员工之间纠纷处理

1. 员工与单位之间的纠纷

1、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
——实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
——实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2、病假期间的工资支付按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，你的情况可以有三个月的医疗期，医疗期的工资按《劳动保障条例》规定支付如下：工 龄支付标准工资的比例不满２年60%满２年不满４年70%满４年不满６年80%满６年不满８年90%满８年及８年以上100%依据上述规定，用人单位不是支付生活费的问题，而应当支付规定比例的工资。3、按劳动合同法第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。4、社会保险是国家法定的，在劳动合同存续期间，用人单位就必须依法缴纳各种社会保险，否则属违约及违法行为。5、要求劳动者主动辞职，是无理要求，不合法的，你可以不予理会，如果用人单位强行解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同的行为，可通过劳动仲裁依法保留劳动关系。

2. 员工之间出现了矛盾，作为领导怎么调解呢

该公司的员工是矛盾的，即员工之间存在矛盾，恐怕每家公司都有。有些更大，可能会升到轮廓；小，也许对工作摩擦。不要处理，它是有害的。无论如何，如果存在矛盾，如果有矛盾，公司的员工并不好。小，造成公司的内部消费，可能会影响公司的发展。因此，作为经理，处理员工关系，需要具有智能手段。

你永远不知道如何珍惜。我不希望公司有另一个早晨用来解决这个问题。我相信你，对你的信心，这件事可以在内部解决，私下私自解决。在未来，不要随时占用公司，你能做到吗？每个人都说它可以，说好，好，这件事是开启的。

3. 如何处理员工之间的工作纠纷

1、公正的态度。调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。 2、调解前先弄清事情的基本情况。 第一、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或多重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。 对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。 第二、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。 第三、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。 3、调解过程中，要认真倾听当事人陈述。做为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小与自己不利的地方?我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响?他的陈述有没有前后不一致的地方?适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。 4、调解要先经过一个“冷处理”阶段。当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。 5、劝解通常采用以下方法。 第一、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言合。 第二、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题的思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。 第三、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。 6、必要时借助其他方面的力量。

4. 如何调解员工之间的矛盾

工作中 ，遇到这种 两难 的境地，确实愁人。

1。上策：两人握手言和：老员工圆滑，新员工尖锐，在新老更替的公司中，尤其是遇到文化的差异，这种矛盾，会显得尤其凸出。个人拙见

a。仔细分析、推演 两种方案会遇到的问题、结果，同时了解二人的个人信息、背景之类；做到心中有数

b。召开正式会议，将整个团队放到一起，强调本次项目的重要程度（拿高层鸡毛当令箭），以及失败之后的后果；

c。约两人谈话、聚餐：根据之前的推演，说出执行中出现的问题，要有针对性（针对每个方案的弊端提出挑战），让二人提出解决方案（可以先让两人思考一段时间，结果留在饭局说）；

饭局之上，热络气氛，根据调查的两人背景，说出二人的共同点，老乡、同一个公司、学校之类的，让他们心理意识到，原来他们两人有相同的因素；再将话题引到本次项目上（一定是酒过三巡），说出方案缺点，表示两人合作，将是互补的（可以引用商业上类似的案例，戴高帽）；最后将这次方案的选择权，放到二人（此时最好的情况是双方已经放下成见，可以共事），如果二人可以共进退，最好。

2。中策：如果试过种种方法，就将其中一人调离，将符合公司、部门、你 的规划的人留下来。

3。下策：请高层领导出面，用 官 压住二人的情绪，推动事情进步。 不过这种方法，一来影响楼主在高层心理的印象（招你来就是为了解决问题），二来 强扭的瓜不甜，这两人最终的解决，很可能是双输。

5. 员工与员工之间发生了矛盾冲突如何有效化解

任何一个组织中，成员之间都必不可少会有矛盾。作为管理者，一是要认识到员工之间的矛盾对企业发展和个人的重大影响；二是要正确处理好员工之间的矛盾，促使他们精诚合作，共创佳绩。

首先，不要害怕矛盾；

其次，正确认识和对待矛盾；

再次，知晓如何处理好矛盾。

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解决矛盾的上上策是事前控制！

魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢？”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。”

