法人对雇员的侵权

㈠ 侵权责任法中的雇佣问题

第三十四条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责专任。
没有特别列明属，当然是过错责任原则。列明出来的，才是无过错或者公平责任。 任何归责原则，受害人有重大过失的，都可进行免责。

㈡ 雇员有侵权行为雇主是否承担责任

【第九条】 雇员抄在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的， 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

㈢ 雇佣关系 损害赔偿

经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任;二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任;后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿;对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任;如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任;如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的

㈣ 雇员侵权雇主责任

是的。如果只起诉雇主，雇主仍然要承担全部责任然后可以向雇员追偿

㈤ 商标侵权案件 如果公司法人没有抓到，帮他销售尚品的雇员如何处理 现在已经被拘留

其实来你这种情况，估计是为了把公自司的法定代表人找回来，所以才会拘留帮他销售商品的雇员，但是对于雇员的行为，一般不宜认定为侵权行为，所以这个拘留仅仅是进行前期调查而已，要查清是否存在共同侵权或者有其他特殊情况，所以15天后一般都会释放。
当然如果认为存在共同侵权，也就可能会被认为是要申请逮捕的了。。这个可能就不是一般的行政拘留，而有可能是刑事拘留，具体情况怎么样，个人建议还是要找律师。
当然，最好就是把法定代表人找回来。。

㈥ 职务侵权行为的归责依据

探寻侵权型职务行为的归责依据，其要义在于确定侵权型职务行为的责任主体和归责原则。对此，本文认为需要从以下三个层面来理解： 在古罗马法中，已经有了对产生于自己属员的盗窃或侵害行为的责任的规定。适应社会发展的需要，近代民法在侵权法方面，建立了雇主责任制度。19世纪以来，随着现代工业的发展，雇用劳动日益普遍，而与工业发展相伴生的经营风险的不断扩大，使雇员在工作过程中不法侵害他人权益，导致他人遭受损害的可能性大大提高。于是，雇主对雇员侵权行为承担责任被作为一个重要的法律问题提出来。现在，无论是大陆法系国家还是英美法系国家，都确立了雇主责任法律制度。雇主责任是职务行为责任承担的一个重要理论分支，它研究的是职务侵权行为所造成的责任承担问题。
关于雇主责任理论，大陆法学说主要有主体等同说、基于选任和监督方面的过失而导致的授职人自己责任理论、基于报偿责任和危险责任原理而导致的授职人的代位责任理论、基于组织活动的特性而导致的授职人自己责任理论、从对受害人的保护及法律的社会功能出发而形成的授职人法律责任理论等；英美法系主要有控制说、成本收益说、风险吸收说、最深口袋说等。其实，各家学说均有其合理性所在。由于多数说法并非矛盾意见，而是从不同角度对同一观点进行阐述和论证，因此，笔者认为不宜单取一说，而应博采众长，以收相辅相成之功效。在使授职人成为责任主体这一问题上，各派学说取向一致，都试图并且成功地从各个角度找出授职人应当就负职人的侵权行为承担责任的种种依据。学者梅塞姆甚至认为，“归责于上的原则，适合现代工业文明，是一种当然自明的制度，无须再为其存在理由提出其他观点”。然而，对于雇主责任的归责原则、适用范围等，理论和实务上尚存争议。本文认为：
（1）关于雇主责任的适用范围，对于代表人的侵权行为按照法人侵权行为能力理论来处理，而代表人以外的其他负职人所为的侵权型职务行为都应适用雇主责任理论，不论是公司企业的雇员还是行政事业单位的职员，也不论是具有劳动关系还是雇佣关系，都应该适用雇主责任理论。但如何适用该理论，不能像某些学者认为的那样实行“拿来主义”，全盘搬用该制度已有的规定。
（2）关于雇主责任的归责原则，对于雇主应适用过错责任还是无过错责任，雇主责任是否应以雇员有过失为要件等等，始终未能统一。与此相应的是，各国立法多以严格的过错责任为原则，如德、日、台湾民法均规定雇主能够证明其已尽选任、监督之必要注意，或即使尽此注意仍会发生损害时，不承担赔偿责任。然而司法实践中却严格限制免责条件的适用，使得雇主责任实际上接近于无过错责任，司法实践修正了立法，关于免责法律条款几近于死亡。实践和立法产生矛盾的根源在于雇主责任的归责依据有所发展。
（3）关于中国法律规定与雇主责任理论的衔接。雇主承担责任必须具备法律依据，然而中国《民法通则》对雇主责任未作明文规定，相关的规定只有两条，即第43条和第121条。前者规定了企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动承担民事责任，主要是从交易型职务行为的角度来规定，适用在侵权型职务行为中，无论从主体的界定还是行为的认定上都显得牵强；后者规定国家机关对其工作人员在执行职务过程中致人损害应承担民事责任，虽然是从侵权法的角度对职务行为进行规定，但是却将主体限定在“国家机关工作人员”范围内，不足以成为规范侵权型职务行为的一般性规定。

㈦ “法人对其雇佣人致人损害承担转承责任”其中何谓“转承责任”

转承责任是指雇主对雇员的职务侵权行为承担的责任，也称雇主责任，或称为替代责任。转承责任是侵权行为特殊责任形式。在此种责任中，存在着三种主体，即为雇主、雇员、受害人。当雇员的职务行为致他人损害后，并非根据合同转移责任，而且依据法律的规定，由责任主体（雇主）为行为主体（雇员）的行为负责。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”该条是对转承责任作出的规定，这也是我国侵权法中首次确立了转承责任这一特殊侵权行为类型。