纠纷的预防和处理

Ⅰ 医疗纠纷如何防范与处理

1、严格遵守来医疗卫生管理法律、法规源、规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德，改善服务态度，建立良好的医患关系，预防医疗纠纷的发生。医务人员具有高尚的职业道德，是全心全意为患者服务的首要前提，也是衡量一个医务工作者的起码标准，所以医院应该教育医务人员树立爱岗敬业的精神和“以人为本”的服务理念，深入开展“以病人为中心”的优质服务活动，文明就医。2、医疗机构应加强质量管理，堵塞漏洞，是预防医疗纠纷的有效措施。要提高医疗质量、对医疗安全有保障、减少医疗纠纷的发生，就要切实保障医疗质量，对影响医疗质量的各个环节进行有效地监控。3、提高病历及各种医疗文书的书写质量并加强管理。严格依据客观情况如实记载患者的实际情况，补正病历时依照法律规定进行标注，保存病历时安全妥当，对待病历严格负责。

Ⅱ 医疗纠纷的防范与处理办法有哪些

1、严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规，回恪守医疗服务职业道德，改答善服务态度，建立良好的医患关系，预防医疗纠纷的发生。医务人员具有高尚的职业道德，是全心全意为患者服务的首要前提，也是衡量一个医务工作者的起码标准，所以医院应该教育医务人员树立爱岗敬业的精神和“以人为本”的服务理念，深入开展“以病人为中心”的优质服务活动，文明就医。2、医疗机构应加强质量管理，堵塞漏洞，是预防医疗纠纷的有效措施。要提高医疗质量、对医疗安全有保障、减少医疗纠纷的发生，就要切实保障医疗质量，对影响医疗质量的各个环节进行有效地监控。3、提高病历及各种医疗文书的书写质量并加强管理。严格依据客观情况如实记载患者的实际情况，补正病历时依照法律规定进行标注，保存病历时安全妥当，对待病历严格负责。

Ⅲ 医疗纠纷预防和处理条例

一、防范方法

1、严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规，恪守医版疗服务职业道权德，改善服务态度，建立良好的医患关系，预防医疗纠纷的发生。
2、加强质量管理，堵塞漏洞，是预防医疗纠纷的有效措施。

3、提高病历及各种医疗文书的书写质量并加强管理。

4、改进服务作风，提高医疗质量，改善服务态度，切实提高医疗技术水平，减少医疗纠纷的发生。

5、实施知情同意，医院在医疗活动的不同阶段都要防范医疗争议，自始至终都要根据患者的实际情况，通过告知明确医疗服务合同的目的、疾病发展转归过程和医疗服务的损害特性，明确医疗服务合同履行的风险。

二、解决途径

医疗民事纠纷与其他民事纠纷一样，属于平等主体之间的财产关系和人身关系，属民法的调整范畴。根据 “私法自治”的原则，通常情况下，国家不予干预，因此，双方当事人可以就医疗纠纷进行协商，也可以进行民间调解和行政调解。

从理论上讲，医疗合同纠纷也可进行仲裁解决，但仲裁解决医疗纠纷还不受重视。国家对医疗民事纠纷的干预表现为民事诉讼，需要当事人起诉才能发生。也可以申请卫生行政部门解决。

Ⅳ 怎样妥善处理纠纷调解与预防关系

在人民调解工作方针中的“调防结合，以防为主”，调和防是辩证的统一内关系，既要调解，容更要预防，要立足于调解，着眼于预防，在预防思想指导下进行调解，在调解工作中抓紧预防。预防工作又包括两个方面：一方面是预防矛盾激化，另一方面是预防新纠纷发生。要求调解人员要及时进行调解，正确解决纠纷，特别对那些有激化可能的纠纷，更要抓紧工作，积极疏导，妥善解决，切实防范。如果纠纷一时解决不了，也要稳定情绪，控制事态，避免矛盾激化。预防纠纷发生的工作做好了，消除纠纷，或使纠纷尽可能减少，这是一种最好的调解。调解、预防之间的关系极为密切，互为因果，互相促进。

