Ⅰ 解决劳动争议的具体措施有哪些
工作所在地的劳动仲裁部门！
Ⅱ 解决劳动争议的具体措施是有哪些
一般来讲出现劳动争议的。
单位应积极组织劳资双方进行调解，如果调解不成的，那么可寻求单位内或上级主管部门的工会组织，来组织调解协商。
如果第一步调解无效，那么员工可向劳动监察部门提请投诉，投诉关于单位在劳动关系中存在的具体违法事宜，由劳动监察部门稽查，如果发现确有违法行为的，勒令整改。
如果劳资争议并不是劳动监察部门能够稽查到的违法事实，而存在需要证据来证明的违法行为，那么员工可到当地劳动仲裁员会提起劳动仲裁请求，劳动仲裁庭会组织庭前调解，开庭审理，庭后调解，调解不成的，开庭后再规定的时间内出具劳动仲裁裁决书。
如果裁决书下达后单位或者员工不服的，可到当地基层人民法院提起上诉，由法院开庭审理后，下达法院判决书。
对于判决书依然不服的，一方或双方可到当地中级人民法院提请二审上诉，然后由当地中级人民法院做出终审判决。
特殊案件的可能会出现提审，暂且不表。一般来讲劳动争议的解决流程就看前几步就可以了。
Ⅲ 及时处理设计拖欠农民工工资的劳动争议案件应采取什么措施
找到双方当事人进行调解。必要的时候找相关部门给他们施加压力，促使调解达成一致协议
Ⅳ 劳资矛盾这里帮助调解吗
近年来，劳动者为维护自身劳动权益而引发的群体性上访事件、农民工为追讨工钱而引发的“攀高跳楼”、堵塞交通等恶性事件时有发生。近几年来，我市政府信访局受理的劳资纠纷方面的信访数量也呈逐年上升趋势，因劳资纠纷引发的信访占全市信访总量的40%以上。象这一类用人单位和劳动者之间因履行劳动义务和实现劳动权利而产生的劳资纠纷成为容易引发重大社会矛盾的，而且是比较普遍的社会问题，为各级党和政府高度重视。本文对近几年来我市劳资纠纷的类型、特点、成因及其对策进行了调研和探讨。
一、劳资纠纷发生原因的分析
随着改革开放逐步深化，我国经济体制结构已经基本实现了由单一的计划经济体制向多元的市场经济体制下转型，由此导致了属于社会基本关系之一的劳动关系也随之发生了显著变化，劳动关系双方主体之间由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，特别是在国有企业改制重组、私营企业和个体经济组织迅速发展、大量外来农民工队伍流转等因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。
1、劳动关系利益化。这是劳资纠纷形成的根本原因。在市场经济作用下，企业追求最大化利润，而劳动者则追求最大劳动报酬福利。劳资双方在利益方面如果不能构成和谐共赢，则会形成了利益冲突，造成劳动关系不稳定。
2、企业管理不规范。这是劳资纠纷形成的主要原因。一是规章制度不规范。企业没有依照劳动法律法规建立和完善自身的内部规章制度，造成管理者在管理过程中的随意性和无序性，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。二是劳动合同不规范。劳动合同是明确用人单位和劳动者双方权利和义务关系的书面凭证，一些企业法律观念淡薄，采取不签订、拖延签订劳动合同，或者签订“霸王合同”等方式，模糊双方的权利义务关系，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。三是国有企业改革操作不规范。在国有企业改制重组工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法规和政策，宣传不到位、操作不规范、保障不到位，不断引发集体上访。
3、劳动者地位弱势。我国劳动力市场供过于求，劳资双方力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。因此，企业不用担心劳动力资源枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益。而劳动者尤其是外来劳动力，法律意识不强，就业思维陈旧，为了就业而对企业侵犯自己权益的行为“忍辱负重”。
4、劳动行政监管力量薄弱。劳动行政监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整规范的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而，由于立法滞后，劳动行政部门的行政执法权力比较薄弱，强制性手段有限，行政执法力度不够。同时，也由于劳动行政监察在自身经费、设备和人员等基础建设方面的明显不足，行政执法的广度和深度也不够。另外，一些地方政府担心因严格执法管理影响投资环境，影响经济发展，对劳动行政监察往往过多干预。这些诸多原因往往致使劳动行政部门对众多用人单位不能实施及时的有效监管。
