Ⅰ 如何处理劳资纠纷
（一）自行协商（劳资谈判）
1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；
2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；
3、确定谈判的时间、地点；
4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；
5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；
6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
（二）劳动仲裁
从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。
由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程在此不再一一详述。
（三）民事诉讼
根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。起诉
劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。上诉
根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。申诉
同其他民事纠纷案件一样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。
Ⅱ 如何采取有效的方法解决劳动争议问题
劳动争议案件审理中的主要问题及对策
随着我国经济的飞速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议越来越多，劳动争议案件审理中存在的问题也日益突显，因此，要更好地保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，及时有效的解决劳动争议案件审理中存在的主要问题就显得十分必要。 一、劳动争议和劳动争议案件的特征
在现实生活中，劳动争议案件时有发生，如何准确界定劳动争议，将直接关系到劳动争议当事人合法权益的保护以及劳动争议的解决方式。
（一）劳动争议的概念及特征 1．劳动争议的概念
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人即通常的劳动者和用人单位在执行相关的劳动法律、法规或履行劳动合同时，因发生权利义务分歧而产生的争议行为。它主要包括以下内容：首先，劳动争议的当事人双方为存在劳动关系或事实劳动关系的劳动者及其所在的用人单位。若争议双方当事人不存在劳动关系或事实劳动关系，即使纠纷涉及内容属于劳动问题，也不可称之为劳动争议。争议主体是确定是否为劳动争议的前提条件。其次，劳动争议的内容必须涉及当事人的劳动权利和劳动义务。存在劳动关系的劳动者和用人单位之间可能会发生很多争议，其中只有涉及劳动权利和劳动义务的争议才是本文所言的劳动争议。最后，劳动争议的表现形式为争议双方当事人就某问题存在不同的要求或见解，并且无法达成一致。
2．劳动争议的特征
（1）争议双方当事人的地位不平等①
劳动争议双方分别是劳动者和用人单位，从合同法的角度来讲，双方地位是平等的。但就实质而言，用人单位与劳动者是管理和被管理的关系，劳动者需要遵守单位的规章制度。如果劳动者违反了单位的规章，单位可以追究劳动者的相关责任，甚至对情况严重者给予开除、降职等处分。从这点来看，劳动者和用人单位所处的地位明显是不平等的。
（2）争议处理结果具有社会效益性②
劳动纠纷往往会导致劳动者面临失业的危险，进而增加社会的不稳定因素。因此，劳动争议处理结果除了要符合相关的法律、法规以外，还应当重视其社会效益，尽可能在兼顾双方利益的前提下解决争议。
（3）劳动争议的解决要求及时便利
与其它争议不同，劳动争议往往涉及劳动者的基本利益，可能影响劳动者的最基本生活。如果不及时、便利的解决，往往会给劳动者带来难以承受的负担，同时用人单位也不愿意将争议的时间拖得太久，以免给正常生产带来负面影响。因此，劳动争议尤其要求及时且公正的解决。
（二）劳动争议案件的特征
1．案件数量大幅上升
由于各种法律制度的不完善，加之广大劳动者对劳动方面的法律法规和政策规定知之甚少，以至于近年来各种劳动争议案件数量不断增长。据统计，劳动争议案件在未来仍将呈增长趋势。
2．劳动争议案件处理难度较大 经济的迅速发展，劳动关系趋于复杂化，这必然会导致劳动争议案件的处理难度增大。
一是查证难。由于劳动者权利意识和法律意识的淡薄及有些用人单位的故意所为，致使大部分的劳动者都没有与用人单位签订劳动合同，当事人的相关权利义务不明确。在发生争议后的诉讼中，证据材料难以确定，给法院的查证工作带来很大难度。
二是适用法律难。审理劳动争议案件，既涉及劳动法律法规，又涉及相关的劳动政策、行政法规等。当对于同一个问题的相关规定之间存在矛盾时，适用法律方面则难以把握。
三是执行难。劳动争议案件往往涉及当事人比较多，且很多的经营者为了逃避债务或法律的制裁，隐匿藏身，或者是企业没有可供执行的财产。因此，造成案件的执行难度较大。
二、劳动争议案件审理中存在的主要问题 劳动争议诉讼是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，依法向人民法院起诉，人民法院根据劳动法律、法规审理劳动争议案件的活动，是法院通过司法程序解决劳动争议的一种手段。在我国，劳动争议诉讼作为解决劳动争议最终的和最具有强制力的手段，却一直处于“无法可依”的状态。劳动法被认为是社会法，具有公法和私法的双重属性，除了当事人之间平等协商，还体现国家干预的特点，与作为典型私法的民法相比，有显著区别。法院在审理劳动争议案件时，主要适用的实体法还是劳动法，而我国目前的劳动法作为一部实体与程序兼容的法律，
Ⅲ 弱势群体之一跪求劳动纠纷解决方案
1、可以索要欠发的2个月的基本工资。
2、用工一个月没有签订劳动合同，从第2个月起开始计算双倍工资补偿。
3、可以要求公司补交没有缴纳的社会保险。
有2个地方需注意：
1、您这个亲戚精神方面的原因，能否胜任工作。公司在试用期内有无作出过辞退通知。
2、经济补偿等很难要到，因为您亲戚属于擅自离职了
希望我的答案您能满意，如果还有什么不明白的可以HI喔
看到了您的补充
1、这种情况不算单方面解除，这种情况下，员工不必通知单位即可离职
2.患病没有请假应当算作旷工
3.准备能够证明他与公司存在事实劳动关系的证据，比如考勤表、考勤卡、工资卡、工资单等都可以，可以当地的劳动监察部门，也可以去当地的劳动争议仲裁委员会。监察的时间比较快，仲裁最长要45到60天就能出裁决
Ⅳ 解决劳动争议的途径和方法有哪些
Ⅳ 请论述劳动争议的解决方法！急
向仲裁部门说明情况提交仲裁申请
Ⅵ 劳动纠纷调解方案应该怎么写
中华人民共和国人力资源和社会保障部令
第17号
《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过,现予公布,自2012年1月1日起施行.
部长 尹蔚民
二〇一一年十一月三十日
企业劳动争议协商调解规定
第一章总则
第一条为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定.
第二条企业劳动争议协商、调解,适用本规定.
第三条企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定.
第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道.
劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出.调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明.
劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求.调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况.
第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生.
第六条协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则.
第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责：
（一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策；
（二）督促企业建立劳动争议预防预警机制；
（三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作；
