通用电气劳资纠纷

『壹』 在招聘面试中需要注意哪些问题补充,应聘营销主管.

营销的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。
因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。
而要在面试前得到有关信息，
常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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另外细节决定成败:
对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
最后祝你应聘成功!

『贰』 富士康招募中心，面试地址:郑州市文化路与任砦北街交叉口东北角联盛大厦8楼富士康招募中心，这里是郑州

骗子，千万别信，劳资被他们骗了两次了，我朋友去杭州富士康也被骗了，杭州那个现在不是富士康了，已经卖给一个名叫耕德电子的，厂里宿舍垃圾，饭，超贵，一顿八块最便宜，吃不饱，宿舍还没厕所干净，真想住厕所里从报名到坐上大巴车，说话那叫一个好，大巴走以后就由不得你了（除非你自己不去）一切都是骗局，一直到进到厂里，真相就露馅了，黑啊黑，联盛大厦的跟外地联手黑咱们的，千万别信

『叁』 谁能给我提供中小民营企业员工流失的案例谢谢了！

一、引人深思的真实案例：
A公司与员工王某于1998年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

1999年4月8日，A公司与王某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派王某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长王某在美国的培训期限，直至1999年12月23日.但不久，王某不辞而别且去向不明。

为此，A公司申请劳动争议仲裁，要求王某赔偿1999年4月15日--1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，A公司提出王某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，王某应赔偿A公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。A公司虽然胜诉，但是王某已经逃之天天，至今下落不明，王某需赔偿的培训费用也无着落。

二、案例分析：

在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。

本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。A电气公司把王某送到美国去培训，王某在培训过后却跳槽了，使A公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，A公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：

1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中A公司就犯了这个错误。该公司感觉王某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，王某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对王某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。

2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训” 。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，A公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使王某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，A公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。

3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员�6�1。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

案例中，A公司把王某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在王某培训过程中，及时与培训机构和王某联系，了解王某的心理状态和动向以及王某在培训后的期望，并能及时适当满足王某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现王某去向不明。

4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和王某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与王某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求王某偿还1999年7月15日——1999年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

三、防止企业培训后员工流失的策略建议：

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心“给他人作了嫁衣”，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。

