1. 工会在劳动纠纷解决中起哪些作用
一是代表劳动者依法维权；二是在劳资关系中起到利益平衡与中间作用；三是在劳资纠纷中还充当调解与利益保护作用。
2. 如何解决劳资纠纷问题
要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。
3. 给企业工会和人力资源管理部门的劳资纠纷报告如何写
劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者（员工）与投资者（用人版单位）之间由于种权种利益冲突而发生的纠纷。雇工与雇主因工资，工时，劳动条件，解雇等原因所产生的纠纷。在资本主义制度下，是工人阶级与资产阶级之间矛盾的产物，严重时往往以罢工形式出现。中华人民共和国成立初期，私营企业中也有劳资纠纷，中国共产党与人民政府根据“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针予以解决。现阶段，外资企业、私人企业中存在的劳资纠纷，纳入劳动争议的处理程序予以解决。
由于我镇 非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐， 用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
4. 基层工会劳动争议调解处理工作实施细则是怎样要求的
第一章总则
第一条根据《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《××市劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》及《×公司实行全员劳动合同制暂行规定》的基本精神，为妥善解决劳动争议，应做到合法、公正、及时处理纠纷，依法维护劳动争议当事人的合法权益。维护正常的生产工作秩序和社会的安定团结，促进社会主义建设，制特定本实施细则。
第二章劳动争议范围
第二条实施细则适用于本企业与职工之间发生的下列范围内的劳动争议：
因变更、解除、终止和撤销劳动合同的争议事项；
因辞退、辞职、录用、调动引起的争议事项；
因劳动合同规定支付的劳动报酬，劳动保险和生活福利待遇等方面引起的争议事项；
因工作时间，休息、休假方面引起的争议事项；
因劳动保护，实施安全技术规程和劳动卫生规程方面引起的争议事项；
因奖励和惩处方面引起的争议事项；
因职工患病、伤残、退（离）休、退职、生育、探亲、死亡等劳动保险和生活福利待遇方面引起的争议事项；
因女职工，未成年工特殊保护而产生的争议事项；
因职工技术培训引起的争议事项；
其他劳动争议事项。
第三章劳动争议调解机构
第三条设立公司劳动争议调解委员会，下设劳动争议调解办公室负责具体工作，隶属公司工会直接领导。
第四条公司劳动争议调解委员会是公司内部在职工代表大会领导下负责处理有关劳动争议的群众性调解组织。各部门设立以分工会管辖范围为单位的劳动争议调解小组，负责处理本部门有关劳动争议事项。
第五条调解委员会由下列人员兼职组成：
职工代表；
企业行政代表；
企业工会委员会代表。
职工代表由职工代表大会选举产生；企业代表由公司行政指定；工会代表由公司工会委员会指定。
公司劳动争议调解委员会的任期与同届职代会的届期相同。
调解委员会具体人数由公司职工代表大会或公司工会提出并与总经理协商确定，一般为规定为9~13人。调解委员会的公司行政代表不得超过委员会总人数1/3。
调解委员会的主任由调解委员会在成员中产生。
各部门的劳动争议调解小组设3~5人。由部门职工代表、行政代表、工会代表兼职组成，负责处理日常工作和承办争议案件。
第六条劳动争议调解委员会委员任职条件：
熟悉有关法律知识；
熟悉企业管理知识；
作风正派、秉公办事、热心服务；
具有做思想政治工作的能力。
第七条公司劳动争议调解委员会接受上级劳动部门的业务指导；部门劳动争议调解小组接受公司劳动争议调解委员会领导。
第八条劳动争议调解委员会的工作职责：