Ⅳ 为什么《医疗纠纷预防与处理条例》通过后会后害无穷

一、总的观点：《医疗纠纷预防与处理条例》送审稿不能解决现行《医疗事故处理条例》与《侵权责任法》的冲突，反而使冲突表面化、尖锐化，如果通过后害无穷。
从条例标题来看，一是预防医疗纠纷、二是处理医疗纠纷，故本条例主要是关于医疗损害的争端解决办法。细读条文，可知包括了医疗损害的民事争议、行政争议和刑事争议。但上述三个方面的争端解决办法均属国家基本法律制度范畴，且已有国家基本法律予以规定，如侵权责任法《医疗损害赔偿责任》章、《治安管理处罚法》和《刑法》的相关规定，且最高人民法院正在制定关于医疗损害审判的司法解释。在已有国家基本法律的前提下，再制定一个效力层级低的且试图包含全部涉医民事、行政、刑事的行政法规，既不符合立法法，也属重复立法，浪费立法资源。如果真的需要对医事法律统一立法，莫若仿台湾例制定统一的《医事法》或《医疗法》，其中还要包括对医疗行为主体，如医师准入、医师资格、医生集团、医生合伙、医疗法人等作出规定，并应对医疗责任主体如医生责任、医疗法人责任等分别规定，等等。
至于侵权责任法、治安管理处罚法、刑法所未能包含的医疗管理具体细则，如病历书写规范、病历封存与复制、尸检的程序、医疗执业监督的行政处罚等等，已有现行的单行法律、法规予以规定，而且这些管理细则许多涉及医疗常规、规范，非常繁复，不能指望在一个统一的涉及医疗损害争端解决的行政法规里事无巨细，详尽规定。如要统一规定，也莫若在统一的《医疗法》或《医事法》中规定。
现行《医疗事故处理条例》和《侵权责任法》在解决医疗损害争议中的最大冲突是医疗技术鉴定的二元制，即不同地区、不同法院，甚至是相同地区、相同法院分别采取医学会的医疗技术鉴定程序和社会法医司法鉴定机构的医疗技术鉴定程序。这两种鉴定程序在鉴定人员、听证过程、鉴定规则、鉴定结论的书写中均存在极大不同，本次《医疗纠纷防范与处理条例》送审稿依旧保留了这种二元制的鉴定体制，虽然送审稿的起草人企图将医学会的鉴定程序适用于对产生医疗损害的医生的行政处罚程序，而将社会法医司法鉴定机构的鉴定程序适用医疗损害的民事赔偿争议，但这只能是一厢情愿，在司法实践中必将行不通，下文详述。
因此，《医疗纠纷防范与处理条例》非但没有解决现行医疗损害处理程序中的矛盾与冲突，反而将这些矛盾与冲突表面化、合法化，后害无穷。
二、关于总则的条文分析
总的来说，条文间缺乏内在逻辑，相互矛盾，许多法律概念混乱，权利义务不清。
条例共分五章，总则、医疗纠纷的预防与处置、调解、医疗事故监督与鉴定、法律责任
从各章节题目看，似乎本条例是关于医疗纠纷发生前与发生后的一个管理性规定，主要涉及医疗行政管理，但细看条文内容，却又不尽然，因为包含了大量关于医疗损害的调解金额、调解程序、鉴定机构、鉴定程序、责任保险、保险理赔等诸多非行政管理性事项，这些应当属于基本民事法律制度，故条文内容与章节名称不相一致，条文内容与立法权限不一致。
第一条“为了有效预防与处理医疗纠纷，保护患者和医疗机构及其医务人员的合法权益，维护医疗秩序、保障医疗安全、促进医学科学发展，制定本条例”。
这是应景之语，非条例所能承受之重。既然是处理医疗纠纷之条例，其本旨很明确，即保护患者和医生、医疗机构的合法权益，至于“维护医疗秩序、保障医疗安全、促进医学科学发展”，系条例难以承受之重。另外第一条“保护患者和医疗机构及其医务人员的合法权益”也不准确，因为在目前医疗改革的大背景下，有些医生已经跳出医疗机构，成为自由执业人，或成为多点执业人，或成为医生集团合伙人，那么这些医生将不属于某一医疗机构，再用“医疗机构及其医务人员”之语已无法概括目前及将来医生执业之复杂的法律情形。
