您好：
一、用人单位违法情节
首先，就是没有签订书面劳动合同的违法，下面我就结合您的情况，简单的说说，法条就不列出了：
1、针对您提出的第一条规定
这个规定不合法，法律上没有施工期这个概念，劳动者一旦入职就与用人单位建立劳动关系，受《劳动合同法》等法律的保护。
2、针对您提出的第二、第三条规定
这个规定不合法，是否加班是劳动者自愿、协商选择的，强行安排加班，劳动者可以拒绝。不加班按旷工处理更是无稽之谈。
3、针对您提出的第四条规定
这个规定不合法，法律的确规定辞工需要提前一个月通知用人单位（试用期内提前三日），但是在用人单位存在违法用工情况的时候，劳动者可以即时要求与用人单位解除劳动关系，并不用承担任何责任。您的单位的违法用工情节不是一项两项了，所以您当然可以要求即时解除劳动关系。
4、针对您提出的第五项规定
用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，您可以要求用人单位补缴。
5、针对您提出的第六项规定
工资支付还是存在违法情节的，但是需要结合您更加具体的实际情况。
二、处理方法
劳动纠纷的处理方法无非两种：向当地的劳动监察大队反映或者向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，这两种方法各有利弊。（仲裁时间长些；但如果监察大队不及时处理，可能时间会更长）
您可以先向劳动监察大队反映，自己在查明具体地址后，直接过去就可以；他们会做具体的询问和调查，您可以请求他们尽快处理。
在第一个方法不可行，或者拖的时间较长的情况下，您可以选择提起劳动仲裁。
三、赔偿请求
您也可以提出一些赔偿请求，比如要求用人单位支付双倍工资，补缴社会保险等，但是我刚刚查了下并没有“珠海宝利通打印耗材公司”这个公司的注册登记信息，可能是一个“黑公司”吧。
如果有需要您可以加我为联系人，球球号码为二八九四九三九零三五，加时请注明“网络知道”。希望我的回答能够帮助到您！
㈡ 用人单位和劳动者同时起诉
应该是被告(即劳动者)对同一事实提出了反诉,也就是劳动者既是本案的被告,又是本案的反诉人;用人单位既是本案的原告,又是本案的被反诉人.符合我国相关法律的规定.
㈢ 两个用人单位先后侵害劳动者名誉权可以合并起诉吗
《民法通则》第一百零一条规定，“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”所谓名誉，从字义上解释，就是指公民、法人的名望声誉。也就是说，一个公民、一个法人的品德、才干、信誉等在社会中所获得的社会评价。名誉权是指公民或法人对自己在社会生活中所获得的社会评价即自己的名誉，依法所享有的不可侵犯的权利。
名誉直接关系到公民、法人的人格尊严，它是民事主体进行民事活动，乃至其它社会活动的基本条件。法人的名誉表示社会的信誉，这种信誉是法人在比较长的时间内，在它的整个活动中逐步形成的，特别是企业法人的名誉，反映了社会对它在生产经营等方面表现的总的评价。法人的名誉往往对其生产经营和经济效益发生重大的影响，名誉权是民事主体的一项重要的人身权利。因此，除了我国宪法、刑法和一些行政法规很重视这项权利的保护之外，民法通则第101条在确认公民、法人享有名誉权的同时，又以禁止性法律规范规定了禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。
名誉侵权主要有下列几种方式：侮辱，诽谤，泄露他人隐私等。
侮辱：是指用语言（包括书面和口头）或行动，公然损害他人人格、毁坏他人名誉的行为。如用大字报、小字报、漫画或极其下流，肮脏的语言等形式辱骂、嘲讽他人、使他人的心灵蒙受耻辱等。
诽谤：是指捏造并散布某些虚假的事实，破坏他人名誉的行为。如毫无根据或捕风捉影地捏造他人作风不好，并四处张扬、损坏他人名誉，使他人精神受到很大痛苦。
侮辱、诽谤是常见的名誉侵权行为，民法通则101条明令禁止用侮辱、诽谤的方式损害他人名誉。对法人名誉的侵害，主要表现在散布有损法人名誉的虚假消息，如虚构某种事实，诬说某工厂的产品质量如何低劣，以图用不正当的竞争手段搞垮对方等等，这些都是侵害法人名誉权的侵权行为。 泄露并宣扬他人隐私：是指宣扬他人与法律和公共利益不相违背，有损他人人格名声的私生活。泄露并宣扬他人隐私给他人声誉造成不良影响的，也是侵害名誉权的行为，加害人要承担名誉侵权的法律责任。
隐私权是我国法律规定应予以保护的一种公民的合法权利。《中华人民共和国民事诉讼法》第条分别从诉讼代理、证据和开庭等不同的角度，在诉讼程序方面对公民隐私权的保护作了明确规定。理论上认为，什么是隐私？宣传他人隐私？在什么情况下要负侵权的法律责任？这是审判实践中经常碰到的问题。理论上认为，对隐私的理解，有广义和狭义之分。从广义上说，隐私是指个人的私生活，包括个人生活和行为上所不愿公开的一切秘密，如不愿他人知晓的住所，抱养孩子的秘密及个人日记等。从狭义上说，隐私即使男女两性方面的一些秘密。从审判实践的角度来看，对隐私含义的理解，无论是广义还是狭义，关键是要把握：这里所说的宣扬他人的隐私，是指宣扬他人与法律和公共利益不相违背，有损于他人人格、名声的私生活。有些虽属他人私生活的范围，但不涉及他人人格、名誉，或者显然与法律和公共利益相违背，自然不在此列；二是要注意把通过正当途径，向有关部门包括向执法机关反映，揭发那些显然违背社会公共程序和社会公共利益的不道德行为，甚至违法犯罪行为与泄露、散布他人隐私、损害他人名誉的侵权行为严格区分开来。