在公司职工代表大会领导下，处理本公司内发生的有关劳动争议；
安排职工学习，贯彻执行党和国家的劳动政策与劳动法规，做好劳动争议的预防工作；
加强调查研究，密切联系群众，如实反映职工的意见和要求，认真执行职工代表大会的各项决议，努力完成职工代表大会交给的各项任务；
积极支持总经理正确行使经营管理决策和统一指挥生产活动的职权，促进企业生产任务的完成，努力发展生产力；
模范遵守国家的法律、法规与企业的规章制度，全心全意为职工和企业服务；
做好政策、法律咨询工作，特别是做好劳动政策，劳动法规工作；
受理本市劳动仲裁部门委托办理的与本公司有关的案件；受理公司内各部门劳动争议调解小组调解不成的劳动争议；
督促检查调解协议的执行；
及时总结本公司调解劳动争议的工作经验。
第九条部门劳动争议调解小组的职责：
协助公司调解委员会调解本部门因履行劳动合同发生的劳动争议；
督促检查劳动争议调解协议的履行情况；
受理公司劳动争议调解委员会交办的案件；
督促行政和职工依法履行劳动合同；
对职工进行劳动法规的宣传教育；
定期向公司劳动争议调解委员会汇报工作情况。
第十条调解的原则：
坚持以事实为根据，以法律为准绳的原则；
坚持在法律面前人人平等的原则；
实行争议双方调解自愿和协商一致的原则；
允许当事人对争议事项申诉和辩论的原则。
第十一条调解工作的依据
（1）有关法律、法规、条例和政策；
（2）《企业法》及职工签订的劳动合同；
（3）企业制定的与国家和各级政府有关规定相一致的企业规章制度。
第四章劳动争议调解的程序
第十二条发生劳动争议后，当事人先向职工所在部门劳动争议调解小组申请调解。部门劳动争议调解小组应立即指定调解员开展调解工作，对双方当事人的意见及调解结果作详细的记录，对达成的协议应由双方当事人签字，并将调解情况书面报告公司劳动争议调解委员会备案，同时将全部资料送公司劳动争议调解委员会统一编号、归档。对调解不成的劳动争议案件应告知双方当事人向公司劳动争议调解委员会申请调解，并将全部资料移送公司劳动争议调解办公室。
第十三条部门劳动争议调解小组调解无效时，当事人也可以口头或以书面的形式向公司劳动争议调解办公室申请调解。公司劳动争议调解办公室调解员在接待当事人申请时，应填写“接待登记表”，并作好记录。
第十四条当事人行政一方的代理人申请调解时，必须具有行政授权委托书或授权便函。当事人一方申请调解，公司劳动争议调解办公室应立即征求另一方意见，如另一方同意调解，则记录在案，并告知在两天内提供有关证据资料。如委托代理人，应出具委托（授权）书或授权便函。如果一方不同意调解，或在7天内没有答复，又不能上交有关证据材料，或不委托代理人，则视为不愿调解。公司劳动争议调解办公室应立即告知申请方不受理调解，并作好记录，同时发出调解不成通知书。
第十五条发生劳动争议的职工一方人数在10人以上并且具有共同理由的，为集体劳动争议。
集体劳动争议的职工当事人应当选举1~3名代表参加调解（或仲裁）活动。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自公司公布处理决定之日起15日内向上级劳动仲裁部门提出，公司劳动争议调解委员会不予受理。
属其他劳动争议的，当事人应当从争议发生之日起至16日内或者从调解不成之日起30日内，向上级劳动仲裁部门提出。
第十六条当事人申请调解应提供有关证据材料，如当事人申请时证据材料不全，可在调解活动中继续提供。
当事人职工一方提供的证据材料主要有：
劳动合同；
行政处理决定；
证人的姓名、地址；
应由职工提供的证据材料；
职工提供的其他材料；
当事人行政一方提供的证据材料主要有：
劳动合同；
行政处理决定及有关政策、法律、法规依据；
职工的陈述笔录或谈话记录；
行政对职工处理时的审批报告等；
公司行政提供的其他材料。
第十七条公司劳动争议调解办公室接待当事人调解申请时，应作初步审查。
凡符合下列条件的，应予受理：
申请人有明确的请求事项；
申请调解的争议在受案范围内；
当事人应具有主体资格；
申请调解的争议应在规定时效内；
申请调解的手续完备。
