『壹』 企业如何处理劳资纠纷
你问的问题不来够具源体，我原则地回答你，希望对你有帮助。
1、劳动纠纷起源用人单位与劳动者甲乙双方，当遇到劳资纠纷时，双方都应依法行事。在法律上甲乙双方都是平等的。要求双方都应当知法、懂法、依法对准纠纷焦点。《法》有国家大法、地方法规、单位（公司）制度（是职工代表大会通过并在劳动仲裁委员会备案的XXX规定，XXX制度，XXX守则等等）。是我们依法办事的根据。
2、甲乙双方遇到劳资纠纷，首先要求沟通，甲方（用人单位）应当主动找乙方沟通。纠纷升级往往是甲方与乙方沟通环节出了纰漏（排除乙方明知无法可依却纠缠甲方）。一般情况下在双方和谐气氛中沟通是有希望解决劳资纠纷的。其次诉至劳动仲裁委员会，当然仲裁委也是以庭外调解为主，能够调节的情况下，一般能够和谐解决。现在政府倡导和谐劳动关系。
3、当甲乙双方在沟通中找不到解决劳资纠纷的共同点，即单位不能体谅或补偿职工困难和利益损失或职工不能顾全大局不能着眼集体利益一味追求自身利益最大化。应当诉至劳动仲裁。谁追究对方，谁申诉，谁申诉谁举证。
『贰』 关于劳资纠纷的问题。
你出售该房屋后，办理了相关的手续，你的义务就完成了，现在用人以内原业主拖欠管理费容为由，要扣除你的工资，是违法的，你可以拒绝，并依法向劳动部门投诉，要求进行仲裁。
工资，是你的合法收入，任何单位和个人不得无故扣除，否则，你有权进行投诉。
如果你和用人单位之间没有签订劳动合同，且没有超过一年，还可以要求用人单位支付双倍的工资。如果超过一年，每工作一年，赔偿本人一个月的工资补偿。
可以要求补交保险。
『叁』 劳动者就劳务外包的发包方追诉工资是否承担连带责任
一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释〔2001〕14号
第十二条的规定：“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。”
二，在承包方没有用人主体资格的情况下，发包方更应该承担赔偿责任。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
三，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
四、根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者赞成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”
『肆』 公司将人事外包对员工有何影响
公司将人事外包对员工的影响：
1、由人事外包公司承担用工主体的责任，与外包公司签合同，再有劳动纠纷，就是员工与劳务公司的纠纷，与用工单位无关。
2、员工对所服务的企业不存在归属感，不利于企业文化的传承。
3、工人是出卖劳动力的，只要干活拿钱就行，别的也管不了。
扩展阅读：
外包工：是指外包或流水线外包。这样的合作形式，企业方对于生产过程一般不进行直接的管理，只看最后工作的结果。费用的支付方式上，一般是按照项目来进行一个项目总价的支付，不会再具体核算到每个人身上了。
劳务工：是指劳务派遣形式的工人，员工与派遣公司签订劳动合同，在企业的工厂里面工作，接受企业方的管理。费用支付上，企业将员工的工资、社保款转给派遣公司，由派遣公司代发给员工。企业按照每人每月的费用标准，支付给派遣公司＂劳务派遣管理费＂
『伍』 企业劳资纠纷
1、你的工卡，你的考勤记录、工资条都是有利的物证；
2、可以拟写一份证言，请你在职的同事签名证实你与企业的劳动关系
3、如果是银行转账的形式发工资，那么银行的转账记录也可以作为证据的一部分
最后，打劳动仲裁的官司，企业也需要负责举证的
『陆』 劳动争议可以将业务外包单位列为被申请人吗
可以。但申请人要有明确的主张，不能既为与这家单位有劳动关系，又认为与那家单位存在劳动关系，正常情况下，只能主张与一家单位存在劳动关系。
『柒』 作为一个法务如何做才能更好的解决公司的劳资纠纷
劳资与劳动争议是很烦人的，法规混乱而庞杂，各地土政策很多，标的额不大却很烦神费时间，许多律师都不爱接那种官司。
『捌』 劳务派遣后 和用工单位产生劳动争议怎么办
劳务派遣后和用工单位产生劳动争议：
1、你属劳务派遣人员，劳动关系另一方是劳务公司。
2、被劳务外包公司减员，意思是说劳务和你解除劳动关系，单方无任何理由解除是不合理的。上班的公司应该提供证据证明外包公司把你减员了。
3、后来在上班的公司领工资和由其缴纳保险，构成事实劳动关系，但原来的劳动合同另一方仍是劳务公司。
4、综上，劳动仲裁委员说的是正确的，要把所在公司和劳务公司一起告。工资属于可以申请先预执行的内容。可向法院申请。
『玖』 劳资纠纷，通过劳动局解决，我不服
劳资纠纷，通过劳动局解决，提问者不服，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
『拾』 员工如何应对劳资纠纷
建议：
1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。
3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。
4、加强人力资源的约束管理。
企业处理劳资纠纷的策略和技巧：
1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。
2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。
3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。