名誉侵权行为的特征
1）、名誉侵权的被侵害人是特定的人。当然不一定要指名道姓，如果所指向的对象是特定环境、特定条件下的具体的人，虽然没有指名道姓，也同样可以构成对他人名誉权的侵害。如某些“纪实”文学作品，在指描写中对特定的人进行侮辱、诽谤，虽然使用的是代号或假名，但读者一看便知晓其所指的对象，这当然不能因其使用的是代号或假名而否定作者侵权。
2）、名誉侵权的行为人主观上有过错，包括故意或过失。不论故意，还是过失，只要加害人有过错，并在客观上造成了对他人名誉的毁损，加害人就应承担名誉侵权的法律责任，如报刊杂志网络刊登、发表有损他人名誉的文章，该报刊杂志社一般都是因对刊登文章审查不严等过失而卷入名誉侵权纠纷之中，在处理这类纠纷时，并不能因为是过失而免除报刊、网络杂志社的责任，这一点与刑法上的侮辱罪、诽谤罪的构成显然不同，侮辱罪、诽谤罪的犯罪行为，其行为人必须具有侵害他人名誉的故意，即行为人必须是具有贬低他人人格、破坏他人名誉的犯意，没有这种犯意，只是过失，则不构成侮辱罪、诽谤罪。 3、名誉侵权在客观方面具有明显损害他人名誉的事实。所谓名誉侵权的事实，是指行为人从事了法律所禁止的有损他人人格、名誉的行为而给被害人带来了名誉方面的损害。有的人认为，只要说的、写的是真实的，就谈不上名誉侵权。这种提法是值得商榷的，我们认为，陈述的内容虚假与否，不是名誉侵权的必要前提。关键在于，所陈述的是法律所禁止的，是否有损他人的人格、名誉。如果陈述虚假，但无损于他人人格、名誉、不违反法律，则尽管虚假，也不构成名誉侵权相反，如果明显违法，发表有损他人人格，名誉的言论，涉及的事实虽然真实，也可构成名誉侵权，甚至这种言论所涉及的事实越真实，越会侵权。比如，为毁坏他人名誉而揭人隐私，越“揭”得逼真，其侵权情节越为恶劣。
民法通则规定，名誉侵权主要有四种承担责任的方式。即停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失，这些方式可以单独适用，也可以合并适用。
1）、停止侵害。所谓停止侵害，是指侵害名誉权的行为尚在进行的情况下承担的民事责任。人民法院在处理名誉权纠纷案件中，如果侵权人尚未停止侵权行为，办案人员首先应当对其进行法制教育，劝其自觉停止侵权行为；如果侵权人既未停止侵权行为，又不接受批评教育，人民法院应责令其停止侵害；如果侵权人仍不履行，可以采取训诫，责令具结悔过、罚款、拘留等强制措施，迫使侵权人停止侵权行为。
2）、赔礼道歉。所谓赔礼道歉，是指侵权人向受害人承认其侵害了他人的名誉权、诚恳认错并表示歉意。有人认为采取这种方式可以单独对受害人进行，也可以当众进行，笔者认为应当众进行。因为，如果侵权人没有当众实施损害他人名誉权的行为，就构不成侵权后的影响面，当然可以不用当众向他人赔礼道歉，但如果侵权人当众实施了损害他人名誉的行为，给受害人在群众中造成了不良的影响，而侵权人向受害人赔礼道歉不当众进行的话，就达不到给受害人消除影响、恢复名誉的目的。因此赔礼道歉，从消除影响角度讲，必须当众进行。
3）、赔偿损失。所谓赔偿损失，是指因侵害他人名誉权的行为给他人造成损失时应承担民事责任。赔偿损失分财产损失赔偿和精神损失赔偿。财产损失赔偿数额，应按受害人造成的实际损失计算，实际损失无从计算的，可按通常平均减少的收入计算。精神损失是一种无形损失，它无法用价值和货币计算。在适用精神赔偿时要注意以下四个方面。①、用经济惩罚手段来制裁侵权人。对受害人是一种抚慰，对侵权人是一种教育手段，让他拿钱买教训。②、赔偿时，应考虑受害人名誉损害程度和精神痛苦导致身体健康受到的影响程度。③、考虑侵权人过错程度主要看社会影响后果。④、考虑侵权人的经济能力。 4、消除影响、恢复名誉。消除影响、恢复名誉，是指公民和法人的名誉权受到不法侵害地，有权通过人民法院要求侵权人在影响所及之范围内以公开形式承认侵害过错，澄清事实或者解除、消除所造成的不良影响，以恢复未受损害时社会对其品行，才能和信用的良好评价的责任措施。侵权人在多大范围内造成了影响就应当在多大范围内消除影响。
名誉侵权应如何承担责任？
（一）恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，既可书面也可口头进行，但内容须事先经法院审查确认；
（二）恢复名誉、消除影响的范围， 与侵权所造成不良影响的范围相当；
（三）经济和精神损害赔偿，由当事人调解或法院判决；
（四）不执行判决为对方恢复名誉、消除影响的，法院可将判决内容公告、登报，并可按拒不执行裁判论处。
㈣ 劳动诉讼有连续侵权说法吗
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
二、劳动争议案件中的举证责任