1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

6.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

『肆』 锦旗哥的无锡锦旗哥

2010年11月下旬，在江苏无锡市新区几个主干道的路口，常常可以看见一位胖乎乎的小伙子。他戴个镜眼、背个双肩包，样子看起来很斯文。来到路口后，小伙子就会从双肩包里掏摸出一幅大红的锦旗，站在大马路上。最近的一次，他站在新区劳动保障监察大队门前。“哟呵，这小伙子不错，是不是劳动监察大队做啥好事，小伙子来给送锦旗答谢了？”远远望去路人纷纷猜想。可走近仔细一看，却发现锦旗上写着“不为人民服务”，落款是“周力敬赠”。为人民服务是好事，这“不为人民服务”锦旗又是演的哪一出？由此热辣出炉的网络红人“锦旗哥”。
“锦旗哥”从原公司离职后，在两年内向无锡新区劳动保障监察大队实名举报，两年多时间已经打了14场官司，但问题一直没有解决。
2006年12月，“锦旗哥”与无锡某知名企业签订了劳动合同，劳动合同规定：公司该职位（软件工程师）实行不定时工作制，实行标准工时制度和综合计算时间工作制的员工平均每日工作时间为8小时，每周平均工作时间不超过40个小时，实行不定时工作制的员工不受此限。
“锦旗哥”说，“我当时以为‘不定时工作制’就是不受8小时工作的时间限制，还以为自己享有特殊待遇。”合同签完了他就和公司主管提出在家上班由自己决定工作时间，结果要求遭到了拒绝。周力只好每天八点半准时上班，而且几乎每隔几天就要在公司加班到很晚，而且没有加班费。
2008年7月初，“锦旗哥”愤然离职，并向劳动保障监察大队实名举报，要求补偿加班费。离职到现在两年多时间，“锦旗哥”已和老东家打了至少14场官司了，可是问题还是得不到解决。 网友惊呼给力
在网络的词语释义里，“锦旗”是指“用彩色绸缎制成的旗子，授给竞赛或生产劳动中的优胜者，或者送锦旗给团体或个人，表示敬意、谢意等等”，可让人大跌眼镜的是，网络红人“锦旗哥”送的锦旗，却反其道而行之，由此引来关注。
“锦旗哥”的事迹，被网友发上了无锡著名的网络论坛《东林书院》，引来众多网友关注。热门网发现从最近的网络记录来看，最近的一个帖子是ID“19114718”于11月22日下午3点多发的，帖子标题是《爆料：今天看到传说中的周力了！》，帖子称“之前一直状告新区某公司的周力，刚刚貌似在新区长江一号十字路口手拿锦旗在站街，内容似乎是什么不为人民服务，小子挺帅！”
这帖子一发出来，很快引来众多知情或不知情网友的跟帖，多名网友在回帖中认为这个“锦旗哥”是个“牛人”、“做法很给力”。围观网友“惊喜”地发现，这个“锦旗哥”，原来是《东林书院》的知名人物，网名是“geti”。“geti”也很大方地回帖承认那个胖乎乎的小伙子就是他本人周力。很给面子的是，周力还在帖子的16楼回帖说：“有人经过叫我名字，我却不认识他，还有开车的经过，在副驾驶座上鼓掌给我鼓励的，谢谢大家” 多些“锦旗哥”执法才能进步
调查发现，其实这位给力的“锦旗哥”已经多次在《东林书院》上就这个劳动纠纷发帖了，以至于他的网名“geti”也成了名人。所以昨天他拿着锦旗的照片一出现在网上，就有网友回帖指责“锦旗哥”纯属偏执型人格，已经是一种病态的表现。
对此“锦旗哥”周力表示自己很淡定。在他看来，诉讼带来的社会意义，远比拿到补偿的工资有意义。“锦旗哥”的观点也赢得了一些网友的赞同，网友“距离￥产生爱”回帖说：“人家有病？你们这样的理解就是病人意识，社会需要这样的牛人啊！”
“我觉得一个法制健全的社会，应该能够容忍“锦旗哥”的存在。多些“锦旗哥”，相信执法部门的执法一定会进步，变得更加严谨客观。侵害公民利益的行为也一定会更少。”网友“wsxwx”总结说。 缘起加班不给钱 打了14场官司
“锦旗哥”为啥要状告新区某公司，又怎么与劳动部门产生了纠纷？昨日下午“锦旗哥”周力告诉记者这都是“不定时工作制”惹的祸。
“周力今年三十有五，湖北洪湖人。据其说，早年他在美国留学，回国后到无锡新区一家全球知名的企业做软件工程师。2006年12月，这家公司与周力签订了劳动合同，劳动合同规定：公司该职位（软件工程师）实行不定时工作制，实行标准工时制度和综合计算时间工作制的员工平均每日工作时间为8小时，每周平均工作时间不超过40个小时，实行不定时工作制的员工不受此限。
“我当时以为‘不定时工作制’就是不受8小时工作的时间限制，还以为自己享有特殊待遇。”周力说，合同签完了他就和公司主管提出在家上班由自己决定工作时间，结果要求遭到了拒绝。周力只好每天八点半准时上班，而且几乎每隔几天就要在公司加班到很晚，而且没有加班费。2008年7月初，周力愤然离职，并向劳动保障监察大队实名举报，要求补偿加班费。离职到现在两年多时间，周力说自己已和老东家打了至少14场官司了，可是问题还是得不到解决。
劳动部门不给力
“锦旗哥”认为，官司不给力的原因是主管部门新区劳动保障监察大队的做法不给力。周力说，他查阅很多资料发现不定时工作制是有前置要求的，该制度是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。按照规定，软件工程师一职，并不应属于不定时工作制的范围内，如若有需要，必须要和劳动部门提出申请。
周力查询发现，老东家仅在2008年7月1日至2009年6月30日之间获得了不定时工作制的审批，也就是说，当初他在老东家工作的时候，老东家并没有获得劳动部门的审批。“没审批就是违法了，违法了新区劳动保障监察大队就应该查处，更何况自己已经举报了。”“锦旗哥”由此认为劳动部门做法不给力，又向劳动部门提起多次诉讼，无奈这招效果似乎也不好使。
劳动部门不给力，“锦旗哥”周力只好自己给力，于是这才策划了给劳动部门送“不为人民服务”锦旗的稀奇事。“走劳动保障途径、走司法途径，正规的办法，能想到的都已经用过了。”今年9月份，周力开始着手准备制作锦旗。
锦旗上写什么？周力心想：“不能写得太直白，也不能写得太‘温柔’。一定要简短，而且能够说出核心意义。”于是一面“不为人民服务”的锦旗出炉了，网络也由此诞生了一位“锦旗哥”。 劳动部门：这个基本上很难
“周力这样的行为对我们已经造成了很大的影响。”无锡新区劳动保障监察大队黄大队长昨日告诉记者。据其称，劳动部门对于劳动纠纷的受理期限是2年，目前周力和他原来的公司的纠纷已经超过了这一期限，已经不在受理范围之内。之前新区劳动部门就此事和双方进行过协商，公司一开始同意补偿周力的一些损失，可周力本人却不同意，坚持要走法律途径。
“现在，我们再提出协商，不光是周力本人，他老东家也不同意补偿了。”黄大队长介绍说，从目前的情况来看，周力想通过协商解决此事，已经不太可能，而且从劳动的相关法律法规来看，想要从劳动部门解决此事，也已经很难。
“锦旗哥”认为，官司不给力的原因是主管部门新区劳动保障监察大队的做法不给力。按照规定，软件工程师一职，并不应属于不定时工作制的范围内，如若有需要，必须要和劳动部门提出申请。公司没审批应该就是违法了，违法了新区劳动保障监察大队就应该查处，更何况自己已经举报了。”“锦旗哥”由此认为劳动部门做法不给力，又向劳动部门提起多次诉讼。
对此，锡新区劳动保障监察大队某领导回应，劳动部门对于劳动纠纷的受理期限是2年，目前周力和他原来的公司的纠纷已经超过了这一期限，已经不在受理范围之内。
实际上，根据《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。热门网看了下对于上述案件来说，如果“锦旗哥”从2008年7月离职后便向劳动行政部门举报，在规定时限内，如果劳动监察部门未依法查处，那显然就是执法不力了。
