1. 接手别人的公司后后遇到劳务纠纷要怎么处理
问题的关键究竟为何？接受别的公司劳务纠纷，到底应该如何实现。现在，解决接受别的公司劳务纠纷的问题，是非常非常重要的。所以，可是，即使是这样，接受别的公司劳务纠纷的出现仍然代表了一定的意义。佚名曾经说过，最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。这启发了我。我们都知道，只要有意义，那么就必须慎重考虑。在这种不可避免的冲突下，我们必须解决这个问题。既然如何。
今天，我们要解决接受别的公司劳务纠纷，而这些并不是完全重要，更加重要的问题是，我认为，我希望大家本着知无不言、言无不尽、言者无罪、闻者足戒的精神，进行讨论。我希望大家本着知无不言、言无不尽、言者无罪、闻者足戒的精神，进行讨论。带着这些问题，我们来审视一下接受别的公司劳务纠纷。既然如此，毕雷敦在不经意间这样说过，管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。这句话把我们带到了一个新的维度去思考这个问题：现在，解决接受别的公司劳务纠纷的问题，是非常非常重要的。所以，接受别的公司劳务纠纷因何而发生？而这些并不是完全重要，更加重要的问题是，接受别的公司劳务纠纷的发生，到底需要如何做到，不接受别的公司劳务纠纷的发生，又会如何产生。这种事实对本人来说意义重大，相信对这个世界也是有一定意义的。
经过上述讨论，既然如何，接受别的公司劳务纠纷因何而发生？而这些并不是完全重要，更加重要的问题是，米南德说过一句著名的话，家里亲戚少也是一桩幸事。这句话像一盏指引我进步的航标灯，处处照亮着我人生前进的道路。就我个人来说，接受别的公司劳务纠纷对我的意义，不能不说非常重大。生活中，若接受别的公司劳务纠纷出现了，我们就不得不考虑它出现了的事实。佚名在不经意间这样说过，相思树底说相思，思郎恨郎郎不知。这句话像刺青一样，深深地刺在了我的心底。本人也是经过了深思熟虑，在每个日日夜夜思考这个问题。佚名将自己的人生经验总结成了这么一句话，边学边问，才有学问。然而，我对这句话的理解是不足的，了解清楚接受别的公司劳务纠纷到底是一种怎么样的存在，是解决一切问题的关键。
2. 劳动争议的结案报告怎么写
仲裁裁决后，没有写
结案报告
的
程序
，是不是仲裁委内部的裁决审批程序，一般按照
本委
认定的
结论
简单总结就行。
3. 基层工会劳动争议调解处理工作实施细则是怎样要求的
第一章总则
第一条根据《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《××市劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》及《×公司实行全员劳动合同制暂行规定》的基本精神，为妥善解决劳动争议，应做到合法、公正、及时处理纠纷，依法维护劳动争议当事人的合法权益。维护正常的生产工作秩序和社会的安定团结，促进社会主义建设，制特定本实施细则。
第二章劳动争议范围
第二条实施细则适用于本企业与职工之间发生的下列范围内的劳动争议：
因变更、解除、终止和撤销劳动合同的争议事项；
因辞退、辞职、录用、调动引起的争议事项；
因劳动合同规定支付的劳动报酬，劳动保险和生活福利待遇等方面引起的争议事项；
因工作时间，休息、休假方面引起的争议事项；
因劳动保护，实施安全技术规程和劳动卫生规程方面引起的争议事项；
因奖励和惩处方面引起的争议事项；
因职工患病、伤残、退（离）休、退职、生育、探亲、死亡等劳动保险和生活福利待遇方面引起的争议事项；
因女职工，未成年工特殊保护而产生的争议事项；
因职工技术培训引起的争议事项；
其他劳动争议事项。
第三章劳动争议调解机构
第三条设立公司劳动争议调解委员会，下设劳动争议调解办公室负责具体工作，隶属公司工会直接领导。
第四条公司劳动争议调解委员会是公司内部在职工代表大会领导下负责处理有关劳动争议的群众性调解组织。各部门设立以分工会管辖范围为单位的劳动争议调解小组，负责处理本部门有关劳动争议事项。
第五条调解委员会由下列人员兼职组成：
