1. 在企业规章制度中，对“停工、怠工或者抵制正常生产等劳资纠纷事件”应当怎么样表述，是否可以使用“罢工
在企复业规章制度中制，对“停工、怠工或者抵制正常生产等劳资纠纷事件”应当怎么样表述，是否可以使用“罢工
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不可以用罢工，有必要把员工推到你的对立面嘛？
停工；肯定主要是由于企业引起的，
怠工；大部分原因也是由于企业制度或者薪酬问题引起的；
抵制正常生产不用说了
你如果不在自身查找原因，光是给员工扣大帽子，能解决问题嘛？就算你说是罢工，那又怎么样？全部开除？然后你就解决问题了？
醒醒吧，换个角度看待问题；
2. 如何解决劳资纠纷问题
要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。
3. 员工如何应对劳资纠纷
建议：
1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。
3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。
4、加强人力资源的约束管理。
企业处理劳资纠纷的策略和技巧：
1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。
2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。
3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。
4. 请列举国内自2005年后至今的历年重大群体事件
2005年度---2009年度重大群体事件整理
1.2005年6月26日安徽池州群体事件
2.2005年6月11日 定州市611屠杀事件
3.2005-07-20 浙江新昌县万人“游击”战争
4.2005年7月4日 广东汕尾东洲村征地群体事件
5.2005-12-6 广东汕尾东洲坑村电厂警民冲突事件
6.2006年2月15日 广州华南新城血案群体事件
7.2006年7月19日 汕头龙湖区内充公群体事件
8.2006年11月7日 四川广安市幼童食毒群体事件
9.2007年1月17日 四川大竹奸杀案群体事件
10. 2007年6月27日 玉湖水利群体事件
11.2007年6月29日 广东东源县农民工讨薪群体事件
12.2007年6月28日 重庆酉阳群体事件
13.2008年11月17日 甘肃陇南群体事件
14.2008年7月19日 云南孟连群体事件
15.2008年6月28日 贵州瓮安群体事件
16.2008年11月3日 重庆出租车群体事件
17.2008年11月30日 广东汕头出租车群体事件
18.2008年7月5日 陕西府谷县75警民抢尸事件
19.2008年7月7日 广东惠州717群体事件
20.2008年8月4日 云南丽江84环保纠纷群体事件
21.2008年10月24日 .江西铜鼓县1024山林纠纷群体事件
22.2008年11月21日 重庆开县1121村民煤矿冲突群体事件
23.2008年11月25日 广东东莞1125劳资纠纷群体事件
24.2009年5月19日 甘肃会宁交通违章群体事件
25.2009年3月23日 海南省东方市感城群体事件
26.2009年5月 玉娇龙网络群体事件
27.2009年6月15日 江西南康家具业市万人群体事件
28.2009年6月20日 湖北石首市厨师案万人警民冲突事件
5. 遭遇突击裁员后，公司不给补偿，上劳动部门反映情况后，被公司以聚众闹事，严重违反公司规章制度为由开除
你可以到劳动局的劳动监察大队反应，随着我国这几年对农民工、劳资纠纷事件频发的高度关注，在各地的劳动局专门设立了劳动监察大队，专门是应对非法用工、雇佣童工等现象设立的，您应该及时去反映下！
6. 1999年nba劳资纠纷是什么事件，我搞不懂啊
通常认定为1999年，而且那年的全明星取消
起因：NBA的劳资纠纷始终没有停息过，98-99赛季的缩版水赛季就是一次总爆权发。NBA每过7年就有一次劳资谈判,劳就是球员,资就是各个球队的老板还有NBA的总裁STERN.STERN是最重要的决策者
过程：STERN要求降球员的工资,要求提高NBA的年龄槛,但是以球员工会主席尤因为代表的NBA球员们想提高自己的年薪,把工资帽提高,降低年龄槛,让高中球员可以轻易进入NBA.STERN说了一句很经典的话,说NBA球员的工资跟普通老百姓比起来已经高太多了,不应该要求更加多.由此引发了球员工会的极度不满,拒绝在劳资合同上签约.并且进行了大罢工.后来好像是STERN和老板退了一步,提高了工资帽才解决了
耗时：NBA劳资纠纷到11月7日为止已经整整持续了129天
结果：后来好像是STERN和老板退了一步,提高了工资帽才解决了，但当年的常规赛季已经损失了32场。
7. 如何处理因人力资源和社会保障违法行为引发的突发事件
关于开展人力资源社会保障突发事件风险隐患排查和整改工作的汇报
为全面排查人力资源和社会保障突发事件风险隐患，加快整改存在问题和薄弱环节，努力消除突发事件隐患，在源头上预防突发事件的发生，根据市政府的统一部署，全市各级人力资源和社会保障部门在全市范围内深入开展突发事件风险隐患排查和整改工作，为建设“富裕潮州、美丽潮州、文明潮州、幸福潮州”创造良好的社会环境。现将有关情况汇报如下：
