企业员工矛盾纠纷

㈠ 员工与企业出现矛盾找什么部门解决

1、有工会的，找工会；
2、没有工会的，找人事部，因为它那里有你和单回位签的合同，那是处理你与公答司纠纷的依据；
3、如果公司这2个部门都没有，找老板！
4、如果很不辛，你就是和老板闹意见，那么建议你可以考虑离开！

㈡ 企业和员工的矛盾有哪些

首先这个问题肯定是存在的：1、公司总是觉得我提供了一个平台，我承担了风险，但员工做事情没有全力以赴。
2、员工心理想我做得在好，你也不分我一分钱，在多都是你老板自己的，但员工没有想，这个老板承担了多大的风险呀，
所以我们大家都要相互的体谅，这样才能做好事情

㈢ 职工矛盾纠纷有哪些内容

多了，比如，工作上的任务纠纷，人身财产纠纷，因误会产生的纠纷等等。

㈣ 如何调解员工之间的矛盾

工作中 ，遇到这种 两难 的境地，确实愁人。

1。上策：两人握手言和：老员工圆滑，新员工尖锐，在新老更替的公司中，尤其是遇到文化的差异，这种矛盾，会显得尤其凸出。个人拙见

a。仔细分析、推演 两种方案会遇到的问题、结果，同时了解二人的个人信息、背景之类；做到心中有数

b。召开正式会议，将整个团队放到一起，强调本次项目的重要程度（拿高层鸡毛当令箭），以及失败之后的后果；

c。约两人谈话、聚餐：根据之前的推演，说出执行中出现的问题，要有针对性（针对每个方案的弊端提出挑战），让二人提出解决方案（可以先让两人思考一段时间，结果留在饭局说）；

饭局之上，热络气氛，根据调查的两人背景，说出二人的共同点，老乡、同一个公司、学校之类的，让他们心理意识到，原来他们两人有相同的因素；再将话题引到本次项目上（一定是酒过三巡），说出方案缺点，表示两人合作，将是互补的（可以引用商业上类似的案例，戴高帽）；最后将这次方案的选择权，放到二人（此时最好的情况是双方已经放下成见，可以共事），如果二人可以共进退，最好。

2。中策：如果试过种种方法，就将其中一人调离，将符合公司、部门、你 的规划的人留下来。

3。下策：请高层领导出面，用 官 压住二人的情绪，推动事情进步。 不过这种方法，一来影响楼主在高层心理的印象（招你来就是为了解决问题），二来 强扭的瓜不甜，这两人最终的解决，很可能是双输。

㈤ 企业员工之间出现矛盾是难免的，如果矛盾激化影响到工作的正常开展，你作为领导怎么处理

我们是家私营企业,也有过这种情况,一个部门的整天针锋相对的,后来在部门例会上,领导说了团队协作的重要性,以及解开了他们之间对彼此的芥蒂,还举例等等,我认为分开始终不是很好的解决方法,可以出去玩等活动来处理他们的矛盾!

㈥ 员工与员工之间发生了矛盾冲突如何有效化解

任何一个组织中，成员之间都必不可少会有矛盾。作为管理者，一是要认识到员工之间的矛盾对企业发展和个人的重大影响；二是要正确处理好员工之间的矛盾，促使他们精诚合作，共创佳绩。

首先，不要害怕矛盾；

其次，正确认识和对待矛盾；

再次，知晓如何处理好矛盾。

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解决矛盾的上上策是事前控制！

魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢？”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。”

同样，对待下属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。

现实中，可能尽管你做到了事前预防，又做到了事中控制，最终，矛盾还是爆发了！搅得团队不得安宁，作为管理者的你可能会这样说：“你们还闹吗？再闹的话，你们的奖金全部扣除！”

殊不知：处理不当，矛盾只会越积越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越躁！

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每个员工都有其鲜明的个性，领导者要根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，及对组织的影响程度等，做到一事一断！

01处理之间先调查清楚

一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

a.矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

b.矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

c.矛盾是否触及原则性问题。

02保持客观公正的态度

解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

03对错误的一方不要穷追猛打

确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

04明确自己的立场

在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

05解决矛盾靠六个字

“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

作为领导者的你，如果觉得下属间的矛盾是他们私人间的事情，不需要自己插手...

却不知，员工间的矛盾不仅会影响团队合作，拉低团队效率，影响个人业绩；

到最后，收拾烂摊子的还是你！

㈦ 如何处理员工闹事

一、认真倾听员工闹事，有最很大一部份原因是心理问题，那就是平时领导疏忽了和员工交流，对员工心中的想法不甚了解，这种心态积累到一定程度，一旦有了导火线，就会暴露出来闹事，找领导闹事，这时候你作为处理问题的领导者，静下心来认真倾听员工的心声是非常重要的。向正在火头上的员工传递企业是重视他所提问题的，他的要求企业同样也是重视的，这样为解决问题创造一个良好的开端，为双方沟通创造条件。二、坐下沟通根据心理学所讲一个情绪激动的人如站着说话最易引起冲动，极易调动情绪，形成火爆场面，所以，与闹事者沟通时一定要想法先让他坐下来，一方面显示出对他的尊重，另一方面也是从人的情绪特点出发。当闹事者情绪安静下来后，你作为企业管理者话更容易被他接受。三、明确表态时间，不表态当场解决一般不能当面表态，情绪激动时表态会引发闹事者得寸进尺。应确定表态时间，等一段时间后，双方情绪平稳，可能都会理智些。轻率表态极易抬高闹事者的期望，对企业不利，所以正确的做法是，向闹事者表示企业对他提的问题是重视的，会认真处理，但需要时间。四、承认错误对于自己明显的错误应有勇气承认，显示企业具有解决问题的诚意，不与员工打“太极拳”。如果闹事者纯粹是无理闹事或者受人利用，那么企业决不能屈服于这种不合理的要求，企业的态度要强硬，向闹事者说清后果由其自负，决不姑息。五、重视意见领袖根据版主工作经验，一般在闹事的群体当中，无论是有组织或者无组织意识的，都会有一至两人充当意见领袖，其他人只是盲目根从，所以与意见领袖协商好了，处理就成功了一半。 六、违规者严惩平息闹事以后，必须要对其中违规者严惩，因为，如事后不作任何工作，无疑是向闹事者暗示，企业屈服闹事，以后可以再闹事。因此，对其中行为恶劣的员工必须作出严惩，甚至开除。

㈧ 企业中员工冲突的类型有哪些

企业员工有冲突，大多数是因为利益关系。
一、职位问题
比如说老员工呆了五六年，本来就想着升级加薪的。结果被空降的人来坐了她想做的职位，那这两个人以后肯定就会因为职位上的冲突而不和
二、利益上的冲突
比如，原来某块业务是抓在A部门的手上，后来变成了B部门来管理，那AB部门就会因为这块业务上产生的利益而有冲突。
在说到个人，如果是销售的话，也许会因为抢客户的原因而起冲突。
还有一些小的问题，但是总的来说，如果没有利益关系，冲突就会大大减少。而说白了，大家都是出来工作赚钱的，谁不想赚到更多的钱呢？