凡不符合上述条件之一者，公司劳动争议调解委员会均不受理。
经调解达成的协议应当记录在案，双方当事人应当严格执行。
第十八条当事人任何一方不愿调解或者调解不成的，可以向上级劳动仲裁部门申请仲裁。
第十九条公司劳动争议调解办公室接待当事人申请后，应在2天内填写“劳动争议受理审批表”，报公司劳动争议调解办公室主任审批，指定调解员3人（其中一人兼记录员，或另设记录员），确定首席调解员，立即进行调解工作。部门的调解程序可从简。
第二十条有下列情形之一的，调解员应自行回避，当事人也有权要求回避：
是当事人或当事人的近亲属；。
与争议有利害关系；
与当事人有其他关系，可能影响公正处理的。
第二十一条调解员应认真审阅当事人的调解申请意见和提供的全部资料，同时汇总有关适用法律、法规和规章。在审阅资料时应明确争议要点，重要证据材料和适用法律、法规。
第二十二条调解员应分别听取双方当事人的陈述，应有位调解员找当事人谈话时调解员应有两人以上参加，记录员作好陈述记录。陈述记录应交当事人审阅后签字，对陈述记录中修改的地方应由陈述人盖章确认，调解员应在陈述记录上签字。
第二十三条调解员在审阅材料和当事人陈述后拟定调查提纲，然后依法向当事人、有关部门和人员调查与本案有关的事实，收集有关证人证言、物证、旁证，查清争议的起因、经过、结果，调解员应妥善保存各种证据，防止遗失和泄密。
第二十四条调解员找证人谈话时，应有两人以上参加，调查记录应写明日期、地点、调查人姓名、被调查人姓名、性别、年龄、工作部门、职务与工种以及在场人姓名。调查记录应交被调查人审阅后签字，其他有关人员亦应签字。
第二十五条当事人对证据提出异议要求鉴定时，由公司劳动争议调解办公室决定委托有关部门进行鉴定，当事人自己提供的鉴定结论，公司劳动争议调解办公室有权审查。
第二十六条调解员在调查研究的基础上制定调解方案，并向公司劳动争议调解办公室主任报告。重大争议案件的调解方案应向公司劳动争议调解委员会报告和审议。任何人未经允许不准擅自泄露调解方案。
第二十七条调解员召开调解会议前，应提前两天通知双方当事人在指定时间、地点出席调解会议。出席调解会议的人员主要有双方当事人、代理人、公司劳动争议调解办公室通知的有关证人等，其他人员如要求参加调解会议应经公司劳动争议调解办公室同意，参加调解会议的人员均应遵守调解会议纪律，听从安排。
第二十八条调解会议由首席调解员主持。调解员根据调查情况引导双方当事人对事实作出正确认定，并向双方当事人进行劳动法规知识宣传。然后，促成双方当事人达成调解协议。必要时，首席调解员可提出调解意见，作为参考双方当事人进行协商，指导双方当事人达成协议。如双方当事人协商成功，则双方当事人、调解员及有关人员应在记录上签字。
如调解会议发现新问题，可继续调查、调解，但全部调解活动不能超过规定期限。
第二十九条在全部调解活动中，调解员均应作好记录，应由当事人或有关人员审阅或修改的记录，均应交当事人或有关人员签字。
第三十条双方当事人达成调解协议，由当事人在调解会议记录上签字，公司劳动争议调解委员会根据调解会议记录在5天内制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签收后即生效。调解协议书分三部分内容：
首部。双方当事人概况；
正文。主要包括争议的事实，要求事项、查证的事实、责任划分、协议内容及其必需的内容；
尾部。双方当事人、调解员签字、调解协议书制作的年月日，加盖公司劳动争议调解委员会印章等。
第三十一条调解不能达成协议，或从当事人申请之日起30天内未结案的，视为调解不成，公司劳动争议调解办公室应立即告知当事人，同时发出调解不成通知书，并说明应向市仲裁处申请仲裁。
第三十二条调解达成协议后，公司劳动争议调解委员会应监督双方当事人自觉履行协议，避免反悔，并做好回访工作，检查执行情况和总结经验。
第三十三条劳动争议调解结案后，调解员应填写结案表并将全部资料汇装成册。一案一卷，归档保存。
如调解不成或当事人反悔后向上级劳动仲裁机构申请仲裁时，应将证据材料原件交当事人送上级劳动仲裁部门，公司劳动争议调解办公室保存复印件。
