㈠ 企业、公司如何应对劳动争议
定好对策：打还是谈？边打边谈？找准关键用好程序：仲裁时效、主体资格、争议类型1、仲裁时效 谈到时效，企业一方面要看劳动者提出的仲裁请求是不是超过了仲裁时效，另一方面还要注意企业对员工提出的要求是不是超过仲裁时效，特别是向员工追偿的事情。2、程序方面 诉讼的主体资格要搞清楚，看员工要告谁，是不是告错了，特别是现在关联企业越来越多，A公司、B公司、C公司都是一家人，但都是独立的法人主体。员工出了问题之后，他只能告他的劳动关系所在单位，不能告错了，告错了官司就输了。3、争议类型 并不是用人单位和员工之间所有的争议都属于劳动争议。有些行政处分属于公司内部行政管理的事情，不涉及到双方权利、义务的问题，不属于劳动争议。关于这方面的内容，最高人民法院有一个规定：如果是不属于劳动争议案件的事项，即便通过仲裁机构裁决，只要人民法院认定不属于劳动争议事项的，这个仲裁裁决不生效。备好证据：整理、固化、补充 程序的文章做足以后，进入实体就要注意证据了。应对一个劳动争议案件，首先要整理证据，做一个证据目录，名称、内容，要证明什么东西，派什么用场，做一个清清楚楚的目录，叫整理，整理下来要分析，哪些证据需要固化，证据的固化就是使之固定下来，然后还要补充。如果证据不足的话，就要输官司。找好法律：找有效的法律依据 以法律为准绳是指广义的法律。国家法律法规、规定，也就是大法类，企业单位自己的规章制度，是小法类，还有双方的劳动合同、激励合同、各种协议等。找依据的时候，要注意一定是合法有效的，有效的规章制度除了内容上不违反法律规定之外，还要注意程序上的合法，注意它的制订程序上是不是经过民主程序，是不是经过了公示程序。请好律师：要不要请、请怎样的、怎么请 要处理好一个劳动争议案件，不仅仅需要当事人（或代理人）精通劳动法律法规，还要懂得其他的知识，如诉讼的知识和技巧。所以，劳动争议案件请外部的专业力量帮助是非常必要的。 劳动法有它的特点，非常繁杂，非常细，有好多东西仅从条文上是不容易看明白的，一定要请专业的律师来帮助。请律师也是有技巧的，一要看服务过的客户有哪些，二要看社会上的一个公开的评价，鉴于劳动争议案件中企业的风险非常大，败诉率非常高，可以采用跟律师风险共担的方式，就是与律师签订风险代理合同的办法。 风险代理，就是案件双方签订代理合同之后，预先交一部分费用，如果赢了就付一笔比较高的费用，如果没有赢，后面的费用就不必支付，这叫风险代理。让双方风险共担，能够充分调动律师的积极性。标签： 劳动争议
㈡ 企业如何预防和处理劳动争议
1、订好录用条件、企业规章制度等内部文件。
2、劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义。
3、注意签好各种单项协议。
4、注意收集和审查处理违纪或不合格员工的证据。
5、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。
劳动争议发生后先调解，调解无效的，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。
㈢ 劳动纠纷如何解决
遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况，经审查后符合规定的，劳动监察部门会进行调查，责令企业作出改正，甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。
如果没有通过劳动仲裁，直接到法院起诉，人民法院不予受理。也就是，发生劳动纠纷之后，不能直接起诉到法院，要先经过劳动仲裁的程序。
㈣ 与公司发生劳动纠纷，请教如何处理
1、一人兼两岗位，工作量肯定是两个人的工作量，我觉得你提出的补偿要求应该合理；2、公司和你协商解除劳动合同的事，如果双方还没有签字，任何一方都可以反悔，需重新协商；3、你与公司沟通的邮件记录只能证明协商的过程，还不能当作有力的证据；有力的证据是：书面合同或协议；公司领导承诺你的录音等。
㈤ 公司如何应对员工提出劳动仲裁
你好！建议先协商，毕竟员工试用期过了之后用人单位就应当及时签订合同的，如果试用期到期员工转正了双方却没有签订合同的话是不合理的！
一 、“事前预防”是基础
1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。
根据劳动部门的统计发生，很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉，有一大部分是因为其员工手册与规章制度最终没有得到法律的认可，其中一些是因为制订规章制度的程序不合法，没有民主程序，没有公示程序，一些是因为制订规章制度的内容不合法，违反了法律的规定，最终导致了规章制度无效，并进而直接导致企业在劳动仲裁与诉讼中败诉赔偿。
因此，完善好企业的规章制度是企业应对劳动纠纷第一要素，也是最重要的一环。而往往就是这个最重要的环节被很多企业所忽略，很多单位直接在网上下载个所谓的规章制度模板，然后直接就拿到企业管理中适用了，这为以后企业的用工埋下了巨大的用工风险，这也是实践中劳动案件企业败诉率居高不下的主要原因。
2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。
在企业的规章制度完善好后，接下来就是如何适用规章制度的问题了。因为制订的再漂亮的规章制度，如何不能有效与实践操作融合，对企业来说也是没用的。实践中企业应当通过日常的管理与培训，向用人部门解释制度的适用标准，最终让用人部门清楚知道，哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业不允许的，哪些行为是企业绝对禁止的，违反了就有可能要面临着被单方面解除劳动合同的严重处罚。
