Ⅰ 民法通则 赠予公证细则 有矛盾的情况下，听那个
当然听民法通则了，法律适用的原则。
你看看二者的制定者分别是谁，此所谓上位法优先原则。
Ⅱ 2015县大调解半年总结报告
乡镇矛盾纠纷大调解汇报材料
**镇是长沙县最北端的大镇，地处长、平、浏三县交界，交通闭塞，经济落后，群众法律意识不强，各种社会矛盾纠纷层出不穷，影响了经济发展。为了维护社会稳定，确保一方安宁，去年11月份以来，该镇全面实行上下联动、左右协调、依靠当地、群策群力的矛盾纠纷“大调解”工作举措。据统计，半年来，该镇调处中心就接待群众来访20批次，受理矛盾纠纷52件，直接调处52件，成功50件，劝阻群体性上访1批次，防止矛盾激化11件，实现了阶段性“四无”目标。
一、领导重视、责任到位
针对新时期、新形势下矛盾纠纷的新问题、新特点，**镇党委政府非常重视，建立了党委政府统一领导、政法综治牵头协调、调处中心具体负责、司法部门业务指导、职能部门共同参与、社会各方整体联动的工作体系。授予调处中心矛盾纠纷调处调度、调处督办、责任追究三大职权，对社会矛盾纠纷实行统一登记、统一受理、统一调度、统一管理，确保了调处中心有责有权，大调解的参与主体更为广泛，人员组成更加科学。
二、网络健全、机制完善
一是在组织网络上，全镇构建了镇调处中心、村（社区）调处委员会、村民调解小组和调解信息员的大调解工作网络。目前全镇15个村（社区）、23个企事业单位都成立了人民调解委员会，共有专职调解员18名，义务调解员68名，信息员79名。二是在工作制度上，进一步明确了镇矛盾纠纷调处中心的职责，先后制定了接访受理登记制度、矛盾纠纷排查制度、社会矛盾纠纷移送和归口管理制度、重大疑难纠纷报告制度等多项制度。同时，健全了镇党政领导包案和接待日制度、矛盾纠纷分流和移送处理机制、纠纷排查预警机制，还制定了《矛盾纠纷排查调处考评细则》，并列入了社会治安综合治理目标考核。三是在对接机制上，强化了人民调解、行政调解、司法调解三方面的密切合作，实现了调处中心与公安、法院等职能部门的优势互补。
三、整合力量、分工合作。
在纵向上，由镇、村调委会每月进行一次矛盾纠纷大排查，尤其是在重点时期，调解组织对辖区的重点人员和重要地段，做到逐级负责，层层摸排，达到“镇不漏村、村不漏户、户不漏人”的总要求。调处中心通过每月的工作例会对排查结果进行分类汇总、梳理分类，对有倾向性的矛盾纠纷隐患做好处置预案，指派专人超前主动介入，避免了矛盾纠纷激化。在s207线的修建过程中，沿线近20公里，涉及8个村，60多个组，山林水土问题可能引发的矛盾极具普遍性和倾向性，如处理不及时或者处置不当容易造成较大影响，镇调处中心联合公安、国土、林业等有关部门，共同制定了矛盾纠纷的预防和调解预案，使预防和调解此类纠纷有了指导性意见，矛盾也得到了有效化解，没有出现一起过激事件。
横向上，通过实行“统一受理、分工管理、依法办理、限期处理”的工作原则，做到有访必接、有案必受，以“群众满意”为服务宗旨，充分整合各种调解资源，改进和完善社会矛盾纠纷调处机制，基本实现了由“一人打锣”向“众人敲鼓”的转变，大大提高了对复杂矛盾纠纷的快速反应和化解能力。该镇观佳村村民丁某在深圳联通公司打工致残一案，伤者一家人一不会说，二不会写，联通公司又远在广东，调解难度很大。镇调处中心受理以后，迅速协调组织司法所、派出所、法庭对事情进行了详细的调查和安排，各相关部门密切配合，终于为丁某某争取到赔偿金16.5万元，维护了农民工的合法权益，取得了良好的社会效果。
Ⅲ 主管与下属处理问题有意见冲突，该怎么办
这是优秀职业经理人的权利和义务第三，按照我说的执行，即或是错了，我愿意承担错误的后果。自己认为老板的决策有问题，若是不尽量争取，而只管执行，这是称职的职业经理人，但一定不是优秀的职业经理人。只能说是合格的。 作为下属，在处理问题上报领导时要做到：
1、阐明问题给公司、团队所造成或可能造成的后果；
2、解决此问题，自己及与他人沟通所想到的几种解决方案供领导参考；
3、自己倾向于哪种解决方案，并说明理由。
