劳动争议纠纷案福利待遇差别

① 请问劳动合同和劳务合同它门两之间有那些福利待遇

一、主体不同。劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。


二、双方当事人关系不同。劳动合同的双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的双方之间的地位自始至终是平等的。


三、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的劳动者在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方风险责任自行承担。


四、法律干预程度不同。因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，法律、法规规定了最低工资、工资支付方式等；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干预。


五、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同受民法及合同法调整，由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。

② 劳务纠纷与工资纠纷的区别

1、范围不同

工资纠纷是劳务纠纷的一种，劳务纠纷还包括工伤，经济补偿、社会内保险（医保、失业、容生育、养老），劳动合同等纠纷。

2、矛盾不同

工资纠纷时因工资引发双方的矛盾，而劳务纠纷不一定是工资引发的矛盾，也可能是工伤引起的，经济补贴引起的，保险引起的，纠纷矛盾点不同。

(2)劳动争议纠纷案福利待遇差别扩展阅读

解决劳务纠纷，一般可以通过申请劳动仲裁，流程如下：

1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。

2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对劳资双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，可以上诉到法院。

参考资料来源：网络-劳务争议

③ 工伤事故损害赔偿纠纷与工伤保险待遇纠纷有什么区别

工伤事故损害赔偿纠纷与工伤保险待遇纠纷应该没有什么区别的，都是员工因工受伤以后工伤待遇享受方面产生的纠纷处理。不过，从字面上来理解，可以有点区别，工伤事故损害赔偿纠纷一般是单位没有参加社保而形成的，而工伤保险待遇纠纷一般应该是待遇享受之中的不合法或者不合理产生的
1. 工伤索赔的赔偿项目有以下几种情况：
（1）、造成一般伤害（未达到残疾）的赔偿:医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费。
（2）、造成伤残的赔偿:医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。
（3）、造成死亡的赔偿:丧葬补助金、一次性伤亡补助金、供养亲属抚恤金。
2. 假如属于依照规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，则由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准承担支付全部费用。
3. 员工在认定工伤并且鉴定好伤残等级以后，可以从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

④ 工伤保险待遇纠纷与劳动争议纠纷有什么区别

工伤保险待遇纠纷是说已经认定了工伤并且已经鉴定了等级，但是对于赔偿的数额及支付过程没有达成一致。劳动争议纠纷通常是说因确认劳动关系或索取劳动报酬而产生的异议。
你的问题是工伤，那么劳动争议纠纷就是到劳动和社会保障局下设的劳动仲裁委员会申请确认劳动关系。这是认定工伤，获得工伤保险待遇的前提条件，当然你有劳动合同的话就不用了

⑤ 劳动合同，劳务派遣待遇有什么区别

两者是有区别的：
1.租赁用工：也叫劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商，开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生，他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。

2.劳务协议农民工：这部分人来自市内某私营企业，其性质类似于劳务派遣协议工，其劳动、社保关系均在该私营企业，这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。

经调查了解，除全民合同制职工外的四类人员中，各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好

其他几种用工方式：

1.全民合同制职工：此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定，享有全面的工资、福利和社会保险待遇，即所谓的“铁饭碗”。

2.混岗职工：这部分职工隶属于加工分厂，为集体企业职工身份，其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。
3.劳务派遣临时工：这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书，公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户，就人员隶属关系和管理方式而言，这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成，也有少量城市下岗职工，在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。

企业现行用工制度存在的风险：

从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看，目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险，主要集中在以下几个方面：

一、劳动合同条款及其管理办法的合法性。

1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，有较大变化：一是增加了部分必备条款。如：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;增加了工作地点、工作时间和休息休假条款;增加了社会保险条款、职业危害防护条款等，二是取消了部分必备条款，如取消了劳动合同终止的条件条款，取消了违反劳动合同的责任条款等等。2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。

二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。

《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上，六个方面都存在着显而易见的缺陷。

三、关于临时工用工方式存在的风险。

《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了明确规范。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上，都不同程度地存在瑕疵，潜藏着劳动争议隐患和用工风险。

对应策略及措施

一、关于全民合同制用工。

按照《劳动合同法》的相关规定，对企业内部的各项规章制度、管理条例，特别是人力资源管理中有关劳动合同管理办法、人事管理制度、绩效考核制度、社会保险管理办法等进行修订和完善。对劳动合同文本(含各项条款)进行充分调研、反复论证、修改完善。

二、关于混岗工。

由于混岗工为公司集体企业身份职工，其劳动关系及各类社会保险关系相对稳定。但由于其工作岗位与劳动关系分离，作为用工单位，要加强日常管理，比如当有的混岗工即将到达退休年龄时，应及时终止其劳务关系，退回原劳动关系所属单位，避免由于形成其他事实劳动关系而带来不必要的司法纠纷。此外，作为其业务主管部门，对集体单位《劳动合同法》贯彻执行的监督与检查也显得尤为重要。

三、关于劳务派遣工。

1.劳务派遣工用工期限及合同订立问题。《劳动合同法》第五十九条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订无固定期限劳动合同。而笔者所在的公司与劳务派遣工的协议是一年一签，等于是将较长的用工期限分割成数个短期协议。针对此种情况，公司建议研究了相关对策，针对不同工种岗位，灵活签订用工协议，以最大限度的降低用工风险。

