① 劳动纠纷案例分析
有效是抄有效的~要么他们承认你是他们的员工继续履行合同~要么就让他们赔偿~工资卡上的工资假的~那么工资额度是偏高还是偏低~偏高你就不用说是假的了~就说当初约好是这个数目的~如果他们不和你继续履行合约你拿的赔偿金适合你的工资挂钩的~
你的工资表和出勤表只有证明你是他们的员工~
② 劳动纠纷案例
严格的说，你是在校学生吧。
首先，你已经按协议提前十天递交了书面版申请，甲方权不同意是他的事，你已经按约定协议递交了，你走的话不算你违约，他不能收你违约金的。
为了避免矛盾激化，建议你先。好跟单位协商，说明有事急着回家的理由。一般来说，没什么特殊情况，用人单位对做兼职的学生是很照顾的。
实再不行的话，也可以考虑向劳动监察部门投诉一下。不过你得详细的提供用人单位的相关信息（比如说公司地址、联系方式等）。按《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障监察部门会为你保密的。
希望对你有所帮助。
谢谢！
③ 女性的法律保护的经典案例
维护妇女权益典型案例
案例一：以哺乳期女职工拒绝接受额外增加工作为由，用人单位单方解除劳动合同违法
【案情】
杨某(女)与某公司最后一期劳动合同期限为2010年5月10日至2011年5月9日。杨某休完产假后于2011年2月回岗工作。公司除安排杨某负责从事休产假前的固定资产和成本工作外，未经与杨某协商同意，额外将营收作业交由杨某负责。杨某认为公司增加的营收工作量系公司另外一位被开除员工工作，且没有交接手续，故未答应。2011年2月25日，公司以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除与杨某的劳动合同，杨某遂提起劳动争议仲裁和诉讼。法院认为，杨某在休产假前负责固定资产和成本工作，休产假后杨某正处于哺乳期，公司增加工作量应同杨某协商，不应直接强加，杨某抗辩主张合理。故公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
【点评】
《女职工劳动保护规定》明确对女职工在孕期、产期、哺乳期实行特殊劳动保护。不得安排孕期、哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。除存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失等情形外，用人单位不得随意解除“三期”女职工的劳动合同。本案中，公司在杨某哺乳期单方额外增加杨某工作量，必然导致工作时间延长，杨某有权拒绝。公司直接以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除劳动合同违法，应承担责任。
案例二：女方确有证据证明男方对外所借款项未用于夫妻共同生活，不应认定为夫妻共同债务
【案情】
马某与王某(女)于1995年11月登记结婚。女方王某曾于2010年11月2日向法院提起离婚诉讼，法院于2010年11月29日判决不准离婚。2010年11月18日，马某向唐某出具4万元借条，并承诺以本人及家庭共有人所有资产(包括股权)承担不可撤消的无限连带责任。后因马某未归还借款本息，唐某提起诉讼要求马某、王某承担共同还款责任。关于所涉债务是否应认定为夫妻共同债务这一焦点，唐某认为，债务发生于马某与唐某夫妻关系存续期间，本案中不存在《中华人民共和国婚姻法》第十九条第三款的情形即夫妻双方对婚姻关系存续期间所得财产约定归各自所有，债权人知道该约定，也不存在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条规定情形即明确约定本案债务为马某个人债务的情形，应认定本案债务为夫妻共同债务。王某认为，马某所借款项用于赌博，没有用于夫妻共同生活，其也不知情，故不应认定为夫妻共同债务。法院认为，本案借款发生于王某与马某夫妻关系恶化、王某第一次起诉离婚之后，应合理推断本案借款未用于夫妻共同生活，不应认定为夫妻共同债务，故判决王某不承担共同还款责任。
【点评】
《中华人民共和国婚姻法》第四十一条明确规定了夫妻共同债务的本质特征，即“为夫妻共同生活所负债务”方为夫妻共同债务。在认定夫妻共同债务时必须看到，夫妻债务有对内和对外两个不同的关系，即在夫妻内部借债一方会和配偶之间产生夫妻债务性质之争，在夫妻外部同样会在债权人与借债的夫妻之间产生债务性质之争。《最高人民法院〈关于适用中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条对夫妻外部关系作了明确，即债权人就婚姻关系存续期间夫妻一方以个人名义所负债务主张权利的，应当按夫妻共同债务处理。该规定虽侧重于保护债权人利益，但该规定与婚姻法第四十一条并不矛盾，即除了《中华人民共和国婚姻法》第十九条第三款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条规定的除外条款，如果夫妻一方能举证证明所借债务并未用于夫妻共同生活，不符合夫妻共同债务本质特征的，非借债的配偶一方不承担共同还款责任。社会生活和司法实践证明，男方存在赌博、吸毒等恶习的比例要远高于女性，为满足不良嗜好，通过对外借款方式筹集巨额资金。如一味保护债权人利益而机械地将发生于夫妻关系存续期间的债务均认定为夫妻共同债务，同样对配偶一方特别是处于弱势地位的妇女不公。
案例三：超过法定退休年龄未享受退休待遇女职工，与续用单位之间仍应认定为劳动关系
【案情】
徐某(女)54周岁，已在某公司工作十余年。2010年12月6日，徐某在下班途中被一卡车撞倒而腿部受伤。徐某遂提起劳动仲裁，要求确认与公司之间存在劳动关系。劳动仲裁委员会认为徐某已达到法定退休年龄，不具备劳动争议仲裁的主体资格，其与公司之间的争议不属于劳动争议仲裁处理范围。徐某诉至法院，请求确认与公司之间存在劳动关系。法院认为，徐某在公司持续工作十余年，在其达到法定退休年龄时，因单位未为徐某办理社会保险，徐某至今不能享受养老保险待遇。故依照相关司法解释，应认定徐某与公司仍存在劳动关系。徐某下班途中因交通事故受伤应为工伤。在法院主持下，双方就劳动关系的确认、解除及工伤保险待遇赔偿事宜达成调解协议并履行完毕。