通过这样的日常管理，让用人部门加强对员工的日常考核，这样才能适时发现员工违法违纪情况，才能在员工出现违法违纪情况时，及时发现与固定证据，为以后仲裁与诉讼保存足够的证据。
3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。
在实践案例操作中，有一大部分的诉讼请求面临的是劳动者提出的加班费的诉请，很多单位败诉的根本原因就是因为企业在制度设计的时候存在缺陷。要想减少员工因为加班问题与公司出现纠纷，就必须提前对考勤、工资结构作出一个有效的设计，才能有效的避免这些劳动纠纷。
二、 “事中应对”是关键
1、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。
目前实践中，企业在劳动仲裁案件败诉率高，单位对仲裁案件不重视也是一个根本原因。有的单位甚至认为员工属于无理取闹，仲裁根本不用理，有的连开庭都不去，这最终导致了仲裁委的缺席判决，可想而知，这样的判决结果对单位肯定是不利的。有的案件标的大的还好，还有到法院起诉重新认定的机会，碰上一些标的小的(仲裁标的少于12个月的最低工资)，直接适用一裁终局，单位连辩解的机会都没有，就得赔偿，结果肯定是不理想的。
2、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。
由于劳动案件的特殊性，企业与员工在庭上，往往是“针尖对麦芒”，对抗性非常强，很多案件往往从劳动仲裁、一审、二审，有点甚至在高级人民法院打再审，但快律律师认为，案件要区分特殊性，企业在面对劳动纠纷案件时，最先应该做的是先让专业的律师对案件进行一个全方位的分析，然后区分情况处理。
如果是经过专业律师看过，案件确实是单位证据不足，诉讼风险很高，赔偿可能性很大，那么单位就不如在仲裁委，法院组织下进行调解，以把诉讼的风险降到最低，以免造成更大的损失。如果是专业律师看过，认为单位证据充足，诉讼风险低的，则可以继续走程序走下去。
通过这一程序，可以有效帮助单位加强处理案件的主动性，降低诉讼风险，避免不必要的麻烦。试想想，如果一个单位必败的案件最终被生效的判决确认，对单位来讲不仅仅是赔偿那么简单，更重要的丧失了企业管理的权威性与主动性，对其他员工会产生不利的影响。如果只是赔偿还好处理，要是碰上员工要恢复劳动关系，试想想，判决后单位将会多么的不利，不仅要支付其诉讼期间的工资，而且还要重新给其安排工作岗位，这对企业管理造成的负面影响是无法想象的。
三、 “事后总结”是必须
1、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。
在诉讼仲裁案件中，通过员工的诉讼抗辩，找到企业管理中的漏洞，进而完善自己。在实践案例中很多员工都会提到一个加班费的问题，企业可以根据员工提出的质疑，迅速查找到企业工资结构中的不足，重新设计自己的考勤管理。有的员工提出规则制度没有书面告知，没有经过民主程序，这些都可以及时进行修正，进而完善。
但在事后总结这一块，最怕的就是有的单位花了钱又不买教训，好了伤疤忘了疼，今天赔偿个双倍工资，赔偿了几十万，明天又来一个没签劳动合同的，这样的单位都是有问题的企业。已经出现的法律问题，要想办法解决和应对，如果出了问题不总结，那么企业永远都会有法律风险的。
2、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。
很多企业对人力资源不重视，有点让行政兼任，有的让法务兼任。但随着用工单位的不断状大，人力资源的工作将越来越多，企业在劳动用工方向将面临着越来越多的法律风险，在这种情况下，如果企业没有一个专业的人来做这一块事情，肯定容易出现各种各样的法律风险。
㈥ 如何处理劳动纠纷
处理劳动纠纷，有以下几个方式：第1、双方自行协商。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。第2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件； 当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。第3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即应予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。第4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。法律依据：《中华人民共和国合同法》第一百二十八条当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成的，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的，可以向人民法院起诉。当事人应当履行发生法律效力的判决、仲裁裁决、调解书；拒不履行的，对方可以请求人民法院执行。
㈦ 员工如何处理与公司的劳动纠纷
既然上升到纠纷了，就是不能好好谈了。那就找劳动局申请劳动仲裁或者起诉公司。法律问题找律超人，专业律师解答不收费。
㈧ 如何应对和妥善处理劳资纠纷
您好，1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。