职工代表；
企业行政代表；
企业工会委员会代表。
职工代表由职工代表大会选举产生；企业代表由公司行政指定；工会代表由公司工会委员会指定。
公司劳动争议调解委员会的任期与同届职代会的届期相同。
调解委员会具体人数由公司职工代表大会或公司工会提出并与总经理协商确定，一般为规定为9~13人。调解委员会的公司行政代表不得超过委员会总人数1/3。
调解委员会的主任由调解委员会在成员中产生。
各部门的劳动争议调解小组设3~5人。由部门职工代表、行政代表、工会代表兼职组成，负责处理日常工作和承办争议案件。
第六条劳动争议调解委员会委员任职条件：
熟悉有关法律知识；
熟悉企业管理知识；
作风正派、秉公办事、热心服务；
具有做思想政治工作的能力。
第七条公司劳动争议调解委员会接受上级劳动部门的业务指导；部门劳动争议调解小组接受公司劳动争议调解委员会领导。
第八条劳动争议调解委员会的工作职责：
在公司职工代表大会领导下，处理本公司内发生的有关劳动争议；
安排职工学习，贯彻执行党和国家的劳动政策与劳动法规，做好劳动争议的预防工作；
加强调查研究，密切联系群众，如实反映职工的意见和要求，认真执行职工代表大会的各项决议，努力完成职工代表大会交给的各项任务；
积极支持总经理正确行使经营管理决策和统一指挥生产活动的职权，促进企业生产任务的完成，努力发展生产力；
模范遵守国家的法律、法规与企业的规章制度，全心全意为职工和企业服务；
做好政策、法律咨询工作，特别是做好劳动政策，劳动法规工作；
受理本市劳动仲裁部门委托办理的与本公司有关的案件；受理公司内各部门劳动争议调解小组调解不成的劳动争议；
督促检查调解协议的执行；
及时总结本公司调解劳动争议的工作经验。
第九条部门劳动争议调解小组的职责：
协助公司调解委员会调解本部门因履行劳动合同发生的劳动争议；
督促检查劳动争议调解协议的履行情况；
受理公司劳动争议调解委员会交办的案件；
督促行政和职工依法履行劳动合同；
对职工进行劳动法规的宣传教育；
定期向公司劳动争议调解委员会汇报工作情况。
第十条调解的原则：
坚持以事实为根据，以法律为准绳的原则；
坚持在法律面前人人平等的原则；
实行争议双方调解自愿和协商一致的原则；
允许当事人对争议事项申诉和辩论的原则。
第十一条调解工作的依据
（1）有关法律、法规、条例和政策；
（2）《企业法》及职工签订的劳动合同；
（3）企业制定的与国家和各级政府有关规定相一致的企业规章制度。
第四章劳动争议调解的程序
第十二条发生劳动争议后，当事人先向职工所在部门劳动争议调解小组申请调解。部门劳动争议调解小组应立即指定调解员开展调解工作，对双方当事人的意见及调解结果作详细的记录，对达成的协议应由双方当事人签字，并将调解情况书面报告公司劳动争议调解委员会备案，同时将全部资料送公司劳动争议调解委员会统一编号、归档。对调解不成的劳动争议案件应告知双方当事人向公司劳动争议调解委员会申请调解，并将全部资料移送公司劳动争议调解办公室。
第十三条部门劳动争议调解小组调解无效时，当事人也可以口头或以书面的形式向公司劳动争议调解办公室申请调解。公司劳动争议调解办公室调解员在接待当事人申请时，应填写“接待登记表”，并作好记录。
第十四条当事人行政一方的代理人申请调解时，必须具有行政授权委托书或授权便函。当事人一方申请调解，公司劳动争议调解办公室应立即征求另一方意见，如另一方同意调解，则记录在案，并告知在两天内提供有关证据资料。如委托代理人，应出具委托（授权）书或授权便函。如果一方不同意调解，或在7天内没有答复，又不能上交有关证据材料，或不委托代理人，则视为不愿调解。公司劳动争议调解办公室应立即告知申请方不受理调解，并作好记录，同时发出调解不成通知书。
第十五条发生劳动争议的职工一方人数在10人以上并且具有共同理由的，为集体劳动争议。
集体劳动争议的职工当事人应当选举1~3名代表参加调解（或仲裁）活动。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自公司公布处理决定之日起15日内向上级劳动仲裁部门提出，公司劳动争议调解委员会不予受理。