【点评】
本案涉及超龄女员工与用人单位之间的关系认定问题。实践中，随着人均寿命逐年提高，企业用工需求与劳动力市场供给矛盾的情况下，大量超过法定退休年龄人员继续留在企业务工的情况较为普遍，尤其是女性务工者。这些超龄人员与单位之间是否成立劳动关系，应区分情况来看。现行司法解释已明确对达到法定退休年龄人员，如已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位之间的用工争议，应按劳务关系处理。对于未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间的关系如何认定？首先，《劳动合同法》规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，所以劳动合同终止的条件是依法享受基本养老保险待遇，而不是达到法定退休年龄。达到法定退休年龄的劳动者仍然是一个适格、合法的劳动者。其次，根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有领取养老保险或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障。但实践中用人单位未按规定为劳动者办理社会保险，或办理退休手续，使劳动者在达到法定退休年龄后生活无法得到保障。如果按劳务关系处理，则不符合劳动法律的立法目的，故应认定双方之间仍成立劳动关系，徐某在上下班途中受伤应认定为工伤，用人单位应赔偿其工伤保险待遇。
案例四：男方父亲为儿子、儿媳购买房屋赠与资金不因男方单方出具借款协议而转化为借贷关系
【案情】
2006年2月，沈某(女方)与男方邱某登记结婚。2007年5月，邱某与案外人签订房地产买卖契约购得别墅一幢，该别墅权属登记于邱某与沈某名下。后邱某与沈某夫妻关系恶化并导致离婚诉讼。2011年2月，邱父起诉要求邱某与沈某共同归还借款350万元，并提供了落款时间为“2007年5月”，署名为邱某的《借款协议书》等证据。经司法鉴定，《借款协议书》中签名等手写部分的形成时间并非为2007年5月，而是形成于2008年6月以后至2010年8月之前。邱父庭审中当庭陈述，自己与儿子邱某经济上各自独立，当时由其出面出资买房给儿子，没想过要求邱某、沈某还款。2008年，因为儿子、儿媳吵架闹离婚，所以和儿子邱某商量形成了《借款协议书》，讲明购房借款需要归还。法院认为，虽邱某购买别墅大部分出资来源于邱父，但《借款协议书》并非在邱某购买别墅时所形成，说明当时父子双方并没有明确的借款合意。另外，邱父在庭审中所陈述之内容可以表明，邱父当时有将购买别墅的资金赠与给邱某、沈某的意思表示。现小夫妻闹矛盾诉讼离婚，邱父与邱某未经沈某同意，单方合意改变邱父当时出资的本意，损害了沈某利益。法院由此认定本案所涉借款关系不能成立，并进而驳回邱父的诉讼请求。
【点评】
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(三)》第七条规定婚后由一方父母出资为子女购买的不动产，产权登记在出资人子女名下的，视为只对自己子女的赠与，该不动产应认定为夫妻一方的个人财产。本案别墅登记在邱某、沈某小夫妻名下，不适用上述规定，应认定为夫妻共同财产。现邱某、沈某闹离婚，邱父以购房出资系借款为由，要求邱某、沈某归还借款。虽提供了由邱某书写的《借款协议书》，从证据形式上看，邱某所书写协议书明确了为购房向邱父借款，且借款发生在夫妻关系存续期间，但根据司法鉴定结论以及邱父庭审中所陈述内容可以证实，邱父与邱某、沈某之间就购房资金当时并不存在借贷的本意，实为对邱某、沈某双方的赠与。邱父以借款为由要求邱某、沈某归还借款，无事实和法律依据。邱父与邱某恶意串通事后形成《借款协议书》的行为，违背了当初本意，意图损害女方沈某的合法权益，法律对此不予保护。
④ 劳动纠纷案例分析！
这样的情况，可以不支付双倍工资！
积极应诉就可以，并且把书面通知他让他续签劳动合同的材料作为证据提交仲裁委！
⑤ 关于休产假的劳动纠纷
产假：
女职工生育享受不少于九十天的产假。（中华人民共和国劳动法第六十二条）
女职工产假分别按下列情况执行
(一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
(二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
(三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
晚育假、晚育护理假
已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育
符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇
符合《条例》规定生育的晚育妇女，在国家规定的产假基础上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假一般应当与产假合并连续使用，晚育护理假 应当在产妇产假期间使用。晚育假期间享受产假同等待遇；晚育护理假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日 顺延。
产前假：
女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月
女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间
授乳时间哺乳假：
女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六 个月。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间
女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月