一、主要工作措施
按照“分类管理，分级负责，属地管理为主”的原则，各级人社部门对辖区内可能引发劳资纠纷、集体停工等人力资源社会保障群体性事件风险隐患进行排查登记、分析评估。我们主要做好以下几方面工作：
（一）加强领导，落实责任。全市各级人社部门高度重视开展突发事件风险隐患排查和整改工作，将风险排查和整改工作作为当期一项重点工作，在节假日和重大政治社会活动期间，增强做好重点时期信访维稳工作的紧迫感和责任感，加大工作力度，细化工作措施、强化责任追究，不断把各项工作做深做细、做实做好，坚决杜绝因政策落实不到位、工作不到位、应急处置不到位引发群体性事件，坚决杜绝上访人员越级到会场及周边地区闹访滋事和恶性上访，
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略790字，正式会员可完整阅读）……
管，谁负责”原则，进一步落实责任，加大领导包案力度。对排查出来可能影响社会稳定的案件，制定相应解决方案，逐案落实包案到人，确保及时就地解决一批群众反映的热点难点问题。对群众提出的诉求属政策咨询问题，当场答复；属一般性投诉举报问题，5日内调处回复；对可能引发群体性事件的欠薪、工伤等劳资问题，快速反应，及时处置，确保将苗头隐患化解在萌芽状态，稳控在基层。如今年7月份，我局接到邻市人社局通报，四川籍外来工张某等人在XX市以爬上塔吊的过激行为，向XX市机械安装有限公司讨要工程款，造成了严重社会影响。由于部分余款涉及我市工地，为避免“跳楼讨工程款”事件在我市出现，全市各级劳动监察机构加强重点防控，在接到张某投诉后，连续两天做好投诉人说服疏导工作，并将情况向有关职能部门通报。在市住建部门的配合下，投诉人讨回被欠工程款6万多元，没有出现过激行为，拖欠工程款问题得到妥善解决，较好地维护了我市的社会稳定。
（四）加强执法，快速反应。在做好在积极做好日常巡查、举报投诉专查和书面审查同时，全市各级劳动保障监察部门开展农民工工资支付、人力资源市场、劳动用工和社会保险、劳务派遣市场等专项执法检查。对在巡查中发现的违法行为，督促企业按期整改。对于那些敢于违法性质恶劣，严重侵害劳动者权益的行为，我们将坚决依法从严处理，绝不手软，维护法律的尊严和劳动监察的权威。同时，抓住《刑法》新增“拒不支付劳动报酬罪”的契机，会同市中级人民法院、市检察院、市公安局联合转发关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知，及时完善拒不支付劳动报酬罪移送办法，加大对拒不支付劳动报酬行为的威慑力。
（五）强化应急，防控结合。一是要强化应急处置。进一步完善《市人力资源和社会保障处置突发事件应急预案》和《市人力资源社会保障群体性事件应急处置预案》，在重点节日和重大政治社会活动期间，不断强化应急处置工作，认真做好劳资纠纷矛盾隐患排查及态势分析，协调各有关部门做好应急处置准备。二是加强特别防护期的值班工作。各级人社部门严格落实岗位责任制，确保24小时专人值班和领导带班，启动“零报告”工作机制，保证联系渠道畅通、信息畅通、指挥畅通、处置畅通，牢牢掌握工作的主动权。三是加强对网络信息的研判、引导和管理，除了及时掌握网上信访大厅、门户网站的信访信息外，还要加强对“潮州小桥流水”等论坛的信息的掌握、引导，密切关注社会面上的信息情况。
二、存在的风险隐患
根据当前我市劳动关系的基本态势分析，按照省突发事件风险隐患排查的要求进行排查，目前我市存在劳资关系突发事件风险主要有二个：
（一）企业因欠薪引发的突发事件风险仍然存在。受经济形势影响，我市企业特别是加工出口行业面临行业利润率偏低，生产成本攀高，企业订单减少等不利因素，同时由于受前期招工难的影响，企业为留住员工，个别会利用欠薪手段达到留住员工的目的，侵害了职工的合法权益。由此引发欠薪等劳资纠纷摩擦在一定时期内仍将存在。另外，个别以工件计薪企业存在工资结算周期较长，在工资结算上容易出现滞后现象。建筑企业非法转包、层层分包、工程队带资承建、工程质量纠纷等原因导致工程款不能及时足额到位，容易引发欠薪问题。从这些情况来看，虽然目前我市劳资关系总体趋于和谐稳定，但随着经济增速放缓、企业减产，各种矛盾和问题还将进一步显露出来，维权维稳的任务将更加繁重。
（二）历史遗留问题短期内难以彻底解决。随着我市经济发展方式加快转变、法规政策不断调整，尤其是在老国企、集体企业改制过程中长期积累的一些历史遗留问题，容易引起集体访、重复访和群体性事件，解决难度大。比如劳动关系问题，企业退休职工基本医疗保险问题，漏参保人员要求按原政策标准补缴社保费问题，退役参战军人的社保待遇问题等等。这些问题涉及到利益和政策调整，解决一个诉求之后，往往可能会造成连锁反应，引发更多的诉求，解决起来需要统筹考虑。
8. 如果一件民事案件（劳资纠纷），事件是发生在新的法律法规生效前，但是在生效后才向法院提出诉讼，新法律
按事件发生时的法律法规去处理。除有特殊情况外，中国的法律一般没有溯及既往的效力。《立法法》、《劳动合同法》及其实施条例，《劳动争议调解仲裁法》的附则都有明确规定。 溯及既往只是特殊情况下的例外。