从法律上来看，所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》及其他有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工；三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等；四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
企业实行不定时工作制需要经过劳动行政部门批准。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制（即每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时），但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
因此，在“锦旗哥”案件中，首先要判断其所在公司所实行的不定时工作制是否已经过审批，其次还要看其具体工作是否属于可以实行不定时工作制的岗位。在双方签署的劳动合同中，虽然约定“不定时工作制”，但根据现行规定，该工时制度应经过审批才能执行。因此，如果未经审批，显然该约定是没有法律约束力的。如果真如“锦旗哥”所述，其每天“准时八点半上班”，且经常加班，那么公司显然是不能以合同中约定的“不定时工作制”为由拒付加班费的。况且，从现实来看，如果约定于事实不符，也应以实际发生的事实为准作为判断责任的承担。
对于“锦旗哥”的行为，有人为之同情和理解，也有人对其上述行为不予认可，更有人认为法治社会下，我们需要更多的“锦旗哥”才给力。但是，无论从哪个角度来看，为讨要加班费，向劳动行政执法部门举报得不到解决，打了十几场官司也没有结果，在大力构建和谐社会的今天，如何体现让老百姓“体面劳动、尊严生活”？行政执法部门、司法部门是否需要自省？对照“法治中国”这个巨大的时代题目，这样的“小案件”久拖不决而带给当事人的烦恼和无奈，恐怕也还是显得多少有些不和谐吧。 送锦旗是民意对政府的考验
锦旗哥给劳动部门送的这面锦旗，虽然不是给习惯于别人给自己“锦上添花”的政府部门送来“敬意和谢意”，而是送来了一盆带剌的仙人掌。然而，这面锦旗却是作为公民的周力，对劳动保障部门真正的民意表达，尽管这个“民意”，在某些人看来只是周力个人最多也只是包括在网上支持周力的部分“网民”之“意”，但它却确实属于“民意”，而且是公民真实意思的表达。我们常说，政府要尊重民意，被尊重的当然不能只是送“为人民服务”锦旗之类赞扬政府或官员的民意，更不是无原则顺从官意的“民意”，而是应当尊重带剌的民意，甚至反对官意的民意；既要尊重众多人共同的民意，也要尊重个体公民表达的民意，这才是真正尊重民意的体现。从这个角度而言，“锦旗哥”送来的这面锦旗，确实是民意对政府的一次考验。
但愿无锡的劳动保障部门，能像欢迎送来“为人民服务”之类锦旗一样，欣然接受并且欢迎“不为人民服务”的锦旗。如此，才能体现政府的胸怀，体现政府对民意的尊重，体现知耻而后勇更好地“为人民服务”的决心。
人民网：“锦旗哥”送的不是“锦旗”是良药
时势造英雄，网络成就“哥”。这是一个“哥们”辈出的时代，各种“哥”的传说在江湖风生水起，致使出现了“不要迷恋哥，哥只是个传说”的豪言和忠告。这不，近日又火了一个叫周力的小伙子，因给政府部门送“不为人民服务”锦旗的“做法很给力”，网友称之为“锦旗哥”。好一个“锦旗哥”，好一句“不为人民服务”，行为之奇特，举动之胆大，做法之雷人，少之又少！却让我们不得不为他的勇气折服。
一般来说，锦旗是为了表达“敬意和谢意”，用彩色绸缎制成的旗子,授给竞赛或生产劳动中的优胜者,或者送给团体或个人，所写的内容往往包含深情，譬如“为人民服务”之类。送锦旗的人情感发自内心，接锦旗的人高兴也溢于言表，是一件皆大欢喜的事情。可是如果收到“不为人民服务”这样的旗帜，单位和领导会是怎样的感受呢？他们的心情是不言而喻的，态度是可想而知的。周力的举止看似有些“出格”了，笔者倒觉得这面“不为人民服务”的锦旗送得好：
这面“不为人民服务”的锦旗送得好，“送”了一个解决方法。“上网不如上访”，现在的领导最怕网络的力量。周力手持锦旗立于闹市，将公力救济的不给力之处充分“示众”，再通过网络的炒作，此举得到了民意支持，同时也给劳动部门施压，敦促他们更积极妥善解决此事。正如无锡新区劳保监察大队坦言，“周力的行为对我们造成很大影响。”看来，“锦旗哥”的行为艺术取得了预期效果，不但让自己成为“网络红人”，也有可能讨回公道，还给政府部门造成了巨大的压力。
这面“不为人民服务”的锦旗送得好，“送”了一剂作风良药。“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。”虽然周力在主干道路口和劳动保障监察大队门前展示“不为人民服务”锦旗的做法有点“损”，但是不采取这种过激行为，两年多来事情就是得不到解决。从中看出了机关存在的“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风，看到了“群众跑来跑去，领导批来批去，部门转来转去，开会议来议去，最后问题是哪里来哪里去”的无奈。这给我们执政者提了醒，必将有利于改进作风，“为人民服务”。
这面“不为人民服务”的锦旗送得好，“送”了一面监督镜子。“当官不为民做主，不如回家卖红薯”，这句话说的是个别的官员，而“不为人民服务”的这面旗帜却在批判一个部门，批判我们的政府。当然“不为人民服务”的评价，断然不是某一个人可以轻易下的，但是它是一面镜子，照出了社会的现实。我们经常搞作风整顿、行风评议，在评选最差部门时，又有多少来自基层的群众参与进来了？又有几个人敢说我们的政府部门“不为人民服务”啦？现在有人主动送“锦旗”，不是最好的监督吗？换句话说，如果这“不为人民服务”的评价是真实可信的，当地的劳动部门的相关官员是不是会“下课”呢？
鲁中网：“锦旗哥”给力是对懒政的无力讨伐
从表面上看，“锦旗哥”在维护自身权益上表现得很给力，史无前例地制造出雷人的广告效应，似乎达到了让当地的劳动监察部门骑虎难下的目的，其实不然，现实的骨感永远也难以填充“锦旗哥”理想的丰满。
因为，对于“锦旗哥”的心理预期，当地的劳动监察部门已经明确表示，“劳动部门对于劳动纠纷的受理期限是2年，目前周力和他原来的公司的纠纷已经超过了这一期限，已经不在受理范围之内。”
当然，对于法律层面的规定我们理应遵循，毕竟法律不可能因为某一人某一案而做出灵活调整，可是“锦旗哥”从2008年7月实名举报算起，虽然在这个期间打了14场官司，但事情并没有从根本上得到解决。尽管，我们不能排除在这个过程当中，“锦旗哥”和用人单位会发生不同的意见分歧，所以才导致一个并不复杂的劳动纠纷变得扑朔迷离。
然而，在这种情况下更需要劳动监察部门发挥作用化解矛盾解决问题，不应该只是在计算案件受理时效上花力气，而不在办案上下功夫，要知道，没有得到妥善解决的纠纷就如同一个化脓的创口，永远都不可能自行愈合，只有可能越烂越大。
所以，在这个问题上笔者以为当地劳动监察部门表现出来的态度断不可取，因为在关注民生问题上只有责无旁贷可言，没有无能为力可讲，既然肩负了为人民服务、为人民解忧的责任，那么就应该落实“首问负责制”，甚至建立起跟踪问责的工作机制，直到把民众的困难和问题圆满解决为止。
也许这个要求在落实上会存在一定的难度，但是如果在解决困难和问题的时候，政府主管部门长期不给力的话，那么，民众个人权益受到侵害的时候，又靠谁来维护弱势群体的基本权益？因此，笔者觉得“锦旗哥”表现出来的给力，恰恰是一种维权无奈下的乏力行为，不过是一道外强中干的伪命题罢了。