在此基础上出现与领导冲突的可能性就是，领导又提出新的解决方案，且与自己提得某方案略有或有很大冲突，“如问题点只影响到部门利益”，在此可以私下礼貌性地提出自己所看到的问题点，供领导参考定夺即可离开；“如问题点关乎公司重大利益”，在直属领导一意孤行，不听劝告的前提下，建议越级反映此事。
作为领导，在接到下属上报的问题解决方案时：
1、询问清楚下属所报解决方案的出发点和充分的理由；
2、对关键点、模糊点重复确认，达成一致；
3、如有不同观点，可以对差异点提出自己的担忧和想法。
如在确认下属解决方案不合理，并在沟通后无法达成共识的前提下，礼貌性地告诉下属，尊重其大部分解决方案，对差异点按照领导的决策执行，自身也会把执行解决方案备份上报老总审阅，因为毕竟作为领导，要对该方案负主要责任。我来补充：无论公司大与小，都存在领导与下属间，下属与下属间的矛盾体。最近，这件事情我也在经历着，也许是平时管理的一个疏忽，也许是因为员工城府的深浅，也需是因为别人的一个挑拨都会发生这种事情。面对这种事情，我们该如何面对，也想引存这篇博文给大家，共勉。 作为一名领导者，在利益、思想、方法等方面，难免会与下属发生这样那样的矛盾。 领导者与下属之间发生矛盾冲突，其原因可以说是多方面的，有其本身素质的缺陷，有思想和工作方法的不当，还有彼此双方交谈、协调、沟通不及时和在利益处理上的不公正等等。 由于这些原因，可以说领导者与下属之间发生矛盾是不可避免的，问题在于怎样处理这些矛盾，才能收到更好的效果。 处理好与下属之间的矛盾，首先要培养宽容揽过的精神，要有容人所短的胸怀，豁达大度；其次要理解体谅下属在与你发生矛盾后的那种难过、后悔、自责、羞愧、惶恐等心理，要明白下属的心情可能比你的心情更沉重。只有这样能揽过错，勇担责任，分解压力，才能尽快化解你们双方的对立情绪，消除相互的矛盾。 还须指出的是，既然上下级间出现矛盾是在所难免的，就不要以一时一事来否定一个人，抹杀他的功绩，看人看主流、看本质，不要犯以偏概全的错误。同时应该认识到，宽容不苛求不等于放任自流，对于那些不能容忍的顶撞，还是要黑下脸来，采取必要的措施，给以猛烈的打击。否则，你就会威风扫地，永远也管理不好下属。 1．弄清发生矛盾的原因 领导者与下属之间，多数情况是融洽和谐的，但也不乏冲突现象的发生，其场面常常令人尴尬：双方唇枪舌剑，互相指责，不欢而散。这种现象轻则引起群众议论，影响领导者的威信和形象；重则招来满城风雨，使领导者难以开展工作。 发生矛盾的原因可能是多方面的，应当进行具体分析，但从领导者方面检查，多与对矛盾处理失当有关。这通常表现在以下几个方面： (1)过于自信而不能容忍下属的意见 如果在某一问题上，与下属意见不一致，并且是在下属意见正确的情况下，由于中层领导自以为是，固执已见，最容易造成冲突现象发生。 (2)批评与事实不符或者出入较大 在这种情况下，下属通常要为自己辩解，如果中层领导认为下属'不虚心'、'不接受批评'，极易引起冲突。 (3)与下属缺乏及时的沟通
一日之寒。'如果下属对中层领导的某些言行早已不满，久而久之，矛盾越积越大，就容易在某件事情上发生冲突。 (4)待人处事有失公平 '不平则鸣'，同样的问题出在不同的人身上，如果中层领导不能一视同仁也是引起下属不满，进而引起冲突的常见原因。 2．处理矛盾的方法 一旦发生冲突，领导者该怎么办呢?首先要弄清原委。冲突发生之后，领导者的当务之急，是要迅速查明原因，以便对症下药。然后根据不同情况、不同对象，采取不同的方法进行处理。其主要方法有以下几种。 (1)以理服人 如果对方的意见有可取之处，被顶撞的领导者应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一副正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当作一回事；如果对方的意见是错误的，被顶撞的领导者也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人。而是要针对对方错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，使对方心服口服。 (2)以静制动 上下级发生冲突时双方往往都心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智、不能自制，因而会出现言辞过激、声音过大等现象。对此，领导者应尽量努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的意见后，再选择适当的时机，采取适当的措施。只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。 (3)以柔克刚 有的下属脾气暴躁，性情急切，城府不深，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先在表面上将他的顶撞意见接受下来，然后再把他往正确的方向引导，待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固持已见了。 (4)严辞驳斥 有些下属因为没有达到个人目的，存心要找茬儿，刁难领导，明知自己不对，却要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这种人不能让步，而应义正词严，对他进行严肃的批评。 (5)旁敲侧击
有的员工依仗自己有后台、有靠山，不把领导者放在眼里；有的则以为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导者。这些人遇上领导者批评时，少不了要发生顶撞现象，以为你奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反斥，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明。这样做，既不伤他的自尊心，照顾了他的面子，又使他明白了道理。 除了采取以上的方法之外，领导者还要有一定的高姿态。冲突发生以后，双方可能都余气未消，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，并主动征求对方的意见，有些人'吃软不吃硬'，你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛。 许多善于缓解和正确处理冲突现象的领导者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友，甚至'不打不相识'，从而发现了下属的某些长处，以后还委以重任。随着领导者艺术和思想修养的提高，不仅下属顶撞领导者的现象会逐渐减少，即使出现了也会得到妥善圆满的解决。 □处理反对意见的八种方式 领导者在处理反对意见时，可采用以下八种方式： 1．倾听法 利用倾听技巧，领导者可以不着痕迹地引导对方积极地采纳自己的意见，接纳自己的观点。 倾听并不困难。倾听的主要原则有四个： (1)沉默是金：让对方畅所欲言，纵然你不同意他的观点，也不可急着打断对方的话，一定得耐住性子听他全部说完。这样，领导者才能知道他抗拒自己的真正想法。 (2)认同回应：适时对对方的话表达你的认同，可以使对方很安心地说出真实感受，进而使对方能够和你一样平心静气，公平衡量所争论事情的利弊，改善双方原本对立的关系。 (3)设身处地：真诚地从对方的角度去听出他话中的弦外之音。在设身处地为别人着想之前，先得放弃自己的成见。 (4)用心去听：去除来自你思想、情绪和感觉中所有的杂念，使自己完全专注于对方的言词、动作和表情。如此，你的倾听必收事半功倍之效。
