人事处理员工纠纷

① 劳动纠纷人事处理的流程

公司劳动纠纷，人事应当积极与员工协商处理纠纷；协商不一致的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动纠纷是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

② 处理公司与员工纠纷的法律有哪些求高人指点，谢谢！

如果员工和公司间签订的是劳动合同的话，可参照《劳动法》，《劳动合同法》， 《劳动合同法实施条例》，《劳动争议调解仲裁法》及《社会保险法》处理。具体适用哪一部或哪几部法律取决于纠纷的具体情况。

③ 如何处理事业单位与工作人员的用工争议

（一）属于不能申请仲裁、不能起诉，只能申诉的情形

1、录用制公务员以及录用制参照公务员管理的公务员与所在事业单位所发生的一切人事上的争端。依据《中华人民共和国公务员法》第九十条“公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：（一）处分；（二）辞退或者取消录用；（三）降职；（四）定期考核定为不称职；（五）免职；（六）申请辞职、提前退休未予批准；（七）未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；（八）法律、法规规定可以申诉的其他情形。”“对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。”“行政机关公务员对处分不服向行政监察机关申诉的，按照《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。”

2、具有事业编制的工作人员与事业单位之间因考核、职务任免、职称评审等发生人事争议的，依据中央组织部、人事部、中国人民解放军总政治部《人事争议处理规定》第36条规定精神，不能申请人事仲裁，不能起诉，一旦发生争议，按照其他有关规定处理。

（二）属于人事争议，可以申请仲裁、可以起诉的情形

1、聘用制公务员与事业单位发生人事争议的情形。依据《中华人民共和国公务员法》第一百条规定“国家建立人事争议仲裁制度。人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。”

2、具有事业编制的工作人员与事业单位发生人事争议的情形。依据中央组织部、人事部、中国人民解放军总政治部《人事争议处理规定》第2条规定，事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生争议的，属于人事争议，适用该规定处理。

（三）属于劳动争议，可以申请仲裁、可以起诉的情形

其他不具有公务员身份、不具有事业单位编制的工作人员与事业单位发生的因履行聘用合同、劳动合同引起的一切争议都属于劳动争议，适用《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》的有关规定进行处理。

④ 作为人事主管，怎么处理与员工的劳动纠纷

首先应复该保证公司应该制是守法的，公司还应该具有完备的劳动管理制度，人事主管应该在制度范畴内调解纠纷，化解矛盾。工资发放，加班加点处理，劳动保险等等都要有据可循。否则个人能力再大，也扛不住这些矛盾。劳动管理的一个重要方面是数据管理，出勤，加班，保险都要有记载，否则个人脑子再好使，也记不住那么多数据。劳动合同应该按照劳动合同法的要求来签订，如果用其他方法，签订无效合同，最后还是要陷于被动。

⑤ 公司不能公平公正处理员工与员工的纠纷违反劳动法吗

如果员工与员工之间因为工作上的事情产生的纠纷，应该由公司负责协调，协调并没有一个标准，解决就好。如果员工你说的员工之间的纠纷，已经违反了相关法律，比如说打架，协调不下来，那么应该报警。

⑥ 在处理员工之间矛盾的时候，人事部门应该注意什么

职场中，每一个团队里都会有类似书上说的那种员工，在与他们相处的过程中或多或少会产生一些矛盾。那么作为管理者，在面对此类情况时，我们应该怎么做呢？

员工间的矛盾，我们不是当事人，原因我们可能并不清楚。所以，在处理问题前，我们要和当事双方进行沟通，以此来了解事情的来龙去脉。

同时，为了让事件有一个更客观的处理结果，可以再通过当事双方身边的人去挖掘更详细的 “内幕”，这样被还原出来的 “真相” 才更完整、更准确。

作为领导者，员工之间有矛盾，一定要及时处理，不然矛盾就像滚雪球一样越滚越大，如果长时间 “置之不理”，任其自由发展，不仅会影响同事之间的关系，而且还会阻碍工作的正常进行。

但前提是要有原则，也要学会变通。对于不严重，没有损害到集体利益的矛盾事件，可以适当对当事双方从轻处罚；反之，那些损害到集体利益的激烈冲突，则要严肃处理。

解决员工之间的矛盾，也是企业处理好员工之间关系，做好员工关系管理的重要部分。它不仅可以让员工更好的工作，帮助他们提高工作意愿和积极性，而且能让团队更加顺利的发展，在一定程度上保障企业战略目标的有效执行。

⑦ 员工离职过程中的人事纠纷HR应该怎么处理

谈判前准备抄：1、获取此袭人的档案，合同等资料，详细查看档案是否完整，合同是否有效，对公司是否有利；2、获取此人近1年的工作表现记录，如考勤，绩效考核，看看是否存在旷工、玩忽职守、违纪、工作不达标等行为，这些信息均可以为接下来的谈判增加砝码；3、侧面了解此人的谈判诉求，分析此人诉求的出发点，结合此人家庭情况，婚姻状况，身体健康情况等维度统一考虑；
谈判中：因势利导，动之以情，软硬兼施，不要轻易摊牌，这是主要策略。再配合相关的谈判前搜集的对公司有利的证据，双管齐下，具体情况具体分析，不一一详述；
谈判后续事项：不管结果如何，一旦达成意向，赶紧处理，不要拖沓，迟则生变！

⑧ 公司员工之间的纠纷怎么处理。

公司员工之间的纠纷处理方式是‍：

一、可以通过协商调解的方式解决。调解前先弄清事情的基本情况。

第一、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或多重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。 对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

第二、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

第三、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

二、劝解通常采用以下方法。

第一、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言合。

第二、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题的思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

第三、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

⑨ 如何处理员工之间的工作纠纷

1、公正的态度。调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。 2、调解前先弄清事情的基本情况。 第一、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或多重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。 对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。 第二、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。 第三、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。 3、调解过程中，要认真倾听当事人陈述。做为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小与自己不利的地方?我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响?他的陈述有没有前后不一致的地方?适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。 4、调解要先经过一个“冷处理”阶段。当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。 5、劝解通常采用以下方法。 第一、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言合。 第二、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题的思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。 第三、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。 6、必要时借助其他方面的力量。

⑩ 怎么处理员工劳动纠纷

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。