武汉晨报：给力的锦旗哥照出公力救济之耻
小伙周力状告江苏无锡“老东家”不支付加班费，并向劳动保障监察大队实名举报。但劳保部门称，从现行法规看，此事很难解决。周力认为劳动部门不给力，为他们送上了一幅“不为人民服务”锦旗。
两年前接到举报后无动于衷，现在又以过了受理期限为借口，劳动部门的说法显然不能服众。如果公司一直以信息不对等的“不定时工作制”来侵害员工合法权益，那不管是两年前还是现在，劳动部门都应坚决叫停，而不是在受到舆论压力后，才想起两方讨好，企图私了，这不是职能部门应有的工作态度。只要他们还保持着基本的权力耻辱感，相信对着这幅锦旗，都会一阵阵脸红。
当地论坛上，不少网友力挺“锦旗哥”。但让人寒心的是，也有人指责“锦旗哥”属偏执型人格，认为这是一种病态的表现。犹记得当年浙大学生雷闯，为验证《食品安全法实施条例》中对乙肝“解禁”是否奏效，较真地提出了办理健康证的申请，并拿到第一张从事食品行业的健康证。此举就算不能将社会歧视全面剔除，至少有利于乙肝检测从体检表上删除。
不积跬步无以至千里，社会进步就是从这一个个身边看似不起眼的行动着的公民英雄身上开始的。就算你还在冷眼袖手，也请不要轻易将那些行动着并将最终为你带来切实利益的维权诉讼者们，视为病态偏执狂。这种带有公益性的诉讼带来的社会意义，远远超越那一点加班费补偿。
民意在为之鼓掌，舆论大呼给力，但私力救济之盛恰恰映照出公力救济之失。某种意义上，给力的“锦旗哥”照出公力救济之耻，相关部门应该行动了。 在无锡新区某公司工作的周力状告公司不支付加班费，他向当地劳动保障监察大队实名举报，要求补偿加班费，两年多时间里，问题一直得不到解决。为此，周力给劳动部门送上一幅“不为人民服务”的锦旗。（11月24日《现代快报》）
锦旗哥周力此举无疑又给当政者敲响了一次警钟，一般来说锦旗是为了表达“敬意和谢意”，而“不为人民服务”的这面旗帜，却生生如一盆带刺的仙人掌，虽然表达的民意，却如同一根刺一样的插入了相关部门的咽喉。古语有话：当官不为民做主，不如回家卖红薯，这句话说的是个别的官员，而这面旗帜却在批判一个部门，批判我们的政府，不知道当局者看到会是怎么样的一种想法。
对周力表达民意的这种行为，我个人认为也是沟通渠道不够顺畅的一种表现。如果他反映的情况能够得到合理的解决，哪怕达不到他的要求，也应该有相关部门出来予以解释。体察民意、与民沟通，不应该只体现在口头上，体现在文件中，而更应该体现在实际的工作当中。尊重民意并不是要我们完全的顺从民意，诚然，不是每一位公民都懂我们国家的法律，不是每一位百姓都能理解我们相关部门所做的规定，可是百姓如果得不到有效的渠道进行表达自己的意愿，我想，周力、王力、李力这样的人物会不断的出现，而这类事件的发生也不再是偶然。
作为当政者，应该有接纳民意的胸襟，应该要有“为人民服务”的信念。但愿无锡的劳动保障部门能够像接受“为人民服务”的锦旗一样笑纳这面特殊的锦旗，但愿相关部门能以此为鞭策，早日让锦旗重现它应有的含义！ 新华网2010年11月26日最新报道
11月24日快报报道《无锡出了个“锦旗哥”》后，周力成为网络热议的焦点。虽然有不少网民认为周力的这种做法欠妥，但支持他的网民还是占到了绝大部分。昨天，无锡劳动保障监察支队以及新区劳动保障监察大队的相关负责人找到了记者，向记者详细叙述了“锦旗哥”周力事件的前因后果。
劳动部门说法希望双方继续协商
无锡新区劳动保障监察大队黄大队长提供了一份周力事件的相关情况汇报:周力2006年12月5日与通用医疗公司签订劳动合同，月薪1万余元人民币。工作期间，因单位认为周力提供虚假学历，2008年7月10日，周力主动辞职。
辞职后，周力先后向无锡市劳动保障监察支队、新区劳动保障监察大队投诉举报，并数次向南长区人民法院、开发区人民法院以及市中级人民法院起诉通用医疗公司，诉求长达二十多条。今年9月28日，新区企管局、开发区法院、工会、法制办、司法局、信访局和劳动局等相关部门召开了协调会，但因周力要求的赔偿费用太高未果。目前大队仍在做双方的工作，争取协商处理。
对于锦旗事件，黄大队长承认对新区劳动保障监察大队造成严重影响，但他们依然会努力协调，力争将问题圆满解决。
不认为他无理取闹
“并不是我们不受理周力的投诉，而是根据法律规定，没办法受理。”无锡市劳动保障监察支队陈支队长告诉记者，周力找劳动监察部门之前，已经向有关部门申请了劳动争议仲裁，作为行政机关的劳动监察部门就无权介入了。
“虽然不能受理周力的投诉，但我们支队却按照有人举报的方式，将通用公司彻查了一遍，然后将调查材料复印给了周力，也许他对我们的工作表示满意吧，自去年年底后，他就没来找过我们。”陈支队长介绍说。
对于周力送的锦旗，陈支队长表示：“从来没有认为周力是在无理取闹，目前无锡的法制环境是能够容忍周力这种人存在的。虽然说并不完全认同周力的做法，但还是希望周力能够在法律的框架下，合理反映诉求”。
哥回应：我会继续打官司
无锡市律师协会理事、劳动与社会保障业务委员会副主任宋毅律师认为周力的维权意识很好，但这种维权方式并不值得推荐，且效果如何也很难说。
昨日记者将劳动局的观点转达给周力，他认为劳动部门给出的说法和实际情况不尽相符。周力表示，接下来他还会继续打官司。
雇主最新回应
因给政府送“不为人民服务”锦旗爆红网络的“锦旗哥”周力近来引发社会关注，其前雇主无锡通用电气公司今日正式就此事回应，确认周力在任职时提供虚假学位，违背了公司诚信准则，被发现系主动离职，并未受任何胁迫。 通用电气医疗大中华区企业传播总监李可佳今日对记者表示，周力在07年底员工评定时，教育背景填写的是中国科技大学硕士和美国Rochester大学博士，而公司在08年审核中发现，周力并没有相应学位证明，事实确认后，周力主动提出了辞职。
李可佳强调，通用在企业诚信政策中明确要求员工保持正直诚信的品质，提供虚假教育背景严重违背了公司要求的诚信准则。根据公司掌握的证据，经美国、中国两地公证，表明其提供虚假学位信息的事实不容置疑。
据了解，周力离职后，遂向无锡新区劳动仲裁委员会提出了申诉，声称自己被迫辞职并要求恢复工作。仲裁委员会经过审理，于2009年3月做出裁定，未支持该请求。周力随后向无锡市新区法院起诉，法院于2009年4月判决其败诉，周力不服上诉至无锡市中级法院，中院于2009年7月判决驳回，维持原判。
李可佳称，周力要求恢复工作的申请被一再驳回后，一直以各种方式提出仲裁和起诉，不断变换诉求，诸如公司侵犯他的择业自主权、健康权、人身自由权等，许多所谓维权行为已经超越了法律底线。记者了解到，两年多来，周力因不同的诉求先后一共启动了18个法律程序，各类诉求多达20余项，大多以败诉和他本人自己撤诉告终。
周力在两年间还持续以粗俗的语言对其前任经理、前任人力资源经理、前任工厂总经理发送人身攻击短信，并持续在互联网上发表诋毁公司声誉的言论。李可佳称，公司和相关个人均保留在适当时机对周力提出起诉的权利。
对于有报道称法院判处通用电气医疗赔偿周力加班费五万余元之事，李可佳表示，公司没有违反加班规定，根据判决书，五万余元部分是公司同意在周力顺利完成离职手续的前提下额外支付的一个月薪酬，部分是周力履行竞业限制义务的补偿金，与加班费毫无关系。在2010年7月法院判决通用电气医疗支付额外经济补偿金和“竞业限制”补偿金五万余元后，公司立即履行，周力也领取了这两项补偿金。
关于“锦旗哥”事件焦点不定时工作制问题，周力提出通用医疗存在“大量超时加班”现象，要求公司支付他和其他有关员工的加班费， 且有一系列视频证据。李可佳解释，不能因为晚上有人加班就认定公司违法。公司与周力签订的合同是合法的，包括对不定时工时制的实施在政府部门的申报和审批。但对这一问题的争议，目前法院还在审理中。