第二条，“本条例所称医疗纠纷，是指医患双方当事人因诊疗活动引发的争议。
本条例所称医疗事故，是指医疗机构及其医务人员在诊疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。”
医疗纠纷，非法律概念，无明确的权利义务内容，不应成为条例定义的对象。相应的，条例的名称不应当叫医疗纠纷预防与处置条例，结合下文，如非得制定，也应当叫医疗损害赔偿条例，当然这也不伦不类，因为涉及民事赔偿应当制定法律，故莫若今后统一制定医疗损害赔偿法或《医疗法》。
医疗事故。在《侵权责任法》已统一采纳“医疗损害”概念下，再采纳医疗事故概念，且对医疗事故下定义，纯属多余。在实质内容相同情形下，列出两个概念和定义，徒增混乱。侵权法医疗损害的定义是，患者在诊疗活动中受到损害，医生及医疗机构有过错的。而条例草案将医疗事故定义为，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，有过失。医疗事故的定义缩小了侵权法医疗损害的范围。比如，没有违反诊疗护理、常规，但违反了医学原则者，可能被认定为过失，成不成立医疗事故，要不要赔？
结合本送审稿第四章，规定“医疗事故”定义的原因是为了追究医生的行政或刑事责任，但医疗损害这一个概念已足用。构成医疗损害者，必包含了条例定义的医疗事故，至于是否构成行政或刑事责任要件，这完全是法律评价问题，可由行政处罚人员或刑事审判人员经由听证、法庭调查、辩论而解决，并非一个医疗事故鉴定所能解决的问题，因为医疗事故鉴定，说到底，只是一个事实评价，不能直接成为行政或刑事追责的法律依据。将处罚医生的医疗事故鉴定程序纳入医学会，无非是将对医生的追责权力纳入卫生行政部门，其实质是部门保护。部门保护对医生不一定公正。
第三条，“处理医疗纠纷和医疗事故，应当遵循预防为主，依法、公开、公平、公正、及时、便民的原则，坚持实事求是的科学态度，做到事实清楚、定性准确、责任明确、处理恰当。”
多余，依法、及时、公开、公正，便民等等，这是所有法律活动的准则，非医疗案件所独有。
第四条，“各级人民政府应当建立以人民调解为主，医患和解、人民调解、司法调解、医疗风险分担机制等有机结合的医疗纠纷预防与处理制度。”
“县级以上人民政府应当加强对医疗纠纷预防与处理工作的领导，将医疗纠纷预防与处理工作纳入社会治安综合治理体系，协调解决医疗纠纷预防与处理工作中的重大问题，督促有关部门依法履行职责。”
人民调解为主，为什么？调解，以其内在含义，本就是自愿为原则，既然以自愿前提，何来调解为主？以法律规定调解为主，实质就是强制调解。是否能够做到调解为主，应当以“人民调解”的实际业绩来定。做到了，就是调解为主，做不到，就不是调解为主。更何况，能够做到“人民调解”为主的根本前提是有一个强有力的、公正的司法程序为后盾。综观世界各国，凡以调解为主要手段解决医疗争议的，无不有一个强有力的司法保障系统。
纳入社会治安综合治理体系，这是什么法律依据？绝大多数医疗纠纷只是普通民事案件，为何要纳入社会治安综合治理体系？条例是不是已经将患者视为对立方？是不是典型的部门立法？
第五条，“医疗纠纷患方当事人要求追究医疗机构民事责任的，可以选择下列途径：
（一）医患协商；
（二）向人民调解委员会申请人民调解；
（三）向人民法院提起诉讼；
（四）法律、行政法规、规章规定的其他途径。
第（四）项“法律等规定的其他途径”，是什么？少了最关键的一条，刑事附带民事。在许多国家，患者请求医疗损害的民事赔偿，是通过对医生提起刑事公诉或自诉附带民事赔偿。但在送审稿将追究医生的行政、刑事责任与民事赔偿程序分别规定了不同的鉴定程序后，实际上通过刑附民程序追究医方的民事赔偿责任在操作上几乎不可能。