同样，对待下属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。

现实中，可能尽管你做到了事前预防，又做到了事中控制，最终，矛盾还是爆发了！搅得团队不得安宁，作为管理者的你可能会这样说：“你们还闹吗？再闹的话，你们的奖金全部扣除！”

殊不知：处理不当，矛盾只会越积越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越躁！

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每个员工都有其鲜明的个性，领导者要根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，及对组织的影响程度等，做到一事一断！

01处理之间先调查清楚

一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

a.矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

b.矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

c.矛盾是否触及原则性问题。

02保持客观公正的态度

解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

03对错误的一方不要穷追猛打

确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

04明确自己的立场

在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

05解决矛盾靠六个字

“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

作为领导者的你，如果觉得下属间的矛盾是他们私人间的事情，不需要自己插手...

却不知，员工间的矛盾不仅会影响团队合作，拉低团队效率，影响个人业绩；

到最后，收拾烂摊子的还是你！

6. 如何化解员工间矛盾与冲突

在工作中，领导和员工之间或员工与员工之间由于工作上协调不一致等原因，经常会发生冲突，也许你会认为发生冲突表明你工作方式可能有问题，因而采取忍气吞声的方法来解决冲突，如此这般时间长了以后，问题会越积越多，严重干扰正常的工作。因此，有了冲突一定要直面冲突、尽快加以解决。另一方面，在冲突发生前，完全可以做好避免冲突的准备工作。
如果对方脾气比较暴躁，经常首先引起冲突，你一定要不动声色地等待对方全部发泄完毕以后，再重新和他恢复刚才讨论的问题，因为发泄只是情绪宣泄的一种方式，往往在发泄完以后，还是能平心静气地听从建议的，这种方法尤其适用于员工对领导。
当发生冲突时，你要相信所有的问题都有解决的方法，只是你还没有找到，你可以试着和对方讨论你们共同一致的目标、你们共同的期待，表明你们的所谓分歧只是形式上的分歧，你们讨论问题的本质都是共同的。经过这样的解释，你们的冲突就会好解决多了。
如果冲突已经发生了，我们就不能采取退避、视而不见的态度，要集中精力处理眼前的问题，不要在解决冲突的过程中又提到以前的旧事，如果不小心提起以前的旧事，不但现有的冲突不好解决，新的冲突马上又要发生了。因为对于过去的旧事，必定有一个对错是非的问题，如果把矛盾的焦点集中在旧事上，对现有问题的解决是徒劳无益的。
在发生冲突前，我们应当尽量避免含糊不清易发生冲突的事情，尤其是在员工和领导之间，领导分配工作时一定要确保员工能够充分了解领导的意图及期望，这样一旦发生了冲突，问题的责任就非常清楚了。这里尤其需要注意的是，“政出多头”的问题，即领导之间先要协调好关系、意见统一，千万不能分别往下贯彻精神、要求之类的东西，让下属莫衷一是。
如何避免冲突的方法有很多，比如你说话的语气、态度等都会引起双方的冲突，在批评别人时，尽量采取平和的言语，让对方挽回面子，这样也可以减少发生冲突的机会。如果你批评时不留情面，人家也许根本不接受，你们必将会为这个问题冲突下去。

7. 如何处理员工之间矛盾

作为领导，你必须防止团队走向两个极端：一个极端是竭力回避冲突，大家“一团和气”；另一个极端是冲突不断，弄得团队员工无心工作。团队越接近其中的一个极端，其工作效率就越低。
而应该做到以下几点：
1、把大家思想引导到单位团结发展的大局上来。
2、加强修养、心胸宽阔是成就事业是重要基础。
3、坚持实事求是，勇敢面对错误才能改进自己。
4、了解实情，分析利弊，努力和促进员工间解。
以上是我在学信学院工作中总结出来的，希望我的回答能够帮到你，望采纳！！

8. 员工之间的纠纷怎么处理。

事情已经这样，看你一个月的工资而定，如是你万把块一个月，出个1000算不了回什么，公司这答规定也不过份。最好的方式就是把敌人化作朋友，看你的心胸与肚量了，冷静下来后，如果是我为常远想，就会主动去找那人，不光把钱给当面给他，还道歉说自己不应该出手，我相信那人也不会做得太离谱。如果你只是赔钱，事情还是没有解决，以后你们怎么相处。