5、工会监督力量不足。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的人员，工会领导人由企业指派，劳动者对工会的信任度下降，劳资矛盾在企业内部往往得不到调解，最终引发劳资纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织。
二、近年来我市劳资纠纷呈现出的新特点
(一)劳资纠纷主体多样化
随着我市经济社会建设的提质提速，国有企业改制转型加速，非公有制企业快速发展，多种经济结构形式使得用工主体扩大，劳动就业呈现多元化格局，造成劳动关系多样性，劳资纠纷涉及的主体日益广泛。
1、新行业层出不穷。对这些新行业里劳动关系的界定问题，就成了劳动行政部门需要研究的新课题，典型的比如服务行业，例如俱乐部、桑拿、沐足中心、娱乐中心等。对于这种类型的企业，首先要看其经营行为的合法性，看其服务行为是否违法。如果是合法行为，并确认是劳动关系，劳动行政部门应当依法保障劳动者的合法权益。反之，如果其服务行为是违法的，劳动行政部门没有职责，也没有义务保障任何一方的利益。
2、同一企业中存在多种形式的劳动关系。同一劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，如：出现了从第二职业的劳动者、小时工等。打破了用人单位中的比较单一传统劳动关系和劳动者不能同时与一个以上用人单位建立劳动关系的状况，出现了多样化趋势。
(二)劳资纠纷内容复杂化
随着劳动就业市场机制的逐步形成，劳动关系的权利义务亦发生深刻变化。劳资纠纷的内容不仅包括劳动关系存续期间的权利义务，还包括解除、终止劳动关系所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革出现的特殊纠纷，所涉及内容日趋复杂。
1、劳资纠纷的主要类型
(1)事实劳动关系纠纷。依照《劳动法》的规定，建立劳动关系发布签订书面劳动合同，这是明确劳资双方权利义务关系的有效凭证，也是劳动行政监察调解查处劳资纠纷的合法证据。然而，在实际的用工中，仍然有一些用人单位特别是民营、私营企业和个体经济组织，不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者也不向用人单位及时主张签订书面劳动合同，导致事实劳动关系在实际用工中大量存在，很容易发生劳资纠纷。
(2)用人单位拖欠、扣发劳动者的报酬、欠缴劳动者的社会保险金纠纷。用人单位为追求自身利益，无视劳动行政法律法规，随意拖欠、克扣劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
(3)劳动合同内容纠纷。一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的示范文本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如“一边倒”合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
(4)劳动者辞职引发的赔偿纠纷。一是用人单位与劳动者解除劳动关系，不依法支付劳动者经济补偿金。二是在市场竞争机制的作用下，劳动者主动“跳槽”，从而引发对原用人单位的违约赔偿和涉及商业秘密侵权赔偿纠纷。
(5)国有或集体企业改革引发纠纷。根据建立和完善现代企业制度的需要，我市国有企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配等等纠纷。
2、劳资纠纷的新特点
（1）劳资纠纷中的经济性争议逐年上升
在计划经济体制时代，劳资纠纷的内容比较单一，主要集中在身份性的争议。但随着改革开放逐步深化，社会主义市场经济体制日趋完善，由此产生的劳资纠纷也发生了显著变化，在劳资纠纷的内容方面就表现为，身份性争议已逐步让位于经济性争议。如近几年来，涉及劳动关系认定、劳动报酬和保险福利三类传统劳资纠纷中，劳动关系认定这一身份性争议时有发生，而劳动报酬和保险福利等经济性纠纷则逐年攀升。现在我市劳动行政部门处理的劳资纠纷案件中，主要涉及的都是劳动报酬、社会保险以及超时加班等问题。
（2）由事实劳动关系引发的纠纷是当前处理劳资纠纷的难点
在理论上，事实劳动关系就是属于劳动法调整范围，但不符合法定形式的劳动关系，主要体现在缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实有效要件，事实劳动关系表现为完全或部分不符合法定形式。如没有签订书面劳动合同或劳动合同无效等，在实践中，事实劳动关系的确认需要从劳动法律关系的三个要素来分析定性，即主体、客体和内容。但在多数的事实劳动关系中，上述三个要素残缺，致使劳动关系难以认定。特别是在劳动用工特别不规范的建筑施工领域，尤其是由层层分包下的“包工头”雇佣的建筑工人发生工伤时，在认定工伤时往往找不到劳动关系的法定用人单位主体。