第六条，“卫生计生行政部门负责指导、监督医疗机构做好医疗纠纷的预防与处理工作，对发生医疗事故的医疗机构及其医务人员进行行政处理。
司法行政部门负责指导医疗纠纷人民调解工作。
公安机关依法打击侵害患者和医务人员合法权益的违法犯罪行为，维护医疗机构治安秩序。
保险监督管理机构依照国家有关规定，负责监督管理医疗风险保险的相关工作。
财政、民政等部门按照各自职责做好医疗纠纷预防与处理的有关工作。”
本条规定了相关国家机关的职责。不解，一个关于医事的部门法，为何对其他机关的法定职责进行规定？司法行政部门、公安部门、保险监督部门、财政、民事都有自己其法定职责范围。如果要一一规定，那还远远不全，因为涉及医事的远远不止这些部门，还有药监部门、工商行政部门、消防部门、劳动监察部门，一句话，几乎所有国家部门都可能参与医事，是不是都要规定？
三、关于分则的条文分析。
关于总则，就说这么多。在总则已经存在致命性缺陷下，讨论分则，已无必要。细读分则第8条至78条，基本上是将现行的《侵权责任法》、《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《病历书写规范》等关于医疗争议的条款杂揉在一起，缺乏逻辑一贯，缺乏解决现实问题的方法。
尤其第三章“医疗纠纷调解”和第四章“医疗事故监督与技术鉴定”，竟然将医疗过失的专业判断区分成两类，一类是卫计委与司法行政部门共同设置的医疗损害鉴定部门，其结论用作医疗损害的民事赔偿；第二类是卫计委下设的各地医学会，其结论用作追究医生的行政或刑事责任。匪夷所思。这个立法的出发点当然是卫计委欲将对医生的行政、刑事处罚的实质权力控制在自己手中。
第三章与第四章同时存在，将医疗过失导致的人身损害区分成医疗损害和医疗事故，是对侵权责任法的重大挑战，是对侵权法理的重大挑战，是立法的重大倒退，如果通过，必将继续成为恶化医患冲突的重大根源。
从法理上讲，同一个医疗行为，在事实层面的判断，即是否构成医疗过失，是否与损害构成因果关系，应当只有一个结论，无论这个事实判断是用于主张民事赔偿，还是追究行政或刑事责任，都只是同一个事实。至于从这个事实判断中能够得出什么样的法律责任，那是法律层面的判断。同一个行为涉及的事实评价，既可能同时构成民事、行政、刑事责任，也可能只构成其中某一个法律责任，但同一个医疗行为，绝不应当出现两个不同的事实评价。
但在卫计委的这个送审稿中，由于在第三章和第四章中就民事和行政、刑事程序分别规定了不同的鉴定程序，这将导致同一个医疗行为，只是因为追究民事责任或行政、刑事责任的不同，而可能出现完全不同甚至相互矛盾的结果，如在民事程序中，可能经医疗损害鉴定机构认定不构成医疗损害，即无过失、无责任，然而在行政、刑事程序中，可能经医学会医疗事故鉴定程序鉴定构成医疗事故，甚至构成追究刑事责任的医疗事故事实，这样同一医疗行为，竟然可能出现能被追究刑事责任却无民事赔偿责任的荒谬事实。同样，也可能出现，民事程序中的医疗损害鉴定构成重大过失甚至是100%的参与度，而行政、刑事程序中的医疗事故鉴定却无任何过失，同样是荒谬的。
而在实践中，对一项医疗行为，如果患者欲主张民事赔偿，按照条例草案，必会通过法院申请医疗损害司法鉴定，倘若鉴定构成医疗损害，且负主要责任以上的民事责任，则患方有可能继续要求追究行政或刑事责任。此时按照条例草案的规定，只能继续申请医学会的医疗事故鉴定，如果在这个医疗事故鉴定程序中，竟然结论是医生和医疗机构无任何过失，那么民事案件怎么办？医院会不会以出现新的鉴定、新的事实为由，申请对民事案件再审？理论和实操上，几乎是必然的结果。