2.劳务派遣工所从事岗位、工种问题。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而公司的劳务派遣工大都在生产单位从事生产一线岗位。此类情况，应与劳务派遣部门积极协商，有必要在其劳动合同中注明岗位为“辅助性”，以避免出现司法纠纷;另外，今后是否在生产一线岗位继续采用此种用工模式，建议提请公司决策层予以充分考量。

3.劳务派遣工的同工同酬问题。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣工目前主要充实在各单位生产一线岗位，其工作态度、敬业精神甚至好于同岗位的全民身份合同制职工和集体身份的混岗工人。然而，同样岗位的劳务派遣工收入要低于全民合同制职工和集体身份的混岗工，建议应逐步解决同岗位不同身份人员的同工同酬问题，因为我的分配原则是绩效考核制，而非身份考核制。

4.劳务派遣工的工会权益问题。《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。公司的这部分人尚未加入工会组织，建议由公司工会出面会同人力资源部及劳务派遣单位共同协调解决此类问题。

5.劳务派遣农民工问题。《劳动合同法》规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。公司雇用的这部分人属于市内某私营劳务中介机构(私营企业)，该企业是否符合《劳动合同法》规定的劳务派遣资质条件还有待查证，此外，该企业是否为农民工办理了相关社会保险手续也必须澄清。因为，一旦发生法律纠纷，公司作为用人单位必将承担连带责任。

(四)关于临时用工。临时工这一称谓，是计划经济下的用工产物，其实质是非全日制用工。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从公司这类用工情况看，由公司向劳务中介机构支付协商的劳务费，其中只包括工伤保险，无论劳务中介机构还是公司都未与本人签定劳务协议或劳动合同，但事实上劳动关系已经成立。一旦发生劳动争议，临时工所有工资和其它社会保险以及福利待遇都应参照全民合同制职工处理，因此取缔临时用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。

(五)其它方面。1.企业用工试用期工资问题。《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，今后无论采取何种用工模式，凡劳动者在试用期内的，其收入应至少执行当地最低工资标准，而不是最低生活费标准。

2.加班费问题。《劳动合同法》第八十五条：对员工加班工资有明确规定，违反规定的，将由劳动行政部门依法责令企业对劳动者进行补偿。我公司目前对这一类别问题的处理规定不够明确，建议出台相关管理办法，以避免此类劳动争议事件。

3.关于同类竞业问题。《劳动合同法》第二十三条规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制期限不得超过二年。因此，公司为了维护自身的利益和长远发展，对公司认定的负有保密义务的人员在签订合同时，订立相应的保密条款和违约责任。

4.关于劳动合同中的违约金问题。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在我公司与职工签订的劳动合同中约定的劳动者须承担违约金的条款，已没有法律依据，因此在劳动合同文本的修订和完善时应予取消此类条款。

和谐稳定是劳动关系永恒的主题，对照劳动保障法律法规进一步完善、规范企业的劳动用工制度，必将对我公司持续、健康、和谐、稳定发展起到保障和推动作用。

⑥ 劳动纠纷案由都有哪些具体规定

最高人民法院关于印发修改后的《民事案件案由规定》的通知(2011)
十七、劳动争议
169、劳动合同纠纷专：（1）确认劳属动关系纠纷；（2）集体合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷；
170、社会保险纠纷：（1）养老保险待遇纠纷；（2）工伤保险待遇纠纷；（3）医疗保险待遇纠纷；（4）生育保险待遇纠纷；（5）失业保险待遇纠纷；
171、福利待遇纠纷

⑦ 发生劳动福利待遇纠纷要向哪个法院提起诉讼

现在社会竞争越来越大，人才与人才之间的竞争，企业与企业之前的竞争。于是，很多用工单位为了吸引人才，建立了诸多的员工劳动福利待遇制度。但是，在企业无法兑现自己的承诺时，就会跟员工之间产生纠纷。下面为大家简单介绍一下劳动福利待遇纠纷是什么意思。
一、劳动福利待遇纠纷是什么意思
福利待遇纠纷，是指用工单位与劳动者因为福利待遇问题而发生的纠纷。实践中发生的福利待遇主要包括：一是劳动条件待遇，即执行国家有关工资、工时与休息休假、安全与卫生、劳动保护以及职业教育培训等规定所发生的争议；二是社会保险待遇，即养老、医疗、失业、工伤和生育保险待遇等；三是社会福利待遇，即按照国家有关规定或者按照约定用工单位给付劳动者的各项福利待遇。福利待遇纠纷是劳动条件待遇纠纷、社会保险福利待遇纠纷以外的纠纷。
二、劳动福利待遇的内容
现在的福利待遇指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，因此，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。
三、劳动福利待遇纠纷的管辖
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动福利待遇是用工单位应该给予劳动者的，劳动者也因为福利待遇才会对用工单位有很强的归属感。所以企业应该完善自己的劳动福利待遇制度，避免纠纷。在纠纷发生时应该及时找到仲裁机构协议，协商不成再向法院诉讼。

⑧ 有关劳动法的一些问题（新老员工待遇悬殊）

不违反劳动法