三、新形势下处理劳资纠纷的对策
劳资纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系是否和谐，将直接关系到我市经济的持续发展和社会的安全稳定。因此，政府及其职能部门积极研究并采取有效对策，调整和创建和谐劳动关系，妥善处理劳资纠纷，才能预防引发重大社会矛盾，才能有力保障我市经济社会又好又快发展。
1、建设劳动监察网络，加大主动监察力度。建立由市劳动行政监察支队、各县（区）劳动行政监察大队、街镇劳动行政事务所、各企业主管部门或行业协会组成的4级劳资纠纷预防网络，将劳资纠纷处理工作的重心放在事前和事中， 经常性开展好日常巡查和专项检查活动，确保及时发现、及时查处，严厉打击非法用工单位，切实保护劳动者的合法权益。同时，还要发挥各级工会的作用，做好劳资纠纷协调、调解工作。
2、锁定源头，加强劳动合同的管理。劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致下，就双方的劳动权利义务达成的协议，要求其必须具有合法性和真实性。但在现实中，无论是劳动者还是用人单位都对劳动合同不够重视，劳动合同条款规定的不明确、不具体的现象非常普遍。另外，受就业压力的影响，劳动者往往被迫接受企业经营者强加的苛刻的，甚至是违法的条件。这些问题为以后劳动合同的履行留下了引发劳资纠纷的隐患。建议严格贯彻执行《劳动合同法》，实行劳动用工备案制度，使劳动行政部门能及时发现企业用工时，是否签订劳动合同及劳动合同是否合法问题，从源头防止因劳动合同内容违法或者条款不明确等原因引起的争议。
3、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理。 在劳动行政部门中内设预警机构，建立与信访、公安、工会和法院的信息网络系统，开展前瞻性的预警工作，通过及时了解当前劳资纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
4、切实发挥好“三方机制”作用。劳资纠纷预防和处理体制中的“三方体制”，是政府、工会和用人单位团体三方代表参与劳资纠纷处理、共同协调劳资纠纷当事人双方利益的机制，是劳动关系协调中“三方原则”在劳资纠纷处理体制中的具体体现。建议加强劳资纠纷处理机构中由政府、工会、和用人单位三方代表组成的组织建设。特别是在劳动争议仲裁机构中，仲裁办案应当由劳动行政部门、工会组织和用人单位团体委派的代表组成仲裁庭审理，劳资纠纷处理的各项权力依其职能特点在三方之间进行合理配制。比如：劳资纠纷处理规则的制定权，重大案件的处理权，应当由三方共同拟定和行使。
Ⅳ 转型时期我国劳动争议的特点及其应对策略有哪些
我国劳动争议的基本特点
通过总体观察和分析, 可以认为自 20世纪 90年代以来, 我国劳动争议有以下基本特点:
(一 ) 劳动争议的数量持续迅速增加
改革开放以来, 随着我国企业产权制度、经营权制度和劳动用工制度的改革, 劳动关系由计划经济时期的利益一体型向利益协调型转变, 劳动者和用人单位的利益不断分化, 加之国有企业改制、以劳动力成本的比较优势为基础的出口导向型经济和执法不严、劳动者权利意识觉醒等因素, 劳动争议出现了持续不断增长的态势。自 20世纪 90年代以来, 劳动争议的数量、范围、程度都有显著的增长。 2009年, 劳动仲裁机构共受理劳动争议68.4万件, 是 1993年 8140件的 84倍, 16年间, 年均增长 32%。 [ 8]
(二 ) 集体劳动争议迅速增加后逐渐回落, 群体劳动争议凸显
从 1992年起, 在建设社会主义市场经济的背景下,国有企业改革持续推进, 集体劳动争议不断增加。尤其是党的十五大以后, 国有企业改革深入推进, 产权改革和“减员增效”的用工制度改革大规模开展, 使得劳动者大量下岗失业, 从 1998年至 2004年, 国有企业改制累计裁员超过 3000万人,[ 9]致使集体争议持续迅速增加。集体劳动争议绝对数量虽然不多, 但是其涉及人数众多,占所有劳动争议涉及人数的半数以上, 影响重大。从1994- 1999年, 集体劳动争议由 1482件增至 9043件, 年均增长 44 %。但从 2000 - 2009年, 除少数年份外, 集体劳动争议的数量则处于不断回落的态势。 [ 10]这是由于大规模的国企改制到 2004年基本结束, 集体劳动争议也就渐趋减少。与集体劳动争议不断增长相似, 群体性劳动争议也不断增多。由于群体性劳动争议对社会稳定的影响, 引起社会广泛关注。例如 2003年, 全国在岗职工、下岗职工及离退休人员参与群体性事件为 140多万人次, 占全国各类群体性事件参与人数的 46.9%, 位居第一。 [ 11]群体性劳动争议急剧增加, 已成为影响社会经济协调发展的重大社会问题, 是影响社会稳定的第一位因素, 但其发展势头已随着国有企业大规模改制的结束得到初步遏制。 [ 12]