Ⅵ 如何预防和处理劳动争议

您好，您可以参考下方文章，希望对您有所帮助！

一、劳动争议的预访

劳动争议重在预防。预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面：

1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。

2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理，是预防和解决劳动争议的依据。因此，在签订、履行、解除劳动合同时，都必须依法进行。首先，企业用工必须签订劳动合同，严禁无合同用工，避免事实劳动关系；其次，劳动合同内容必须合法、真实、有效，双方权利义务要约定明确、详尽，不得签订违法的无效合同。另外，签订劳动合同的程序要合法，不合法的程序也可能发生劳动争议。再次，企业在履行、解除、续签劳动合同时，应依法或按合同约定办理，不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理，企业应建立专门机构或配备专职人员，对劳动合同进行审查监督。

3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言，工资进入成本，直接关系企业经营效果；对职工而言，工资体现劳动者价值，职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业，要遵守现行工资政策，坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则，对比较敏感的奖金分配等，必须要有据可依，并定期公布，防止暗箱操作，产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业，也要有完善的工资制度，并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等，不得以实物折抵工资，更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准，在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。

工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据，考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德，考勤表的填写要客观真实，防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据，庭审时用人单位有义务提供。

4.完善工伤管理制度。工伤管理是以企业安全生产管理为前提的，为了防范安全风险，企业应当为职工办理工伤保险。同时，企业必须制定各项安全生产管理制度。特别是在高空、井下、粉尘、易爆、有害气体等高危行业和岗位，要具备完善的安全生产岗位责任制和自主保安制度。企业一旦发生事故造成人员伤亡的，要按国家有关规定和企业有关制度或劳动合同的约定及时处理。对工伤的认定，要按程序办理，出具事故报告并填写工伤认定表，伤残等级要经有关部门鉴定。企业应支付伤残职工医疗费、误工费、交通费、护理费、住院期间的伙食补助费和营养费，并按伤残等级支付伤残补偿金。工亡职工还应支付丧葬费和抚养费。事故造成伤亡的，在事故性质尚未确定前，企业应本着关心职工的态度，对职工先行救治，垫付必要的费用，待事故性质确定后再进行处理。

5.辞退、除名、开除职工须慎重行事，按法定程序办理。企业给予职工辞退、除名、开除处理，关系到劳动权利的保护问题，必须慎重对待。企业应按《劳动法》和《劳动合同法》依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。并严格遵守规定，依法办事。在对违法、违纪、违规职工予以辞退、除名、开除时，应本着“教育在先处理在后”的原则进行。对长期不上班或长期不在岗而又不履行正常手续的职工，且已达到法定处理条件的，企业劳动人事部门也必须先行通知，通知不到的，可以在报纸上公告通知。对拒不返回单位又无回音者，方可按程序处理。企业对职工辞退、除名、开除的决定书，必须及时送达给被处理者本人，并应告知处理者享有的申辩、仲裁、诉讼等权利。如果被处理职工长期在外不归或去向不明，应将处理决定书送达其共同居住的成年家属签收。如果拒不签收处理决定书者，应有两名无利害关系人在场证明，将决定书留置送达。实践中，也可以请公证机关对送达通知行为进行公证。企业知道被除名职工居住地址的，应邮寄送达并留存回执。上述送达方式无法实施的可以公告送达。

企业用工现在已基本实行劳动合同制，对严重违纪职工，经教育无效的，尽量根据法律规定或劳动合同约定，采取解除劳动合同的办法处理。解除劳动合同并不是一种处罚，因此比较温和，有利于化解矛盾，有利于避免劳动争议，规避法律风险。 6.建立健全企业劳动争议调解机构。劳动争议发生后，为了化解矛盾，减少职工提起劳动仲裁和诉讼，企业应建立健全劳动争议调解机构，把纠纷解决在仲裁和诉讼之前。这样，会更利于企业营造和谐的人际关系，同时也避免了诉讼之累和减少诉讼成本。企业劳动争议调解机构由兼职人员组成，包括职工代表、企业行政代表、工会代表。调解委员会办公室一般设在劳动人事部门。除辞退、除名、开除职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁机构申请仲裁外，其他劳动争议，如劳动合同、工资奖金、降级、工伤认定等纠纷，均可由企业劳动调解委员会进行调解。调解不成的，再进入法律程序解决。因此，企业建立劳动争议调解委员会，有利于化解矛盾稳定职工情绪，也有利于节约仲裁、诉讼费用，是非常有必要的。