属其他劳动争议的，当事人应当从争议发生之日起至16日内或者从调解不成之日起30日内，向上级劳动仲裁部门提出。
第十六条当事人申请调解应提供有关证据材料，如当事人申请时证据材料不全，可在调解活动中继续提供。
当事人职工一方提供的证据材料主要有：
劳动合同；
行政处理决定；
证人的姓名、地址；
应由职工提供的证据材料；
职工提供的其他材料；
当事人行政一方提供的证据材料主要有：
劳动合同；
行政处理决定及有关政策、法律、法规依据；
职工的陈述笔录或谈话记录；
行政对职工处理时的审批报告等；
公司行政提供的其他材料。
第十七条公司劳动争议调解办公室接待当事人调解申请时，应作初步审查。
凡符合下列条件的，应予受理：
申请人有明确的请求事项；
申请调解的争议在受案范围内；
当事人应具有主体资格；
申请调解的争议应在规定时效内；
申请调解的手续完备。
凡不符合上述条件之一者，公司劳动争议调解委员会均不受理。
经调解达成的协议应当记录在案，双方当事人应当严格执行。
第十八条当事人任何一方不愿调解或者调解不成的，可以向上级劳动仲裁部门申请仲裁。
第十九条公司劳动争议调解办公室接待当事人申请后，应在2天内填写“劳动争议受理审批表”，报公司劳动争议调解办公室主任审批，指定调解员3人（其中一人兼记录员，或另设记录员），确定首席调解员，立即进行调解工作。部门的调解程序可从简。
第二十条有下列情形之一的，调解员应自行回避，当事人也有权要求回避：
是当事人或当事人的近亲属；。
与争议有利害关系；
与当事人有其他关系，可能影响公正处理的。
第二十一条调解员应认真审阅当事人的调解申请意见和提供的全部资料，同时汇总有关适用法律、法规和规章。在审阅资料时应明确争议要点，重要证据材料和适用法律、法规。
第二十二条调解员应分别听取双方当事人的陈述，应有位调解员找当事人谈话时调解员应有两人以上参加，记录员作好陈述记录。陈述记录应交当事人审阅后签字，对陈述记录中修改的地方应由陈述人盖章确认，调解员应在陈述记录上签字。
第二十三条调解员在审阅材料和当事人陈述后拟定调查提纲，然后依法向当事人、有关部门和人员调查与本案有关的事实，收集有关证人证言、物证、旁证，查清争议的起因、经过、结果，调解员应妥善保存各种证据，防止遗失和泄密。
第二十四条调解员找证人谈话时，应有两人以上参加，调查记录应写明日期、地点、调查人姓名、被调查人姓名、性别、年龄、工作部门、职务与工种以及在场人姓名。调查记录应交被调查人审阅后签字，其他有关人员亦应签字。
第二十五条当事人对证据提出异议要求鉴定时，由公司劳动争议调解办公室决定委托有关部门进行鉴定，当事人自己提供的鉴定结论，公司劳动争议调解办公室有权审查。
第二十六条调解员在调查研究的基础上制定调解方案，并向公司劳动争议调解办公室主任报告。重大争议案件的调解方案应向公司劳动争议调解委员会报告和审议。任何人未经允许不准擅自泄露调解方案。
第二十七条调解员召开调解会议前，应提前两天通知双方当事人在指定时间、地点出席调解会议。出席调解会议的人员主要有双方当事人、代理人、公司劳动争议调解办公室通知的有关证人等，其他人员如要求参加调解会议应经公司劳动争议调解办公室同意，参加调解会议的人员均应遵守调解会议纪律，听从安排。
第二十八条调解会议由首席调解员主持。调解员根据调查情况引导双方当事人对事实作出正确认定，并向双方当事人进行劳动法规知识宣传。然后，促成双方当事人达成调解协议。必要时，首席调解员可提出调解意见，作为参考双方当事人进行协商，指导双方当事人达成协议。如双方当事人协商成功，则双方当事人、调解员及有关人员应在记录上签字。
如调解会议发现新问题，可继续调查、调解，但全部调解活动不能超过规定期限。
第二十九条在全部调解活动中，调解员均应作好记录，应由当事人或有关人员审阅或修改的记录，均应交当事人或有关人员签字。
第三十条双方当事人达成调解协议，由当事人在调解会议记录上签字，公司劳动争议调解委员会根据调解会议记录在5天内制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签收后即生效。调解协议书分三部分内容：
