1. 在劳动争议案件中入职材料能否代替劳动合同
入职材料不能代替劳动合同。除非这个材料包含了以下所有内容：
《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：
1、劳动合同期限。
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
3、劳动保护和劳动条件。
在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
4、劳动报酬。
此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
5、劳动纪律。
此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
6、劳动合同终止的条件。
这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
7、违反劳动合同的责任。
一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。
2. 关于入职时间存在争议，单位不能提供书面证据，劳动监察大队让我提交证据证明，这合理吗我该怎么办
入职时间，首先由用人单位举证！
对于用人单位的证据有异议的，由劳动者举证证明入职时间！
3. 有证据证明与公司有劳动关系，在仲裁开庭时公司拒绝出具任何证据（工资表，考勤表，入职表）有胜算机会
.“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。
以上是举证责任倒置的法律规定，如果用人拒绝举证，将承担不利后果。 只要你证明了劳动关系的存在，应该由用人单位承担举证责任的证据如果用人单位拒不举证的话，你必胜。
4. 您好，关于企业与员工的劳资纠纷问题想向您咨询一下；急。
可以主张这几天的工资。
看《工资支付暂行规定专》和《对〈属工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，上面对拖欠和克扣工资有明确的定义。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条或《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。
5. 劳资纠纷，公司做法是否合法入职八个月未签劳动合同没有任何工资凭证怎么证明存在劳动关系
1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资7个月、加班工资等；从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年！ 2、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税...证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等；; 3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；; 4、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作！; 5、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第2条、《劳动合同法》第10、4 6、4 7、82条！
6. 员工如何应对劳资纠纷
建议：
1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。
3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。
4、加强人力资源的约束管理。
企业处理劳资纠纷的策略和技巧：
1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。
2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。
3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。
7. 试用期转正等劳资纠纷问题
1、正常说来，企业给你补缴的保险应为你个人已缴纳部分的现金，因为你的保险个人已缴，企业不可能再一次性虿缴上去，而社保机构也不可能退钱给你，另外，企业缴纳保险还应缴统筹部分，费用远远高于补你现金；
2、企业只能虿缴你在企业工作这段时间的保险，不存在从3月份给补到8月份的问题，因为这段时间你已与企业解除了劳动合同，所以不存在生活费补偿；
3、因为企业未缴纳失业保险，失业金你倒可以要求企业赔偿
8. 入职5个月没签合同，关于劳动合同签订和社会保险金缴纳，劳资纠纷的问题
1、社保不能折算工资补发个人，因其还有社会统筹的份额，任何人无权力侵占；
2、社保应该从8月份开始，月末那几天办不了社保增员；
3、《劳动合同法》第82条适用，但赔偿时应该是一个月的工资，因为平时已按月支付一个月了；
4、这种行为违法，应自员工入职时办理社保缴纳手续；
5、这种行为违法，这是强制性保险，公司没有自主决定权，必须无条件办理。
收集有效证据即可到劳动部门申请仲裁，维权。
证据可以是有公司标志或公章的工作证、工资单、工资卡、活动照片、通讯录。但其实连续的工资单是最能证明时间的有效证据。
9. 怎么填写劳资纠纷受理登记表
几要素写清楚，投诉人名字，投诉主体某某公司，公司地点，负责人联系方式，投诉人入职时间，纠纷内容（写清楚何年何月进入何公司任何职务，原有产生什么样的劳资纠纷，简单描述过程），