二、劳动争议的仲裁和诉讼

劳动争议发生后经企业劳动仲裁委员会调解无效或不经调解，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：

1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：

一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；

二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；

三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；

四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。

2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。

3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。

综上所述，企业预防和解决劳动争议应以预防为主，依法规范企业行为，建立健全各项规章制度，加强企业管理工作，堵塞管理过程中的漏洞，有效防止劳动争议的发生。劳动争议仲裁和诉讼是在预防或调解无效的情况下，企业被迫采取的补救措施。一旦进入仲裁和诉讼程序，企业必须认真应对，委托专人代理，投入必要的精力进行调查取证，在事实清楚、证据充分的情况下参与仲裁和诉讼，并力争胜诉，最大限度地维护企业的合法权益，保证企业正常的生产经营工作顺利进行。

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Ⅶ 如何预防和处理职场冲突

职场冲突时由于工作中双方的观点、需要、欲望、利益或要求的不兼容而又试图满足自身需求，进而而引起的一种敌对状态。

职场引起的原因有很多，有复杂的，也有相对简单的。职场冲突会给员工的工作积极性和工作效率带来影响，例如引发自身或他人不满情绪，导致较低的工作产出，甚至引发争吵或身体冲突。

职场冲突是职场中无法避免的常见的一种现象。了解职场冲突的诱因，在冲突发生前和发生后，企业和个人如何迅速找出冲突发生的本质诱因，进而预防和化解冲突，是降低企业和个人损失的关键。

心理学家阿特贝尔和布雷特哈特通过对职场冲突做了全面而系统的研究，总结出八种职场冲突的诱因：

资源冲突，风格冲突，看法冲突，目标冲突，压力冲突，角色冲突，不同的个人价值观和不可预测的。

一、资源冲突

职场资源包括设备资源，如打印机、投影装置等；空间资源，如会议室、餐厅等；人力资源，如需求同事辅助工作等。

日常工作中，为了完成自己的工作，每个人都需要用到一种甚至多种资源。而当同一个资源被多人同时需求时，就会引发冲突。

解决方法：

1、采购新的设备资源；

2、资源按时，按需，按紧急程度合理分配；

二、风格冲突

职场风格是指员工个人极具个人特点的工作方式。例如有些人做事，雷厉风行，做事求快，求速；有些人做事喜欢拖延，不到最后一分钟，绝对不交任务；有些人工作严谨细致；有些人则是差不多先生；

如果让不同风格的两种人，来合作完成同一任务，风格冲突就有可能发生。彼此双方会容易因为工作风格的差异打乱了自己的工作节奏而产生抱怨与隔阂。

解决方法：

1、尽可能的细化工作任务，使风格不同的员工之间工作不发生交互；

2、避免安排风格不同的员工来合作完成同一任务；

三、看法冲突

每个人看待问题会代入自己的经验、能力、知识量等因素。因而造成从不同的角度看问题，得出不同的答案。

一个常见的例子：管理层给员工分配工作时，会考虑到项目进度要求、工作难度、员工特征、员工能力等因素。从管理者的角度来看，他在满足项目进度的前提下，已尽可能使任务分配达到平衡，而员工看到的只是分配给自己的工作量和难度是否均衡。绝对的平衡难以达到，就可能导致管理层与员工彼此之间的不信任。

解决方法：

1、增加管理者和员工之间的沟通程度，将沟通的线路整理清楚。沟通者可以讲明白这一决定的原因，更好的让员工参与到决策；

2、可以适当地使用沟通技巧，如引导式提问。这种方法可有效避免后续的冲突产生；

Ⅷ 如何预防与处理医疗事故与医疗纠纷