(三 ) 劳动争议在性质上基本都属于权利争议
尽管我国劳动争议的数量迅猛增加, 但从性质上来说, 这些劳动争议基本上都属于权利性质的争议。实践中用人单位经常侵犯劳动者根据劳动法律法规、劳动合同或集体合同享有的权利, 如拖欠工资、超时加班、拒付加班工资、劳动安全卫生条件恶劣、不依法缴纳社会保险费用、无故解除劳动合同等, 特别是拖欠工资和超时加班等现象相当普遍, 劳动争议大多因此而起。个别劳动争议属于权利争议, 而集体劳动争议基本上也是权利争议, 极少因为集体合同的谈判而产生的利益争议。国有企业改制中发生的群体性劳动争议虽然有很强的政策性, 但争议主要是因为改制过程中企业在职工安置和补偿上不遵守或曲解政策法规, 损害劳动者合法权益,在性质上仍然属权利争议。
应对策略：
(一 ) 调整和完善现行以权利争议处理为中心的劳动争议处理机制, 健全利益争议处理机制
我国现行的劳动争议处理机制是以权利争议处理为中心的, 对利益争议的处理关注极少。1993年《劳动争议处理条例》确立了“一调一裁二审”的劳动争议处理机制, 这套机制是针对个别劳动关系和权利争议的。尽管《劳动争议处理条例》考虑到了集体性的争议, 但只是集体性的权利争议, 没有考虑到利益争议。 1994年《劳动法》在一定程度上弥补了《劳动争议处理条例》的不足。《劳动法》规定了集体合同, 即考虑到了集体劳动关系, 并将因集体合同的履行和适用所引起的权利争议和因集体合同的签订引起的利益争议分开处理, 前者适用 “一调一裁二审” 机制, 而后者则适用独立的争议处理机制。按照《劳动法》第 84条第 1款规定, 因集体合同的签订引起的争议, 首先由当事人协商解决, 协商不成的, 劳动行政部门可以组织双方协调处理。《劳动法》承认了权利争议和利益争议的不同。权利争议是可裁判的争议, 可以按照 “一调一裁二审 ”机制处理, 而利益争议是不可裁判的争议, 所以只能由争议双方协商或行政调解处理。但是, 劳动法的规定过于原则, 可操作性不强。 2007年《劳动争议调解与仲裁法》也只是对权利争议处理机制中 “调、裁 ” 环节的完善, 对利益争议的处理基本上没有着墨。
因此, 现有劳动争议处理机制中涉及利益争议的处理只有 《劳动法》 第 84条第 1款非常原则的规定, 这对于利益争议及时有效的处理是不够的。当然, 现行法律对利益争议的忽视是由于在立法时现实中此类争议确实较少。但是, 如笔者所言, 近期的劳动争议具有一定的标志性意义, 说明我国真正的集体劳动关系开始出现,利益性质的争议会逐渐增加, 因此进一步完善利益争议的处理机制就显得很有必要。至于具体的规定, 考虑到集体劳动关系和利益争议在我国仍然处于发展的过程中, 因此可以先由各地在《劳动法》84条第 1款基础上根据本地实际进行地方立法,待时机成熟后再制定全国性的法规。
(二 ) 劳动行政机关不能仅将自己定位于查处违反劳动法规行为的执法者角色, 应确立自己在利益争议处理中的协调者角色
劳动行政机关在利益争议的处理中扮演重要的协调者角色。从各国的立法和实践来看, 大多规定在发生利益争议时, 劳动行政机关可以应争议方请求或视争议情况主动介入争议的协调处理。在我国, 除了工会的作用外, 为平衡劳动关系, 保护劳动者利益, 更需要劳动行政部门积极主动地介入劳动争议, 包括利益争议。《劳动法》第 84条第 1款也明确规定劳动行政机关可以协调因集体合同签订引发的利益争议。但从实践看, 劳动行政机关忽视了这个角色, 仅将自己定位于查处劳动法规违法行为的执法者角色。实践要求劳动行政机关转变观念和角色定位。事实上, 在南海本田汽车零部件制造有限公司停工事件中, 有劳动监察机关工作人员承认, 因为加薪引发的利益争议是 “第一次遇到; 以前我们处理的劳资纠纷都是因为企业存在违法行为引起的, 比如欠薪、工资低于最低工资等。”[ 14]
(三 ) 工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置, 努力提高集体谈判能力, 积极维护劳动者利益
工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置。尽管《劳动法》和《工会法》都明确规定工会是职工利益的代表者和维护者, 但在实践中, 一些工会习惯于视自己为劳动关系之外的协调者而不是参与者, 有些时候甚至站到工人的对立面。工会必须摆正劳动者权益代表者和维护者的位置, 这是市场经济制度下工会真正的定位。正如中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋所言: “企业和上级组织的工会应摆正位置, 代表职工依法维权,真正成为工人利益诉求的 ‘代表者’ 和 ‘代言人’。”[ 15]
