病假工资纠纷案例

Ⅰ 公司违反劳动法病假规定，病假当事假处理，申诉无效，怎么办

劳动者请注意，根据最新劳动法规定，以下这3种病假是无效的！

2.病假证明来源不明

一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。

通过买卖病假条等方式骗取“病假”具有明显的欺诈性，违背了诚实信用原则和用人单位的规章制度，用人单位可根据劳动法和劳动合同法的有关规定或者规章制度对员工进行相应处理。

曾有员工主张家里被盗无法提供完整材料，但未能提供报警记录，亦未能提供补正病假证明，且家中被盗病历材料也不符合常理，法院据此无法认定员工就医事实对其患病主张不予采信。

3.

病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息。但员工病假期间外出旅游的事件，在现实中并不罕见。

曾有员工以怀孕不适为由请病假，休假期间随家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博晒出行照片，被所在公司发现。

所在公司在进行证据固定后，认定员工存在旷工行为，向员工提出解除劳动合同。

法院审理后认为，作为孕妇在工作期间，多次以病假理由请假，后经查实病假期间前往多地旅游，违反诚实信用原则。公司以此为由解除与徐某的劳动关系，行为并无不当。

1、劳动法是赋予职工有休病假的权利的；

2、公司的说法是错误的，你们有权休病假；

3、由于休病假，公司是要支付病假期间的部分工资的，而事假是不用支付工资的；

4、所以公司的说法有误，你们可以持正规医院的正规生病证明，申请休病假。

劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月; 五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月; 五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月; 十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

病假工资支付标准：根据员工在本企业的工龄按下述比例支付

工龄不满2年者，为本人工资60%;

已满2年不满4年者，为本人工资70%;

已满4年不满6年者，为本人工资 80%;

已满6年不满8年者，为本人工资90%;

已满8年及8 年以上者，为本人工资100%。

病假期间工资计算基准：所有月薪工人以月薪为计算基准，所有计件工人则以其过去三个月的平均工资为计算基准。但工人所有之工资不低于最低工资的80%，如果低于此标准的，以最低工资的80%计发。

Ⅱ 病假工资的仲裁

在你的案例里提出了如下几个问题：1，单位未签订书面劳动合同。劳动合同法：第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2，社会保险待遇。单位应当在用工之月起为劳动者交纳相关的社会保险，但有3个月的宽限期，交纳还是按用工之月交纳。未为交纳的而造成的保险损失由用人单位承担。3，非因工负伤，在医疗期内的工资单位按不低于当地最低工资标准的80%支付，根据工资支付条例规定地方可以规定具体，如江苏省工资支付条例规定病假工资可以在规章制度或者在劳动合同中确定（具体条文记不清楚）。4，补助金这项是没有法律规定的，如果单位在规章制度中明确可以主张。

Ⅲ 病假工资计算案例是怎样的

员工病假工资的计算方法如下：
1、病假工资的基数按照以下三个原则确定：
(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
2、病假工资的计算系数按照以下方式确定：
(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。
病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
此外《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

Ⅳ 病假工资不作为补偿金基数的案例.

从来就作为补偿基数，也就是病假工资是纳入补偿基数。没有你说的不作为补偿基数的案例。

Ⅳ 劳动法 案例分析

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题：
1、一般女职工在三期内“孕期，产期，哺乳期”内是，单位不能予她解除或者终止劳动合同，但是自后张女士流产了，同样流产也有产假，同样不能解除劳动合同，但是流产要分是人工流产还是自动流产，人工流产只能享受病假和公假，没有产假待遇。
2、张女士的要求部分是有法律依据的，A：继续履行劳动合同，正确。 B：病假工资也没问题，有法律依据。 C、产假工资，一般如果劳动者缴纳过生育保险的，产假待遇由社保支付，单位不承担产假工资和医药费。 D：要求经济补偿金，就不能恢复劳动关系，经济补偿金按照其工作年限计算。
3、因为此案是2008年1月1日之前，不适用《劳动合同法》，只能用《劳动法》解释。那么仲裁会更具实际情况，如果恢复劳动关系，那么单位只要补全病假工资即可，如果结束劳动关系，那么就看仲裁是如何认定的，一种是认为单位医疗期满已不能胜任工作，辞退员工，单位需要支付经济补偿金，计5个月。同时按照地方政策支付医疗就业补助金。一种是以为此病影响工作，只判5个月经济补偿金。我认为仲裁采取第一种可能性比较大。
PS：因为专业，所以信赖！

Ⅵ 员工请病假了，那么病假期间的工资该如何发放呢

Ⅶ 医院可以自己决定职工的病假工资吗

职工病假工资计算方法
简介：对打工者来说，生了病，除了要医疗外，还要请病假休息，这就有了如何计算病假工资的问题。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。
相关链接：
国家事业单位职工病假的规定
职工病假待遇都具体有哪些
关于职工病假的相关法律规定
职工病假工资案例分析
公务员病假规定
不少读者问：国家和上海市对病假工资的计算是否有统一的规定?单位自己对病假工资的计算是否合法合理?
2003年7月1日实施的《上海市企业工资支付办法》详细规定了病假等假期工资的支付办法。阿华在此根据自己的理解对上述问题作一些解释。
首先要知道病假工资扣发的工资基数———
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。
其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。
值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。
职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。
还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发(2000)14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。
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网友提问：
我们单位有些员工利用公休假期间请病假，于是公休假便变成了有薪病假，在我单位由于有薪病假是算考勤的，于是最后到月底时便变成多了考勤，这样就演变成当月有了加班，请问这是否合理?
中顾律师回答：
不应当算。不合理，公司的规章制度没做好。
相关法律常识：
公休假日又称“公休日”。指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。如每工作5天以后休息2天，这2天就是公休假日。由于我国规定职工每周工作时间不得高于40小时，因此一般用人单位实行每周休息两日。
工休假，是指国家法律明文规定的带薪休假制度，即年休假。

Ⅷ 如果在病假期间提出辞职，是否可以拿到病假期间的工资呢

可以。

根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知

59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《北京市工资支付规定》

第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

(8)病假工资纠纷案例扩展阅读

案例：病假工资不得随意克扣

李女士在某餐饮公司担任财务，月工资标准5000元。工作4年后，李女士在家不慎摔倒骨折，需要休养半年。公司听说后，批准了李女士的病假申请，但是按本市最低工资标准向她发放工资。

李女士提出异议，公司也十分坚持，双方发生冲突，李女士一怒之下，向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发她病假期间的工资。开庭审理时，公司表示：李女士受伤是由于自己不慎，并非因工作原因，与公司无关。

作为财务，李女士的工作不可或缺，她由于自身原因长期脱岗，而公司仍保留她的劳动关系，本身就是对她的照顾。但同时，公司必须找他人来代替李女士工作，这需要支出一定费用，由于李女士受伤的事实，公司综合考虑，决定支付她一定生活费用。

根据《上海市劳动局沪劳保发[95]83号》规定，职工因病休假六个月以内，连续工龄不满二年的，按本人工资标准的60%计发；连续工龄满二年不满四年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的90%计发；连续工龄八年以上的，按本人工资的100%计发。

本案中李女士受伤与工作无关，显然属于病假，她在某餐饮公司工作已满4年，依法应当享有6个月的医疗期。因此该餐饮公司按最低工资标准发放李女士病假工资的做法显然违反法律规定，在这6个月内，公司应当按李女士平时工资的80%，即每月4000元的标准发放病假工资。