由于劳动争议案件的特殊性，在劳动争议仲裁、诉讼案件中，由于劳动关系既有平等性又有隶属性的特点，使得用人单位在举证方面处于天然的优势地位，所以为了保护劳动者的利益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条也规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
而新颁布的《劳动争议调解仲裁法》第39条也规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
一般来说，主要是用人单位的企业内部劳动规章、考勤记录、工资表、社会保险费台帐、人事档案等证据，这些证据由用人单位单方面保管，劳动者一般没有办法自己举证证明，所以法律将举证责任倒置，由有能力举证的单位承担。
而劳动争议案件往往涉及仲裁和诉讼，在劳动仲裁和劳动诉讼过程中的举证要求也是存在区别的。劳动仲裁案件中争议双方可以随时提出证据，劳动仲裁案件没有规定逾期举证要承担的不利后果，劳动仲裁案件没有对举伪证的行为规定相应的处罚。
与之相对的，劳动诉讼案件如果当事人没有在规定的举证期限内举证，那么就要承担逾期举证的不利后果，会被视为丧失了举证的权利，而法院对伪证行为可以对其做出处罚，民事诉讼法第一百零二条：诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留;构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的;
(二)以暴力、威胁、贿买方法阻止证人作证或者指使、贿买、胁迫他人作伪证的;人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
希望能帮助您解决您所遇到的问题。实践中，用人单位与劳动者之间经常发生劳动争议，发生劳动争议的原因有很多，大部分都是因为用人单位违反了相关的规定，损害了劳动者的合法权益而引起的，劳动者在合法权益受损时要懂得如何维权，必要时可寻求劳动争议相关的专家律师的帮助。
㈤ 用人单位能否在诉讼中变更对劳动者的处理决定
现实困惑
朱某经朋友介绍到一家玩具厂工作，2008年6月，她与玩具厂签订了3年的劳动合同。2011年5月，朱某在工作中出现了一次比较严重的错误，但是发现及时，没有给企业造成损失。事后，厂领导在开会时严厉批评了朱某，并当众宣布将她开除。朱某认为自己确实犯了错误，对领导的批评没有任何怨言，但是对于开除的决定，她很不服，因为她及时避免了损失。为此，她多次找领导理论，但领导坚持将她开除。朱某一气之下向本地劳动争议仲裁机构申请了仲裁。仲裁委员会审理后裁决玩具厂撤销对朱某的开除处分。玩具厂不服，向法院提起了诉讼，但玩具厂在起诉书中改变了对朱某的处分，对朱某作出的处分改为开会批评，并扣除一个月的工资。用人单位能否在诉讼中变更对劳动者的处理决定？
律师答疑
仲裁是劳动争议解决的必经程序，劳动争议只有经过仲裁机构受理之后，当事人对裁决结果不服才可以提起诉讼；如果没有经过仲裁机构仲裁，当事人直接提起诉讼的，人民法院不予受理。本案中，仲裁委员会做出了裁决，玩具厂不服裁决提起诉讼，在诉讼中，玩具厂改变了诉讼请求，做出了一个新的处理决定。对于这个新的处理决定朱某还没有发表意见，劳动仲裁委员会之前作出的裁决是针对以前的开除决定，新的决定并没有经过仲裁，就直接进入了诉讼程序，违反了《劳动法》关于仲裁前置程序的规定，人民法院不会受理。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
㈥ 劳动者起诉用人单位
劳动者和用人单位存在劳动纠纷，劳动者应当向单位所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，维护合法权益。
通常需要的证据材料包括如下：
1，劳动者工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料；
2，劳动者工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明；
3，公司给劳动者的制度依据，最好是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等；
4，公司正式员工或领导与劳动者交流的资料，比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等；
5，劳动者可以尝试与公司主管领导对话，然后录音，并将领导的名字在录音材料里面体现，否则，法院很难确认录音材料的真实性；
6，劳动者可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明劳动者在公司上班。
7，其他能与公司有关的材料（工作署名的文件），均可作为证据使用。
《劳动合同法》
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
㈦ 用人单位承担侵权责任后,可向劳动者追偿吗
如果是劳动者违反正常作业规范或故意侵权行为，单位可以向劳动者追偿