『伍』 《组织行为学》课程论文

经典回顾：组织行为学（罗宾斯）

我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

一、个体行为的基础

传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？

第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。

人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。

我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。

学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。

在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。

最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。

二、群体行为基础

群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。

有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。

角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。

地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。

我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。

员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。

大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。

群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。

三、组织结构的基础

组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。

当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。

最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

（点评）

斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。

《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：

第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。

第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。

第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。

第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。

『陆』 企业法律风险存在那些问题

企业法律风险及其防范
通用电气公司董事长兼首席执行官杰克�6�1韦尔奇说，通用是个了不起的组织，但是如果在未来不能适应时代的变化就将走向死亡。微软总裁比尔�6�1盖茨说：“微软离破产永远只有18个月。”海尔公司总裁张瑞敏在谈到海尔的发展时感叹地说，这些年来他的总体感觉就是“惧”。
上面这些言论都无一例外的表明了世界一流企业、一流企业家对于风险的重视。尽管引起风险发生的原因不同，风险的表现形式不同，但所有的风险都可能表现为法律风险。设立专门机构，系统防范企业法律风险已是国际上成功企业的管理惯例。但长期以来，漠视企业法律风险却几乎成了中国企业的“通病”。近10多年来，众多企业纷纷倒在了法律风险的“暗礁”上。追究产生这种现象的根源，就在于中国的企业家们还缺乏与市场经济相适应的法制观念，就在于中国的企业家们还不习惯于用法律的思维、在法制的框架之内去从事企业的经营管理活动。
法律是有效的管理手段，建立系统的现代企业法律风险防范机制是世界性的潮流和法律服务发展的必然趋势。概况的说，企业面临的法律风险主要可以分为三大类，即刑事法律风险、民事法律风险和经营管理中的法律风险。

一、刑事法律风险
刑事法律风险是指企业或企业家作为刑事被告触犯刑法受到法律制裁以及作为刑事案件的受害者承受伤害或损失所必须面对的风险。包括“企业或企业家触犯刑法”和“针对企业或企业家犯罪”两种法律风险。
“企业或企业家触犯刑法”也即企业家个人触犯刑法和企业触犯刑法。企业家个人触犯刑法主要涉及职务侵占、挪用资金、以及贪污、受贿等犯罪。企业触犯刑法也即单位犯罪，是指公司、企业等为本单位牟取非法利益，经单位集体决策或者由单位负责人决定而以单位名义实施的触犯刑法的行为。刑法中规定的单位犯罪罪名多达120多个，而这些罪名大多都与企业生产、经营密切相关，涵盖了企业从设立到终止的各个阶段。
在“针对企业或企业家犯罪”中，虽然企业或企业家是受害者，但很大程度上，企业或企业家之所以成为受害者，与其自身的生产经营行为等也有很大关系。
二、民事法律风险.
民事法律风险，指企业家在合同交易中、婚姻家庭方面以及民事诉讼之中面临的使自己本人或者自己的企业蒙受经济损失的风险。这种法律风险不仅存在于企业的生产和经营之中，甚至还存在于企业家个人的婚姻与家庭中。前者主要包括在合同签订、履行中的风险，生产经营中的知识产权风险、劳资纠纷风险、人力资源管理风险以及企业诉讼风险等等。而后者则主要指企业家因婚姻、继承、抚养等给企业带来的风险，因为上述行为绝这不仅仅是企业家个人的感情、子女抚养、财产分割等问题，更是关系到企业组织架构、未来发展等的重大问题。
三、企业经营管理的法律风险.这类风险是指企业家在经营管理活动中未执行国家相关法律规定或者违反国家相关法规，因而使自己本人或者企业受到相应处罚或者损害企业利益的风险。企业经营管理法律风险不仅有行政处罚的风险，也有相对应的刑事法律风险。无论哪种法律风险，都与企业的经济利益密切相关，甚至与企业家的人身自由密切相关。
企业家可以没有法律知识，但却必须有足够的法律意识！企业真正需要的，是避免违法问题，而不是解决违法问题。只有从根本上保障企业能够在法制下安然运行，才是企业的真正希望。因此，企业及企业家法律风险的防范尤为重要。大体来说，防范企业法律风险有以下两种途径。
首先，必须提高企业家的法律意识。国内许多企业家往往只重视打官司，而忽视在日常决策中预防法律风险的工作，这是明显的本末倒置。打官司不仅付出的时间、精力以及经济成本很高，而且还存在着证据是否充分、法官能否公正判决、判决能否有效执行等诉讼风险。企业家如提高自己的法律意识，学会提前预防法律风险，防患于未然，则可以取得事半功倍的效果。对于企业家来说，没有必要非常细致地学习和掌握那些具体的法律概念和规定，而只需要知道在哪些问题、哪种情形下可能涉及到法律问题。所以，企业家至少应当懂得一些基本的法律概念，如犯罪、刑罚、显失公平、不可抗力、代位权、撤销权以及诉讼时效、证据等等。

『柒』 劳务服务公司的经营范围有哪些内容

一、劳务公司经营范围包括哪些?

主要经营范围：劳务派遣、劳务服务、劳务分包、企业形象策划服务、人才招聘、向境外派遣各类劳务人员(不含海员)、人才租赁、对外劳务合作、人才资源开发与管理咨询、劳务派遣服务、人才择业咨询指导、人才推荐、收集、整理、储存和发布人才供求信息、劳动保障事务咨询服务、劳动保障事务代理服务、职业中介服务等。【经营范围并非越多越好(涉及税种问题)，填写近期要经营的和后期可能会经营的即可】。

四、注册办理劳务派遣公司的流程：

1、工商核名;

2、银行开设验资户;

3、会计师事务所出验资报告;

4、工商登记办理营业执照;

5、质检局登记办理组织机构代码证书;

6、税务局登记办理税务登记证书;

7、银行开立基本账户。

『捌』 求一篇人力资源管理信息系统的文献综述~~!!!