保胎假
女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。（国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函）
注：产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。
晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。
归纳一下，这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假。
一、必须享受的假
产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）
产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益）
产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。
二、如工作许可，单位同意，可以请的假
产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。
保胎假：医生开证明，按病假待遇。
相关假期的待遇规定
一、保胎假，工资按照病假发
符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。
二、产前假，工资按照八成发
女职工请产前假期间的工资，“其工资按本人工资的百分之八十发给”。这里的本人工 资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。“在增加工资时应作出勤对待。”
三、产假领生育生活津贴
女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。生育生活津贴的标准是该年度本人缴纳 社会保险的基数，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。医疗津贴3000元。如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工 资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。
四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
六个半月哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。这里的本人工资是指按女职工 请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补 助。
如女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人工资的百分之七十发给（生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十）。
还有要提醒大家一点：单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。
由于缴费基数是与工资相关的，一般情况下是不会低的。只有收入高于平均工资300%，超过部分不计入缴费基数才会生育津贴比工资低。低的部分应由单位补足。
规定是这样的：“从业妇女，其生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资收入的，不足部分应当由单位发放。”
权利受到侵害时怎么办
女职工的特殊劳动保护权利受到侵害时，女职工可采取下列方法，维护自己的合法权益：
一是向企业主管部门或劳动监察部门申诉
二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要注意的是应该在劳动争议发生之日起60日内。
三是对劳动行政部门处理决定或仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉
⑥ 女职工劳动权益受到侵害时，什么是合法的维权途径
1、劳动纠纷属于劳动监察的范围，当事人填写《投诉登记表》。属于劳动仲裁范围的，当事人填写《劳动争议仲裁申请书》。
2、审查后符合立案条件的，劳动监察根据当事人双方提供的证据材料及询问情况，进行调查取证，然后根据实际情况做出责令改正、行政处理、行政处罚等处理。立案之日起60日内结案。确因案情复杂不能结案的，经上级领导批准后可延长30日。
3、经了解属于劳动争议的，当事人申请由区劳动仲裁委员会执行立案、开庭、裁决程序。裁决劳动争议案件应当自受理申请之日起45日内结束，案情复杂需要延期的，经上级批准，可延长期限但不得超过15日。
(6)女职工劳动纠纷案例扩展阅读：
劳动者维权时的注意事项
1、提高自身素质，学法懂法用法。
2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》、2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及2008年9月18日公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》均对劳动者有了更详尽的保护。
广大劳动者须认真学习文化知识及相关法律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，懂得运用法律武器保护自己利益，不断提高自身素质，一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。
2、注意收集与劳动关系相关的证据要证明劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集用人单位招工招聘记录、考勤记录、工资支付凭证、缴纳各项保险记录、工作证、出入证、工作安排、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。
