如果用人单位拖欠工资，可以按以下方式操作：
1、同公司协商解决；
2、如果不能协议解决，可以向当地劳动监察部门投诉，要求立案处理；
3、或是直接打12333电话投诉举报。
B. 劳资纠纷应该怎么处理
其实劳资纠纷主要涉及双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金的问题，劳动法、劳动合同法虽然有规定，但劳资纠纷存在很多的规范性文佳，非专业律师，很难给除准确的意见。
个人处理劳资纠纷找当地的劳动法专业律师咨询。
企业的话，有常年合作的顾问律的话最好∞没有合作的，最好花点钱，请专业的律师做劳动专项法律风险防控体系，可以有效防范劳资纠纷，也有助于企业增加业务收入。重庆坤博律师事务所可以提供企业劳动人事专项的法律风险管理服务。
C. 有劳资纠纷应该找哪里解决
处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日（不含因不可抗力而中断的期间）内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
D. 人力劳资纠纷如何解决
可以通过调解、仲裁或者向法院起诉解决人力劳资纠纷。
《劳动法》规定的劳动纠纷解决途径:
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
E. 面对劳资纠纷,企业该如何处理麻烦告诉我
随着《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动用工方面的法律法规进一步出台、完善，在相关法律法规条文下，用人单位与劳动者建立劳动关系需要注意企业劳动用工问题越来越重要了。及时、妥善地处理与劳动者之间存在的分歧，顺利地解决不必要的劳动用工矛盾，避免劳动风险的发生正日益成为企业的应对劳动争议、劳动纠纷时的主要追求目标，也是构建和谐和劳动关系的社会责任。因此，我们有必要在此讨论一下关于企业面对劳动纠纷时，应当如何处理的问题。具体的几个途径，企业可以适用：
第一， 企业工会等内部协调组织。为了避免劳动纠纷的扩大化、严重化，企业应当首先通过内部的组织与劳动者协调、调解，找出争议存在及原因，争取利用组织的作用将问题尽量解决于内部，避免影响的扩大化。
第二， 通过企业法律顾问或者外部律师咨询，提供合理的调解方案。有时，内部组织的协调，可能不会奏效，这时可以利用企业法律顾问或者律师，由其出具合理的调解方案，由企业与劳动者进行和解。这样，一方面避免劳动纠纷走进司法程序；另一方面避免一次解决不彻底而导致二次纠纷的发生。
第三， 进入司法程序时，由专业法律人员代理案件操作。若前两个步骤未能将纠纷合理解决，劳动纠纷进入司法程序，劳动仲裁然后诉讼。此时，建议企业聘用专业法律人员代理，参加劳动仲裁或诉讼。这样不仅可以合法、合理的解决争议，也可以减少企业的精力支出，防止企业因此损失增加。
F. 员工如何应对劳资纠纷
建议：
1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。
2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。
3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。
4、加强人力资源的约束管理。
企业处理劳资纠纷的策略和技巧：
1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。
2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。
3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。