21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。
自从彼得•德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
一、人力资源管理研究的分类
Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。
宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。
表1 人力资源管理研究的分类

『玖』 如何理解企业法律风险是企业所有风险的最严重表现形式

1 、企业设立中的法律风险：在设立企业的过程中，企业的发起人是否对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否对企业设立过程有了充分的认识和计划，是否完全履行了设立企业的义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。
2 、合同法律风险：指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的重点。因为市场经济也是契约经济，合作双方中的任意一方无论主观或客观因素最终导致合同发生变化，且这种变化使一方当事人利益受到威胁时，风险已经降临。因此说，合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者与财产关系相关的状态的变化，得到一种静态财产归属或类似的归属关系。
而在实现最终的静态归属过程中，可能有各种因素影响最终归属关系的视线，当合同利益的取得或者实现出现障碍，一种根源于合同利益的损失风险就展现出来。
3、 企业并购法律风险：并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，企业收购并没有改变原企业的资产状态，对被收购方而言法律风险并没有变化。因此，企业并购的法律风险主要表现在企业兼并中。企业兼并涉及企业法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，隐蔽性的法律风险较高。近年来国内外著名企业在并购重组中因对法律风险的预期不足而导致损失的案例层出不穷，比较典型的如TCL并购汤姆逊和阿尔卡特案：
2004年，TCL并购了汤姆逊彩电业务、吞购了阿尔卡特手机业务。希望可以通过对海外这两个强势品牌的收购来提高TCL集团的声誉度。同时，也能获得彩电和手机业务的核心技术，两大强势业务的发展，也能帮助TCL形成规模经济。连锁效益下，TCL集团的彩电以及手机业务在国内市场的强势地位也能为集团带来丰厚的回报，正好弥补了因收购汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务而暂时出现的巨额亏损。然而，就在TCL宣布收购法国汤姆逊彩电业务和法国阿尔卡特手机业务没有多久，产业的趋势发生了重大变化。
根据TCL集团2005年度第3季度财报披露，TCL集团公司期内亏损人民币4.46亿元，前3季度亏损总额达11.39亿元，现金流-7.87亿元。
并购之后，导致TCL集团出现亏损的主要原因是欧洲的运营成本高、尤其是员工成本很高。“招人招不到，裁员裁不了”的局面让TCL很是无奈。在并购之前TCL并没有注意到欧洲的劳动法律。欧洲裁员的补偿标准是世界上最高的。员工除了得到法定的补偿外，还会要求增加一些额外补偿，超过10人以上的裁员，补偿的数额就要由资方与工会谈判决定。按照当地法律，劳方还享有3个月的预通知期，其间资方需继续支付工资。由于谈判一直进行得很艰难，到2006年5月份TCL更换欧洲团队的时候，和工会的谈判仍然在进行，并且当时的局面很难控制。
4、 知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关法律给予特别规定。多数企业没有意识到或没有关注知识产权的深入保护，从法律风险的解决成本看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。
5、人力资源管理法律风险：在我国，与人力资源有关的主要是劳动合同法、劳动法以及国务院制定的相关行政法规及部门规章。在企业人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳资纠纷，给企业造成不良影响，且这个问题处置不慎将会引发社会矛盾，而这种现象随着社会问题的不断叠加而引向尖锐和复杂。
近年来劳资纠纷案件统计数量不断上升，并出现劳资纠纷“升级版”——群体性事件。如：
2008年11月25日下午5时50分左右，广东东莞中堂镇开达玩具厂发生一宗劳资纠纷引起的群体性事件。500余人打砸警车致5人受伤。
2008年12月9日中国皮具之都——狮岭镇人民政府成立劳资纠纷突发事件应急指挥处置领导小组，及时提出处理意见和解决办法，组织、指派维稳力量处置劳资纠纷群体突发事件。
2009年2月4日杭州出口加工区出台了劳资纠纷群体性事件处置预案。
2009年9月8日德阳市旌阳区妥善处理了一起因劳资纠纷引发的群体突发事件。
随着《劳动合同法》的实施，劳动者的维权意识越来越强，如何正确处理劳资纠纷，怎样依法防范用工风险对企业来说显得越来越重要。
6、企业税收法律风险：指企业的涉税行为因为没能正确有效遵守税收法规而导致企业未来利益的可能损失或不利的法律后果，具体表现为企业涉税行为影响纳税准确性的不确定因素，结果就是企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。
如果企业对法律风险估计不足或处理不当，会带来相当严重的法律后果，有时甚至是颠覆性的灾难。
如：中国人寿发行证券信息披露欺诈被诉案
中国人寿股份有限公司前身是1998年成立的中国人寿保险公司（People's Insurance Company of China）。2003年6月，中国人寿保险公司重组为中国人寿集团公司和中国人寿股份有限公司（以下简称中国人寿）。按照重组协议，中国人寿集团公司负责承担前中国人寿保险公司一切债务和责任。2003年12月17日和18日，中国人寿分别在纽约证劵交易所和香港证劵交易所上市交易。在纽约证劵交易所上市的股票发行价是每股18.68美元，2003年12月29日，其股价达到最高点为每股34.75美元。
2004年2月3日，彭博通讯社报道了一些所谓的中国国家审计署审计结果的细节。同一天，新华财经网在其报道中指出中国国家审计署已发现涉及几十亿元人民币的非法活动。受此影响，中国人寿在美国证劵交易所的股价在2004年2月5日跌至每股26.63美元。2004年3月16日，中国人寿被告到美国纽约南区联邦地区法院。