欣赏等真实、自然的表情。这种倾听法很快就会变成你领导魅力的一部分，只要熟练地运用这种充满善意的倾听技巧，你将在处理反对意见时更能得心应手。 2．感受法 '先处理对方的心情'，这种手法就叫作感受法。你可以向对方说：'我能够体会您的立场。'或者说：'我可以了解您的感受。'你这样对对方的观点表示心领神会，他就会产生好像疑惑将逝之感。如此，你就能在反对意见尽消的情况下，轻而易举地再进行组织管理了。 3．不理会法 发觉对方提出的反对意见与正进行商谈的主题无关时，领导者可以运用不理会法，直接轻描淡写地带过，不必处理，立刻进行主题的叙述。 有一点要特别注意的是：要是对方重提老问题，就不可再等闲视之了。 4．反问法 当对方反对意见不明确时，领导者可以运用反问法澄清和确认问题的内容，再进一步讲解。这个方法可以让反对者将他的见解、看法说得更具体、更详尽、更真实。 5．反弹法 将对方的反对理由作为说明的理由，这是处理对方反对意见常用的和最有效果的方法。反弹法又称为'将计就计法'。 运用反弹法贵在借力使力，把攻守形势扭转过来。在陈述说理时，领导者应当避免讥讽反驳，而须以婉转缓和的语态来表达，才不至于弄巧成拙，丧失良机。 6．比较法 使用比较法说服对方，领导者可以运用下列'富兰克林平衡表'来进行比较给他看。在一张纸中央划一条线，左边写优点，右边写缺点，然后一一写下优点、缺点，领导者尽量写上全部的优点，并列下对方提出的缺点，只要优点胜过缺点，经常很快就能说服对方同意自己的观点。 7．承认法 承认法又称'先是后非法'。先对对方的问题轻描淡写地同意，以维护他的自尊，然后再根据事实状况进行有力的解释。这种方法运用的机会相当的多，基本句型为： (1)'是的……但……' (2)'是的……然而……' (3)'……除非……'
领导者说：'刘先生，您说得相当有道理。不少人刚开始时都有和您相同的看法。在我没了解之前，也是如此想法。但若再仔细深入比较一下，你就可以了解到……' 8．否定法 当对方所提及的反对意见显然与事实不符时，领导者可以用适当的口吻、诚恳的语气予以否认。 □预防和纠正下属的越权 对'越权'事件的发生，领导要根据不同的'越权'情况，采取不同的防止下属'越权'的方法。 1．明确职责范围 权力是适应职务、责任而来的。职务是管理人员一定的职位和由此产生的职能、责任，是行使权力所需要承担的后果。有多高的职务，就有多大的权力，就承担多大的责任。职、权、责一致是领导工作的一个重要原则。因此，只有职、权、责相统一，真正克服有责无职无权、有职有权无责、有职无权无责、无职无责有权等现象，才能防止'越权'现象，这就必须明确职责范围。明确职责范围，不能仅停留在行文规定上，甚至把文字贴在墙上，而要研究出若干办法，制定实施细则，根据已有的经验，定位、定人、定责、定标、定权。除规定常规决策、指挥、组织、管理等工作的分工外，明确可能出现的非常规问题由谁负责处理，防止出现对有些问题和临时发生的事情谁管都可以，谁不管都行的含糊的现象。 上、下级的领导工作，正职与副职的工作，特别是基层领导与其下属的工作，有些不是那么泾渭分明的，这就更需要明确职责范围，各司其职，各持其权，各负其责。 2．进行一级管理一级的教育 对下属进行分级领导原则的教育。分级领导就是分层领导，这是事物发展的客观要求，任何事物都作为系统而存在，都有层次结构，它的发展变化都是有规律的，系统之间能否有效地运转是层次性决定的，同一层次的诸系统的功能联系须由各级系统之间自主地进行。只有在发生障碍，产生矛盾，出现不协调时，才提交上一层次的系统解决。这是分级领导的理论依据。 下属根据这一原则，要认真地做好本层次的工作，对上级领导负责，执行上级的指示，接受上级的指导和监督，主动地经常请示汇报工作，积极地创造性地完成上级领导交给的一切任务。不能见硬就缩
难就退，见险就躲，推诿拖拉，矛盾上交；也不能固执己见，各行其是，属于上级决定的问题，擅自做主，独往独来。 3．为下属排忧解难 上级领导在决策的基础上，在给下级部署任务、提出要求的同时，要深入基层，为下属完成任务创造必要的条件。上级要为下属服务，支持、鼓励、指导、帮助下属，关心、爱护下属，为下属排忧解难，及时解决他们工作中自己难以解决的问题及不协调的关键问题。这样，也可以防止或减少下属由于来不及请示而出现的'越权'现象。如果不深入下属，不接近群众，高高在上，门难进、脸难看、事难办，就会助长下属'先斩后奏'、'干了再说'的'越权'行为。 下属的'越权'行为是一种常见现象，只要采用好的方法是可以及时纠正的。那么，纠正下属的'越权'行为的方法有哪些呢? 1．先表扬后批评 对下属'越权'，要作具体分析，不能简单地批评和指责。有的下级'越权'，是做了应由上级主管领导决定的事。