首部。双方当事人概况；
正文。主要包括争议的事实，要求事项、查证的事实、责任划分、协议内容及其必需的内容；
尾部。双方当事人、调解员签字、调解协议书制作的年月日，加盖公司劳动争议调解委员会印章等。
第三十一条调解不能达成协议，或从当事人申请之日起30天内未结案的，视为调解不成，公司劳动争议调解办公室应立即告知当事人，同时发出调解不成通知书，并说明应向市仲裁处申请仲裁。
第三十二条调解达成协议后，公司劳动争议调解委员会应监督双方当事人自觉履行协议，避免反悔，并做好回访工作，检查执行情况和总结经验。
第三十三条劳动争议调解结案后，调解员应填写结案表并将全部资料汇装成册。一案一卷，归档保存。
如调解不成或当事人反悔后向上级劳动仲裁机构申请仲裁时，应将证据材料原件交当事人送上级劳动仲裁部门，公司劳动争议调解办公室保存复印件。
案卷资料应按调解程序先后顺序装订。
档案保存方法应按公司文书档案要求处理。
第三十四条调解委员受理的劳动争议，应当自当事人口头或以书面形式申请调解之日起，30天内结案，到期末结案的应当视为调解不成。
第五章罚则
第三十五条当事人干扰调解，仲裁活动、扰乱工作，生产秩序或者拒绝、阻碍工作人员执行公务的，按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理：构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十六条调解工作人员应坚持原则，秉公办案，如有违犯本办法者，应根据其情况严肃处理。
第六章附则
第三十七条本细则由公司劳动争议调解委员会负责解释。
第三十八条本细则自××××年×月×日起实施。
4. 针对劳动纠纷案件庭审,从员工关系的角度写一篇心得
针对劳动纠纷案件庭审抽烟关系的角度写一篇心得的话，我认为我们可以针对这个事件，然后进行分析，然后看看自己从中能得到什么样的收获和体会。
5. 求一份劳动纠纷调解案例心得体会
【案例简介】
迟某于2009年1月到一家设计公司工作担任设计员，公司并没有与迟某签订劳动合同，双方仅口头约定迟谋每月工资为5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元。入职后的第一个月公司向迟某发放了工资7000，但从第二月起公司只向迟某发放了5000元工资。迟某曾多次向公司索要提成，但公司以资金紧张，年底统一发放为由予以推托。2010年1月，迟某认为公司拖欠的提成已达25000元，遂要求公司补发提成并签订劳动合同，但公司以负责人不在为由拒绝支付提成和签署劳动合同。随后迟某以个人原因向公司提出辞职并办顺利办理了交接手续，公司支付了迟某2009年12月份的工资。迟某于2010 年1月5日向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解，要求公司支付因未签署劳动合同应支付的2009年2月至12月的双倍工资差额55000元和提成25000元及25％的经济补偿金6250元。
【调解结果】
在调解中心的主持调解下，公司一次性支付迟某2009年2月至12月的双倍工资差额60000元。
法律适用：《关于工资总额组成的规定》第4条、《劳动争议调解仲裁法》第6条
【案例评析】
本案是一起因主张提成工资所以引起的争议，本案的争议焦点是提成工资争议应由谁进行举证？是劳动者还是用人单位？
围绕争议焦点迟某诉称，本人2009年1月1日进入公司，担任设计工作，进入公司后一直要求公司与我签署劳动合同，但公司以各种理由推脱，拒绝签署劳动合同。在入职时公司与本人约定是每月工资5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元入职之后第一个月公司按约定发放了工资与提成。但从第二个月起公司只发放工资不再发放提成。我数次找公司索要，公司以资金紧张为由予以推托，我认为公司拒绝支付提成的行为符合劳动合同法规定的“未及时足额支付劳动者劳动报酬的行为”，其性质属于无故拖欠工资，公司应按照法律规定支付提成，鉴于提成属于计件工资的主要方式之一，公司无故拖欠我的提成，除应在规定的时间内全额支付我的提成外，还需支付相当于提成25％的经济补偿金。同时单位未签署劳动合同的行为违反了劳动合同法的相关的规定，侵犯了我的合法权益，迟某向调解中心提交的证据包括《医疗蓝本》及迟某手绘的图纸复印件。