（四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况.
第二章协商
第八条发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决.
第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商.工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益.
劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商.
第十条一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应.5日内不做出回应的,视为不愿协商.
协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成.当事人可以书面约定延长期限.
第十一条协商达成一致,应当签订书面和解协议.和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行.
经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用.但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据.
第十二条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁.
第三章调解
第十三条大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员.
有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会.总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作.
调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组.
第十四条小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作.
第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等.劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定.调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任.
第十六条调解委员会履行下列职责：
（一）宣传劳动保障法律、法规和政策；
（二）对本企业发生的劳动争议进行调解；
（三）监督和解协议、调解协议的履行；
（四）聘任、解聘和管理调解员；
（五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；
（六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；
（七）协助企业建立劳动争议预防预警机制.
第十七条调解员履行下列职责：
（一）关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告；
（二）接受调解委员会指派,调解劳动争议案件；
（三）监督和解协议、调解协议的履行；
（四）完成调解委员会交办的其他工作.
第十八条调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力.调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员.
第十九条调解员的聘期至少为1年,可以续聘.调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整.
第二十条调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待.
第二十一条发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请.
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由.
口头申请的,调解委员会应当当场记录.
第二十二条调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理.对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人.
第二十三条发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解.
第二十四条调解委员会调解劳动争议一般不公开进行.但是,双方当事人要求公开调解的除外.
第二十五条调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解.
调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议.
第二十六条经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书.调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等.
调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效.
调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份.
第二十七条生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行.
双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请.仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书.
第二十八条双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁.
仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决.
第二十九条调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束.但是,双方当事人同意延期的可以延长.
在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成.
第三十条当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁.
第三十一条有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算：
（一）一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；
（二）在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的；
（三）在约定的协商期限内未达成一致的；
（四）达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；
（五）一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的；
（六）调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；
（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；
（八）达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的.
第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度.
第三十三条企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费.
第三十四条企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的,依法予以处理.
第三十五条调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘.
第四章附则
第三十六条民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行.
第三十七条本规定自2012年1月1日起施行.