美国一位购买了中国人寿股票的投资者委托其代理律师，在律师事务所网站上征集于2003年12月22日至2004年2月3日期间购买中国人寿股票的投资者，60天内可到法院登记加入原告队伍，对中国人寿进行集团诉讼。这家事务所提交的诉状称，认为中国人寿发布虚假的和误导性的信息以及故意遗漏重大事实，从而人为抬高中国人寿的股价。并指控中国人寿及其部分管理人员和董事的行为违反了1934年美国《证劵交易法》第10（b）款项，应对原告因此所受损失承担赔偿责任。
2004年3月30日，中国国家审计署发布审计报告，报告显示，之前的媒体的夸张报道多与该审计报告不符。审计报告指出发现的违法问题仅涉及前中国人寿保险公司，不涉及现在的中国人寿。有关罚款也是由前中国人寿保险公司负责，而且数额是815万美元，就前中国人寿保险公司的规模而言这只是很小的一部分。中国人寿随后就审计结果主要内容向美国证劵交易委员会提交了一份Form 6-K报告，中国人寿股价也由4月6日的每股24.83美元涨至4月7日的每股26.88美元。
2008年9月3日，美国联邦地区法院纽约南区法院作出判决，认为信息披露欺诈不成立。
尽管如此，通过该案件，我们得出结论，中国公司在海外资本市场融资时，要学会国外的游戏规则，加强与海外市场的沟通，及时发布有关信息，认真履行信息披露义务。尤其是近年来，有越来越多的中国公司争取到包括美国在内的海外市场上市，并取得了一定的成功。但也有一些中国公司在海外上市的过程中，遭遇海外投资者以各种理由提出的诉讼，在一定程度上阻碍了中国企业海外上市的步伐。本案中，美国法院对中国人寿的行为是否构成对重大事实的虚假陈述或遗漏的分析，有助于中国企业更好地理解美国法律有关信息披露的要求，在尽可能做到信息及时、全面披露的同时，维护好自己的合法利益，避免可能遭受的诉讼。
如：长虹公司法人股转配红股违规上市事件
1995年7月24日，四川长虹开始公告配股说明书。由于当时大势低迷及转配股比例过高等原因，长虹转配股并未完全配售出去，4400万转配股中有1100万股由承销商中国经济开发信托投资公司（以下称“中经开”）及上海财政证券公司（以下称“上财证”）包销。8月15日，长虹公告送股派息当天，上交所擅自批准长虹转配红股上市，并定于8月21日长虹送股除权日同公众股的红股部分一起上市流通。主承销商中经开于8月21日至23日上午两天半时间内，利用自营帐号抛出转配红股421万股，所得金额437570万元，其中8月21日集合竟价时，利用自营帐号抛出80万股转配红股，占当日集合竟价开盘交易总量的81%。
与此同时，上财证也于8月21日上午利用自营帐号将70万股转配红股悉数抛出。
事件发生后，中国证监会立即通报批评了上海证券交易所(简称“上交所”)，并对长虹事件展开深入调查。中国证监会查明：长虹公司法人股转配红股违规上市事件、是一起违反国家法规政策、违反“三公”原则、扰乱证券市场秩序、损害投资人合法权益的严重违规事件。中国证监会指出，上交所、中经开的行为违反了证券委、证监会关干法人股及其转配股存量增量部分均暂不上市流通的有关规定；违反了涉及股市重大政策问题的重要信息必须及时向中国证监会报告和向社会公众披露的有关规定。
中经开作为主承销商，还存在违反规定推销转配股余额和利用A、B字头帐户自营买卖420余万股长虹股票的问题。中国证监会还指出，上财证为副主承销商，也违反了证券委、证监会的有关规定。长虹公司为此次配股的发行人，得知长虹法人股转配红股已上市这一重大情况，未及时向中国证监会报告，违反了有关信息披露的规定。
为严肃证券法纪、促进证券市场的规范化和健康发展，中国证监会经研究决定：
1、对上交所予以通报批评：责成其对本单位主要责任人员分别给予行政记过和纪律处分。
2、对中经开所获非法收入扣除必要的成本后，剩余2506.32万元没收上交国库；中经开所掌握的转配红股尚未流出部分397.1659万股予以锁定；对其处以200万元罚款；责成其对本单位有关责任部门进行整顿，对有关责任人员进行处理；对其在自营中使用A字头帐户问题，由于涉嫌其他违规行为，证监会将另案查处。
3、对上财证券所获非法收入扣除必要的成本后，剩余406.16万元没收上交国库。
4、责成长虹公司对其内部证券事务进行整顿，切实规范信息披露工作。
5、对其他投资者所获转配红股，由于已有部分上市流通，剩余部分可继续上市流通。
6、在证监会公布对长虹事件处理决定的三天后复牌。
如：中国航油(新加坡)股份有限公司（以下称“中航油”）从事投机性石油衍生品交易亏损破产案
中航油于2001年底获批在新加坡上市，在取得中国航油集团公司授权后，自2003年开始做油品套期保值业务。但在此期间，总裁陈久霖擅自扩大业务范围，从事石油衍生品期权交易。2004年12月，中航油新加坡公司因从事投机性石油衍生品交易，亏损5.54亿美元，不久就向新加坡证券交易所申请停牌，并向当地法院申请破产保护，成为继巴林银行破产以来最大的投机丑闻。
2005年3月，新加坡普华永道在种种猜疑下提交了针对此亏损事件所做的第一期调查报告。报告中认为，中航油新加坡公司的巨额亏损由诸多因素造成，主要包括：2003年第四季度对未来油价走势的错误判断；公司未能根据行业标准评估期权组合价值；缺乏推行基本的对期权投机的风险管理措施；对期权交易的风险管理规则和控制，管理层也没有做好执行的准备等。
排除一些从事市场交易活动都难以避免的技术原因，我们从普华永道的报告可以得出一个结论：中航油从事期权交易业务的决策以及整个交易过程都无视制度的存在，公司最终的巨亏是不按制度行事的结果。这次事件引发了政府、企业和理论界对内控执行和完善的思考，内控的有效性再度引起了大家的关注。
如：美国安然能源公司破产案美国安然能源公（EnronCorp.ENE），其曾名列世界500强第16位，并连续4年荣获“美国最具创新精神的公司”称号，2001年被美国《财富》杂志评为全球最受称赞的公司。2001年9月30日其资产负债表上显示的总资产达618亿美元；其业绩甚至曾经超过IBM和AT&T这些市场表现优异的公司。但即使是这样曾经是“业绩优良”的巨型公司，却由于通过“设立特定目的公司”进行关联交易来虚增营业额和利润，涉嫌做假帐，受到美国证券交易委员会的调查，并最终破产，成为有史以来最大的公司破产案之一。
如：安达信违规造假导致巨额罚款事件
1913年由芝加哥阿瑟安德森教授创建的安达信公司，经过88年经营，在世界84个国家和地区拥有8．5万名员工，在全球拥有10万家大型客户，曾是全球五大会计师事务所之一。而在安然事件揭露前后不到几个月，这个“百年老店”毁于一旦，实在令人深思。
安然公司成立以来，从80年代到90年代，安达信不仅一直负责其审计工作，而且同时提供咨询服务。利益驱使安达信帮助安然造假。随着安然问题的暴露，安达信一系列的造假行径相继揭露。2001年，安达信就曾两次因违规操作而被处罚。一次是与审计美国废物管理公司工作中提供虚假误导性审计报告有关，安达信在1992年至1996年期间“明知故犯”和“不顾后果”地为美国废物管理公司提供虚假、具有误导性的审计报告，虚报收入14.3亿美元，华盛顿联邦法庭以“欺骗及伪造账目”罪判处安达信罚款700万美元。