公司辩称，迟某所述与事实不符，公司是2009年1月与迟某建立劳动关系的，公司依法为迟某缴纳了社会保险，公司没有实行提成制度，更没有与迟某约定其工资包含提成，迟某领取的是固定工资，至于迟某第一个月领取的工资比约定的工资多是因为公司认为迟某第一个月工作比较努力，为了奖励迟某所以发放了一定奖金，此奖金与提成无关。迟某离职时公司已按照规定向迟某结清了工资等相关费用，所以公司无义务再向他支付任何费用。公司也不认可迟某提供的图纸，因为这些图纸不是公司的图纸。同时公司从未拒绝与迟某签署劳动合同，公司的《人事管理制度》规定，员工签署劳动合同时应提供本人的身份证、毕业证书（复印件）及上个单位的离职证明，但迟某拒绝提供相应的材料，从而导致签署劳动合同事宜一拖再拖，劳动合同未签署完全系迟某本人造成的，与公司无关，所以公司不应支付所谓双倍工资。为支付己方说法，公司提交的证据包括《人事管理制度》和迟某离职工资结算凭证。
以本案为例，我们应明确以下几点：
1、什么是提成
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
由此可见，提成是计件工资制的主要方式之一，这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。
2、提成纠纷的举证责任分配
对于提成的主张存在一个举证责任问题。谁主张谁举证，是民事诉讼的基本规则，谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”所以追索提成报酬的案件也不例外，其是否存在提成的事实，应由主张这一事实存在的劳动者进行举证，具体而言劳动者的举证责任包括提供提成的约定的证据以及自身工作业绩的证据。如果劳动者能够证明双方存在提成的约定和自身工作业绩，则剩下的证据应由用人单位来承担。如果用人单位否认存在提成约定且劳动者无法举证双方存在提成约定，则劳动者将承担较大的法律风险。
本案中迟某固然举出了在职期间所绘的所有的图纸，但是这些图纸与提成之间却缺乏联系，不能由这些图纸得出公司负有支付提成的义务的结论，同时迟某提供的图纸均为复印件，且这些复印件受到了用人单位的否认，所以这些证据并不充分，这就是迟某提成请求未获支付的症结所在。当然争议双方对迟某的入职时间，工作职务，离职时间，基本工资数额均没有异议，用人单位没有依法与迟某签订劳动合同，依法应承担相应的法律责任。
【提示】
1、劳动者与用人单位建立劳动关系后，一定要及时与用人单位签订书面劳动合同，并且在约定的提成时，要在劳动合同中明确体现出来。比如提成的标准是什么，提成是税前的还是税后的，是纯业务提成还是纯利润提成。
2、在工作期间劳动者应主动保留证明己方工作业绩的证据。
3、如果用人单位拖欠了提成，劳动者应要求用人单位出具欠条一份，以便于在争议形成之前，取到有利的证据。
6. 关于劳动合同的纠纷
在工作中难免会有意见不合或者其他因素导致无法继续工作，然而因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。
一、和解
和解是指当事人之间自行协商解决因合同发生的争议。
二、企业调解
合同纠纷合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。
当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
三、劳动仲裁
仲裁合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
仲裁主要有以下特点：
(一)提交仲裁以双方当事人自愿为前提。