取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。
如用人单位不签订劳动合同或不续订劳动合同，则尽量取得用人单位不订立劳动合同或故意拖延不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快与你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填写的有关表格、单位借口拖延续订的口头录音或书面证明等等。
3、寻求解决途径
取得上述证据后，劳动者可以和用人单位协商，以求达成和解。但是，需由双方自觉履行，如一方不履行，另一方不能申请法院强制执行，如果用人单位设有劳动争议调解委员会，劳动者可向劳动争议调解委员会申请调解。
劳动争议调解委员会应当自当事人申请调解之日起30日内结束调解。到期未结束的，视为调解不成，即不能久调不决。另外，即使调解成功，调解协议也无法律上强制执行的效力。
如果协商和调解不成，则申请劳动仲裁。劳动者也可以不经过协商与调解程序，直接申请劳动仲裁。注意，劳动者应在劳动争议发生之日起60日内向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，逾期申请的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。
由于仲裁程序是解决劳动争议的必经程序，劳动者将因超过仲裁时效而丧失受法律保护的权利。劳动争议发生之日即劳动者知道或者应知道其权利被侵害之日。
⑦ 劳动争议 案例
1.如果你要求的话，合同期满单位要与你签订无固定期限劳动合同。应为，首先劳动合同法第二条国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。你是事业单位非在编人员适用劳动合同法，其次你在单位连续工作十年以上。劳动合同法 第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.当然可以，至少可以维持原工资。如果不同意，根据劳动合同法你可以得到经济补偿。劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
3.2008你以前的按照原来的补偿标准，08年1月1日之后的按照劳动合同法。劳动合同法第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。原来的补偿标准《违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。新的劳动合同法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
⑧ 劳动争议处理 案例分析
1、按法抄律规定，公司通知从2008年6月1日起与张生解除劳动关系，张生应该在2009年5月31日以前主张自己的权利。因此，现在讨论此事已过法定时效。
2、本案适用的法律法规有：劳动合同法、劳动争议调解仲裁法。
3、应该是物业公司反证（双方未签订劳动合同）。
⑨ 劳动法案例
1、跟商场签的合同就不合法，怀孕是人的本性，是天经地义的事，劳法没有哪条规定在工作期间不能怀孕的，并且在劳法第四十二条第4条之规定对女职工在怀孕期间是不能解除合同的。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
此案可以申请劳动仲裁或者直接申请人民法院
2、胡先生跟公司的合同期是1998年3月到2003年3月，出国培训是2000年，其间已在公司服务了差不多2年时间，出国培训前签订的服务期协议书要求培训后服务5年，这本身就与合同时间发生了冲突，但此协议书就相当于续签合同到2005年，公司的要求会得到支持。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3、
1、金某某在广告公司已经服务6个月未和公司签合同，第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。和第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 就此一项，可以要求广告公司赔偿这个6个月来的双倍工资；
2、金某某在广告公司已经服务6个月，可要求赔偿1个月的经济补偿金；
3、金某某请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元，这是合理的，但必须能够证明你这5000元加班费的工时证明；
4、为公司创利70万元的30％的分成2l万元，这点必须有书面协议能证明这一点。要不得不到支持；
5、因辞退而应给付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。这个只能赔偿一个月的补偿金，第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
以上是我个人意见，打字打了半天，希望对你有所帮助。
⑩ 劳动合同纠纷案例
你好：
给你提供了一个关于”劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同“的案例。
[案情简介]
孙某，某联合企业有限公司（中外合作企业）职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
[处理结果]
1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。
2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。
[案例评析]
本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
希望满意并采纳。