其中有三名合伙人除了罚款外，还处以5年内不得从事审计工作，另一人的禁审期为一年。2001年春，安达信因为替自己负责审计的佛罗里达州家用设备企业阳光公司做假账，被法院判定向阳光公司的股东支付1.1亿美元。
如：帕玛拉特财务欺诈导致破产事件：
帕玛拉特公司是意大利的第八大企业，其成立于1961年，是一家拥有40多年历史的家族企业，向以食品生产享誉世界。在债券市场，帕玛拉特是一个重量级客户，过去一直对外负担巨额债务。由于公司声称拥有雄厚的现金储备，不良信用并未引起投资者及有关方面的重视。帕玛拉特危机的爆发是在2003年11月中旬。由于公司突然宣布无法偿还到期价值1.5亿欧元的债券，从而引起了审计师和银行对其财务状况的警觉；而当宣称无法清偿在开曼群岛大约5亿欧元的共同基金时，真正的恐慌开始了。帕玛拉特的股票价格在几个星期内持续跌落，在12月份下跌了87%。2003年12月27日，帕玛拉特向帕尔马地方破产法院申请破产保护并得到批准。
财务欺诈是导致危机的元凶。在初步调查之后，意大利检查人员表示，在过去长达15年的时间里，帕玛拉特管理当局通过伪造会计记录，以虚增资产的方法弥补了累计高达162亿美元的负债。欺诈的目的不外乎两个，一是隐瞒公司因长期扩张而导致的严重财务亏空，一是把资金从帕玛拉特（其中坦齐家族占有51%的股份）转移到坦齐家族完全控股的其他公司。
难怪美国通用电气企业（GE）原总裁杰克.韦尔奇在回答别人问他最担心什么问题时，他说：“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给企业的声誉带来污点，并使企业毁于一旦。”
（四）企业法律风险的成因
根据现代企业六大职能----即决策、计划、组织、指挥、协调、控制特点，企业在实际运行当中的法律风险成因主要有以下几种：
1、决策违规。企业重大战略、经营决策和重要经济活动违反决策程序，不经过法律论证，被迫承担法律后果。例如有的企业违规出借资金、对外担保，形成法律风险。
2、经营违法。有的企业从事经营活动，违反强制性规定，例如违规建设的项目，未经环保部门、城市规划部门批准，失去法律保护，招致执法部门查处和法律制裁。
3、民事违约。企业订立与履行合同不规范，违反约定导致经济纠纷，被对方起诉承担违约责任。有的企业因未能偿还到期债务，被银行起诉，造成企业资产被法院强制执行。
4、遭受不法侵害。企业维权意识不强，经营行为存在漏洞，防范机制不健全，遭受不法侵害、恶意诉讼或突发危机时，被动应付。
上述是从一般企业出发，分析了造成企业法律风险的普遍原因。而对于国有企业而言，由于其企业自身的特殊性，其在法律风险的成因上也存在一些不同于其他企业的特殊原因：
1、国有股权一股独大，股权过于集中，直接导致公司的股东会、董事会、监事会都有大股东控制现象的发生，形成内部人控制的局面，使制衡机制得不到有效发挥。加之政企不分、政资不分使国有企业在执行法律法规和政府规章时发生冲突，且这种冲突最终是人治胜于法治，政权大于法权。
2、公司治理结构不够完善，没有形成有效制约。一些国有企业的法人治理结构与构建现代企业制度的要求差距较大，企业的决策、执行和监督层面的职责不清晰，运行不规范，未形成有效运转、相互制衡的机制，法律风险防范缺乏体制保障。这些都与国有企业特点密不可分，无论内设监事会还是外派监事会，都因为有名无实、职责与能力不匹配，责权不对等而监督不到位；国有及国有控股公司职工代表大会因其《条例》落后而使其民主管理流于形式。尽管《公司法》第十八条、四十五条、五十二条、六十八条、和一百一十八条中都有涉及职工参与制度的规定，但其局限性使职工董事、监事在人数确定、权力发挥和信息反馈都落后于现代企业制度要求。
3、独立董事定位不清，独立性不强。我现在搞不清独立董事是决策者还是智囊团？如果是决策者，为什么决策失败他们不承担责任？如果是智囊团，为什么还要强调他们在公司治理过程中的制衡作用？现在有的独立董事仅是花瓶而已，有的则成了人情董事。
4、法律风险意识淡薄。一些国有企业对企业法制建设工作不重视，对国家有关经济法规知识不熟悉，对防范经营风险的重要性认识不到位，依法经营的意识不强。有的企业内部管理混乱，内控制度不健全，在一些关键环节上存在管理漏洞。
5、内部风险控制体系不健全，决策缺乏论证审核。不少国有企业未设立专门的法律事务机构和配备专职的法律工作人员。一些企业在对外投资、对外担保等重大经营决策上缺乏必要的工作程序，决策的前期论证工作不充分，不民主，不科学，不听取法律工作者的意见，仅凭少数人的意志和经验进行决策，导致决策失误，引发法律风险。
6、对管理层的约束机制不健全，导致国有资产流失和腐败现象频频发生。管理层级多，资产监管链条长，造成失控，母公司对子公司缺乏监管。
7、企业盲目扩张，过分追求多元化、超速发展，造成风险无法控制。
二、企业法律风险防范的必要性和可行性
（一）企业法律风险防范的必要性
企业法律防范制度初创于1954年9月第一届全国人民代表大会通过的首部宪法，一些企业为适应依法经营和发展的需要，开始在企业内部设置“法律室”。周恩来总理在1955年1月13日国务院常务会议上对建立法律室做出原则指示。国务院法制局根据国内有些机关、企业已有的初步经验，并参照苏联经验，起草了《国务院法制局关于法律室任务职责和组织办法的报告》。随后，企业法律风险防范随着“十年文革”和历史变迁也随之淡化、消失。
改革开放以来，特别是我国特色社会主义市场经济的日趋完善，为适应经济全球化和市场一体化，建立企业法律风险防范已经迫在眉睫。欧洲大公司、大集团普遍重视企业总法律顾问制度。
西方国家大公司、大集团建立企业总法律顾问制度，是在日趋激烈的市场竞争环境中的自觉选择。随着经济全球化的加剧，市场竞争进一步激烈，企业法律顾问的作用得到越来越多企业的认可。这是企业法律风险防范的有效途径。
1、有效防范企业法律风险，是企业参与市场竞争的客观需要。在当今世界，国际国内市场竞争空前激烈，企业面临的法律风险越来越多。企业要在参与市场竞争中取得优势，必须有效防范企业法律风险，以最大限度地减少和控制损失的发生。
2、有效防范企业法律风险，是企业自身发展壮大的重要保障。企业发展壮大，必须不断积累资产和财富，减少因法律风险造成的损失。
3、有效防范企业法律风险，是构建和谐社会的重要组成部分。企业作为社会的一个重要组成部分，企业生产经营状况对社会稳定起着重要作用。企业经营状况不佳，下岗失业人员增多，势必影响社会稳定，对构建和谐社会起着一定的阻碍作用。反之，则可以有力地推进构建和谐社会的进程。

『拾』 关于不定时工作制问题

按劳动者保护条例规定，你的工作性质并不属于不定时工作制。
关于年休：《职工带薪年休假条例》
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自2008年1月1日起施行。