追究了，但如果低于合同中约定的工资数，这就不敢保证不发生争议了。
第四种：《北京工资支付暂行规定》第四十四条对加班工资基数规定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
第五种：2002年12月5日广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》明确了企业加班费基数5种计算原则：
1.劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
2.用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
3.劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
4.实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
5.加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
综观上述几种规定，可以说标准不一，更不用讲尚未制定《工资支付规定或办法》省市了，混乱状况更是可想而知,劳动争议也就在所难免了。由国家进行统一立法是十分必要和紧迫。针对目前各地的执行情况,笔者对加班费基数持以下观点：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；因为按合同约定确定加班费基数，属用人单位和职工按合同履行权利和义务，具有一定权威性和约束力,二可增加加班费支付的透明度，减少劳动争议，三也可避免由协商确定基数使职工处于被动或不利一边。（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资确定。这也符合《劳动法》第四十四条：安排职工加班，用人单位应分别按规定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬的规定中强调的正常工作时间的要求。另外也避免将加班费作为计算加班费基数后，造成的“滚雪球”现象，增大用人单位负担。（四）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数，一是科学地体现了时间价值，二是操作简单。但是不管最终以多少作为计发加班工资的基数,但这个基数均不得低于本市当年最低工资标准,低于的应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
四、加班费的支付和计算方法
加班时间、加班费计发基数确定后，单就加班费的计算可谓就简单多了，至于支付的标准，《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资”。
对于实行综合计算工时制的职工，在综合计算周期内综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在节日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。
对职工日工资或小时工资的折算，可根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算“的规定进行折算，即：职工的日加班工资的正确计算方法应当是：加班工资基数除以20.92，再乘以法定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3；小时工资的折算应当是：日工资除以8，小时加班工资计算应当为小时工资乘以法定的加班工资标准。
加班费计算出来了，按理说就不应该有什么问题了，但在实际过程中并不是这样，也有相当一部分的案例反映出：一部分企业为减少单位财务支出，对职工的加班，采取安排同等时间甚至多于加班时间的补休，而不支付加班费。那么用人用人单位安排职工加班后，到底能不能安排同等时间甚至多于加班时间的补休，就可以不支付加班费了呢。这也是有关加班费支付有争议的一个焦点。
对此，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中作了明确规定：依据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
由此可见，用人单位安排职工在日法定标准工作时间以外延长工作时间或在法定节假日期间工作，即使事后安排了补休，也应按规定标准支付加班工资，而不能以已经补休为由拒付加班工资。
至于春节、五一劳动节、国庆假加班的具体计算，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定：春节放假三天（农历正月初一、初二、初三）、劳动节放假三天（5月1日、2日、3日）、国庆节放假三天（10月1日、2日、3日），现行三个节日7天长假中其余4天为倒休的公休日。由于工作、生产、经营需要加班的劳动者，用人单位须支付3天法定节假日300%的加班工资；其余4天公休日，如果用人单位不能让加班者倒休的，则须支付200%的加班工资（适用标准工时制）。
用人单位存在下列情工之一的，可以不支付加班工资：
1、对实行不定时工作制的职工；
2、对安排休息日工作后又安排同等时间补休的职工；
3、对实行综合计算工时制，综合计算周期内某一具体日（或周）超过标准工作时间，但总实际工作时间未超过总法定标准工作时间。以及周休日工作的。
4、部分公民节日期间，劳动者照常工作的。
5、非单位安排或未按规定程序审批的。
五、企业拖欠、克扣员工工资的赔偿规定
对于个别无故拖欠、克扣劳动者加班工资的，职工应该怎样保护自己的合法权益呢。
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为。劳动部《工资支付暂行规定》第十八条规定：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条也作出规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
4、解除劳动合同后,未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条也规定：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
国家对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的行为的行政处罚规定已相当明确，但用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的事情还是屡有发生。面对各种形式的侵权行为，劳动者该怎样来依法维护自己的合法权益呢。《工资支付暂行规定》第十九条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”；但《劳动法》第八十二条也规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即：劳动争议的申诉时限为争议发生之日起60日。所谓“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日。对于超过申诉时限的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会可不予受理，对由于当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况可以除外，但是当事人必须能提供有不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的证明。现实中就有许多人在发现被侵权时，往往由于出于单位压力或自身的顾虑等种种原因未有及时申诉，等到再想申诉时，却已超过申诉期限，形成有冤无处申结果。
因此，在当你、我、他发现本人合法权益被侵害时，一定要及时拿起法律的武器来维护自身的合法权益，避免再造成有理无处诉的结果。
⑼ 有员工因为加班费，年假补贴等原因到劳动监察大队投诉，并申请仲裁，公司和员工各执一词。
劳动仲裁更适合你。因为你现在手上没有合同。
1、单位严重违法，劳动合同法规定，建立劳动关系一个月内应该签订劳动合同；
2、因为单位违法在先，你书面提出离职后可以随时辞职，并要求单位支付你经济补偿金、双倍工资（最多11个月）、支付加班工资等；
3、单位没有权利扣押你工资、押金、年终奖等
4、搜集一些证据能够证明你与这个单位存在劳动关系的，比如工装、工作证、工作牌、工资卡、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言等
法律依据
《劳动合同法》：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动争议调解仲裁法》：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
⑽ 劳动法关于加班工资的案例分析题
举例：若是您基本工资为1000元。
1、平时加班，是1.5倍薪水，那么加班费就是1000/22/8*1.5=8.52元每小时
2、周六周日加班，是2倍薪水，那么加班费就是1000/22/8*2=11.36元每小时
3、法定假日加班，是3倍薪水，那么加班费就是1000/22/8*3=17.04元每小时