当事人之间的纠纷，是否将其提交仲裁、交与谁仲裁、仲裁庭的组成人员如何产生、仲裁适用何种程序规则，都是在双方当事人自愿的基础上，由双方协商确定的。
(二)仲裁是由中立的第三者出面解决争议的一种方式。
这个中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁机构。各仲裁机构一般都提供各专业的仲裁员名册，供当事人选定仲裁员。这些仲裁员是各行各业的专家，保证了仲裁的公正性和权威性。
(三)仲裁裁决具有法律效力。
虽然仲裁机构是民间组织，可是，仲裁机构根据争议双方当事人签订的仲裁协议所作出的裁决具有法律效力，对双方当事人都有拘束力。若一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人有权依照法律规定向法院申请强制执行。
(四)仲裁具有极大的灵活性和便利性。
仲裁在程序上不像诉讼那么严格，很多环节可以被简化。仲裁实行一裁终局制，不像诉讼那样实行两审终审制，有利于当事人纠纷的迅速解决。而程序的简化和裁决的快速，又大大地降低了解决争议的成本。
(五)保密性。
仲裁一般以不公开审理为原则，并且各国有关的仲裁法和仲裁规则都规定了仲裁员及仲裁秘书人员的保密义务，所以当事人的商业秘密和贸易活动不会因仲裁活动而泄露，仲裁表现出极强的保密性。
四、法院起诉
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。人民法院依据《民事诉讼法》规定的程序受理并审理劳动争议案件有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
以上就是律图小编为您总结的四种关于劳动合同纠纷的解决方式，小编建议如果情况特殊的可以寻求律师的帮助，律图有专业的律师团队为您提供法律上的帮助，如果您还想更多的了解关于劳动法的相关法律内容也可以联系律图，我们会用专业的法律视角为您解析疑问，从而维护您的合法权益。
7. 劳动纠纷
你所陈述的事实总结一下：1、你未按劳动法规定离职前三十日提出申请，2、公司以此为由扣压了你应得的部分工资与奖金。
根据以上事实可以得出如下结论：1、你违反劳动法离职程序；2、公司未支付你的劳动报酬违法。
鉴于以上结论，1、鉴于你未按法定程序履行离职手续，公司必须提供相关证据证明你的离职对公司造成损失才可以向你主张赔偿（但公司基本无可能证明该损失），依据谁主张，谁举证的原则，无证据支持的主张，法律是不予支持的。因此你不必担心你的离职会造成什么麻烦；2、你可以向公司主张要回应支付给你的劳动报酬，公司必须支付劳动者应得的报酬。你的主张具有《劳动法》、《劳动合同法》多重法律保障与《劳动合同书》合同的强制约束力的，是法律所赋予你的权利。
你所要做的：一、收集相关证据。将劳动合同（主要）、工资条（很重要，少发多少钱就靠它来判定）、社保缴费记录（主要）、工作证、工作服、考勤表证据越全越好。二、写一份《要求支付劳动报酬通知书》通过挂号信方式邮寄到公司财务部，并向邮局申请邮件回查，将邮局回复函保留作为证据。三、拿着以上材料去你当地劳动仲裁委员会吧，申请劳动仲裁，从立案到仲裁完毕时间为45日左右。你也可以向当地劳动监察大队举报，劳监部门一般情况下都会向该公司派遣专人调查（有时候办事效果比劳动仲裁还要好）。
你可以免费去劳动仲裁，《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行就在第五十三条明文规定 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
你关心的问题，1，怎么处理离职？离职，不是他批不批准的问题，而是以事实劳动关系为主，你都走了，哪来的在职一说。并且如果他继续承认你在职，那他就必须继续为你缴纳社保，否则违反《劳动合同法》，不继续缴纳社保，那就相当于间接承认你已经离职，则必须将工资付清；2、扣发的钱能要回来吗？ 就算是按旷工离职，该付的工资也是一分都不可以少的，放心去要吧，哦别忘了查查在职期间保险的缴纳情况，少交的一并在仲裁的时候要回来。