工会应努力提高集体谈判能力。在权利争议中, 工会代表劳动者主张权利往往有法可依, 维权就相对容易。但是, 在利益争议中, 没有违反劳动法规的问题, 而是劳资双方利益的分配问题, 工会又缺乏有效的制衡手段,所以利益争议的解决会十分困难。因此, 工会迫切需要培养懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型工会工作人员, 摸索出更多有效的谈判手段,唯有如此才能在集体谈判中占据有利位置。近年来, 许多地方工会摸索出不少方法, 如聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员、向用人单位发法律函等。拟议中的《广东省企业民主管理条例 (草案修改稿 )》第 69条规定: 县级以上总工会有权要求企业纠正民主管理中不当行为, 逾期不纠正的, 予以通报或公开谴责。 [ 16]按照该规定, 工会可以借助新闻发布会、媒体等方式给用人单位施加压力。若能成为立法, 将有力地增进工会的集体谈判能力。
Ⅵ 企业预防劳动争议的措施
一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉求及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。
Ⅶ 关于劳动纠纷的最好的解决办法
、劳动纠纷四大类型：
1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。
开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。
2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。
工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
3、因劳动合同而产生的劳动纠纷。
劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。
4、法律、法规规定的其他劳动纠纷。
此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉。过期，法院将不再受理。。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。
二、劳动纠纷的解决方式
1、协商程序。
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解。
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼程序。
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
Ⅷ 关于和员工的劳动纠纷，现在他要仲裁我。不过这些事很气人。该如何应对
讲道理什么的，根本没有意义，既然已经提出仲裁，企业应该积极应对，收集证据。
首先，根据通知，到劳动争议仲裁委员会领取法律文书，一般包括应诉通知书、举证通知书、开庭通知书及对方提交的劳动仲裁申请书。
其次，仔细研究对方提交的劳动仲裁申请书，核实信息是否正确，对方的请求事项有哪些，对方所述的事实与理由是否充分、属实。
再次，制定应诉策略及应诉方案，针对对方的请求事项逐一提出答辩意见，如是否存在劳动关系，双倍工资是否已过仲裁时效，是否应当支付经济补偿（赔偿），相应的金额是否正确，是否存在工伤、医疗期、女职工“三期”等特殊情形，对方是否享有带薪年休资格，是否应当支付年休假工资，对方是否给单位造成实际损失，是否考虑提起反申请等等。同时，准备相关证据，制作证据目录，在规定的期限内提交证据材料到劳动争议仲裁委员会。
下一步，提前准备好需要用到的法律依据，带好证据材料原件，按时参加庭审。
最后，领取裁决文书（调解文书），如对裁决结果不服，在15日内向法院提起诉讼（终局裁决，在30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销）。
说明：
1.道德上的沟通意义不大；
2.制定正确的应诉方案对劳动仲裁的成功意义重大；
3.劳动案件涉及的法律法规众多，且有一定的地域差距，需具体问题具体分析；同时，劳动类法律易懂不易精，出现劳动仲裁后，单位HR或相关负责人员切不可以自己的单方理解任意操作，实践中因单位在劳动仲裁阶段处理不当留下不利记录，法院阶段已无力挽回的案例比比皆是，建议咨询或委托专业的劳动法律师进行处理，以达到事半功倍的效果。