案卷资料应按调解程序先后顺序装订。
档案保存方法应按公司文书档案要求处理。
第三十四条调解委员受理的劳动争议，应当自当事人口头或以书面形式申请调解之日起，30天内结案，到期末结案的应当视为调解不成。
第五章罚则
第三十五条当事人干扰调解，仲裁活动、扰乱工作，生产秩序或者拒绝、阻碍工作人员执行公务的，按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理：构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十六条调解工作人员应坚持原则，秉公办案，如有违犯本办法者，应根据其情况严肃处理。
第六章附则
第三十七条本细则由公司劳动争议调解委员会负责解释。
第三十八条本细则自××××年×月×日起实施。
5. 工会如何参与劳动纠纷处置
企业工会委员会参加企业的劳动争议调解工作，包括有人员参加企业劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会依法调解本企业劳动争议，在分清是非和民主协商的基础上，达成协议，解决劳动纠纷。工会参加企业的劳动争议调解工作，有利于化解矛盾，增强团结，促进生产，稳定大局。
根据劳动法的规定，企业的劳动争议调解委员会由职工代表。企业代表和企业工会代表三方组成，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会主任由企业工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。这就决定了企业工会在劳动争议调解程序中具有特殊的地位。
劳动争议调解委员会设在企业工会的办事机构，主要负责组织召开劳动争议调解委员会会议，受理劳动争议，支持劳动争议调解委员会的工作，对广大职工和企业行政宣传劳动争议调解的作用和意义，促进调解工作的顺利进行。
企业工会在劳动争议调解过程中的作用主要是通过其在劳动争议调解委员会中的代表进行的，既要维护职工合法权益，又要依法维护企业的合法权益，在以事实为根据，以法律为准绳的原则下进行调解工作。企业工会虽然以其在劳动争议调解过程中的特殊地位组织、参加调解，但要注意不能替代劳动争议调解委员会的工作，对劳动争议事项的具体调解工作应由劳动争议调解委员会进行。
6. 论工会组织在解决我国劳资纠纷中的作用
工会组织在解决我国劳资纠纷中的作用：
一、有效调处劳动争议，有利于社会的和谐、稳定
胡锦涛同志就扎实做好正确处理人民内部矛盾工作提出四点要求：一是注重从源头上减少矛盾；二是注重维护群众权益；三是注重做好群众工作；四是注重加强和创新社会管理。因此，正确、有效化解处于各自社会矛盾前锋的劳动争议问题，对于社会的和谐与稳定是至关重要。众多的基层工会组织与广大劳动群众紧密联系，能随时发现矛盾，解决矛盾。劳动争议来自于基层，解决于基层，必将对社会的稳定起到积极作用。2011年1月1日，生效的《中华人民共和国调解法》成为基层工会组织为广大劳动者处理劳动争议的有力武器。
二、解决劳动争议，应着眼于劳动关系建立的全过程
化解矛盾，应将主要力量集中于“过程”之中。劳动关系始于劳动合同的建立，终于劳动合同的终止和解除。而这一系列的过程，均应体现在用人单位的用工制度之中，那么化解劳动争议就应关注这些制度的建立与执行。
三、工会协助、监督用人单位制定、执行用工制度
劳动法的普法对象应以用人单位为主。在劳动关系中，用人单位居于主导和优势地位，也就是为什么各国劳动法都是以保护劳动者为主的倾斜性立法。我国《工会法》，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《公司法》等法律、法规都对工会参与用人单位相关制度的制定与监督，从不同角度进行了规定。只有用人单位成为守法的主体，劳动者的权利才能真正得到有效保障。
7. 出现劳资纠纷工会应先采取那些措施
工会是劳资纠纷调解组织，即行政与员工的桥梁。