这是和他有较强的事业心、责任感，工作有积极性、主动性，想工作之所想、急工作之所急，不推不靠、敢作敢为、敢于承担责任等优点相联系的。和工作不负责任，推一推，动一动，工作稍有难度就推给主管领导相比，这种'越权'的精神反倒是显得可贵的。尤其是很多下属，抱着'多一事不如少一事'的处世哲学，能推则推，能靠则靠，能拖则拖，能等则等，能舍则舍，得过且过，份内的事都不去干，有何劲头去'越权'。对于那种出自正当动机而'越权'的下级，应该又表扬又批评，先表扬后批评，肯定其积极性，并指出'越权'的危害，以'越权'的具体事实帮助其分析研究，指出不'越权'而把事情办得更好的方法。这样，下属才会为管理人员的公正、体贴、实事求是所感动，才能领悟到应该发扬什么，克服什么。 2．维持现状，下不为例 管理人员对下属'越权'产生的和将产生的效应，也要作具体分析。有时下属'越权'决定或处理的问题，可能和主管领导的思路、决策相吻合，有的地方干得更漂亮，成绩更出色。这样自然要维持下去。即使是这样，也要下不为例。有时下属'越权'行为与管理人员的正确决策有一定差距，在成果的取得上要受一定影响，存在某些损失，但仍是正效应，无损大局。这样的情况也要维持现状，继续下去，在进行过中，尽量使其向更好的方向转化，取得更大的成绩。 3．因势利导，纠正错误 有时下级'越权'，对问题的决定或处理本身就是错误的，正在产生负效应。这时，管理人员就要根据情况予以补救、纠正，'亡羊补牢'，力争把损失减少到最低限度，并教育下属吸取教训，认清'越权'的危害。 □被下属孤立的应对策略 俗话说，鱼儿离不开水。领导一旦被属下'束之高阁'，其处境可想而知。但是，面对被孤立的现实，领导也不能束手无策，听之任之，而应该采取有效的措施尽快扭转这一被动局面。 1．正确认识所面临的处境 当发现自己被孤立后，领导一定要镇定自若，以一种平常的心态接受这一事实。领导对所面临的处境要有一个正确的认识，应认真分析当前的形势和掌握的情况，弄清楚这种孤立是来自于大多数人还是少数人的所作所为，以及下属的真实目的所在。一般情况下，下属孤立领导的目的有三个：一是让领导对以前不良的工作作风和方法有所醒悟，促其改正缺点或错误；二是对领导的行为产生了不满情绪，但又不能通过正常的渠道进行交流，只有用对其孤立的方式来发泄；三是个别人心术不正，采取不正当手段唆使不明真相的下属孤立领导。对这一切，领导本人应该心中有数，并能够对事态的发展趋势有一个正确的认识和估计。 2．要有摆脱被孤立的信心和勇气 被孤立并不可怕，而真正可怕的是在被孤立后不知所措，或者消极对待。领导应该经得住各种风雨的考验，包括被孤立的考验。越是处于逆境，越要显示出领导的风格和水平。因此，领导不能因为被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足够的信心和勇气面对孤立，并把良好的精神面貌和高昂的斗志展现在下属面前。这就是说，要想摆脱孤立，首先要战胜自己，要沉着、冷静地去面对眼前的困难和挑战。另外，要相信下属的思想觉悟和分析能力，要理解多数人做出孤立领导的行为并无恶意，个别人的险恶用心迟早会被识破。这样，随着时间的推移，领导被群众孤立的状态也一定会改变。 3．找出问题产生的根源 领导被孤立的原因尽管千差万别，但归纳起来无外乎内、外两种因素，即一个是源于自己的不足，另一个是外界作用。自身的原因主要表现在：
求成或官僚主义作风严重，在某些方面脱离了本部门实际情况；二是个性太强，又过于突出自己，结果与同级之间或与下级之间形成了隔阂；三是办事一意孤行，既缺乏与他人的沟通，又不善于征求下属的意见；四是下属对领导的某些言行产生了误解。外在因素主要包括：一是领导思想活跃、能力过人，从而引起他人妒忌；二是个别人有意诋毁，使得下属受到蒙蔽；三是所在领导班子风气不正，有意排挤外来领导或'圈外'成员等。领导除了这种被下属明显的孤立外，实际工作中还存在另一种被孤立方式，那就是间接地遭到下属孤立。表面上看领导与下属的关系并无异样，但实质上真正能够与领导直言不讳地交流问题者却很少或者根本没有，这对领导来讲其实也是一种被孤立。分析原因主要有两点：一是领导在成绩面前居功自傲，与以前相比在思想观念和工作作风上变化较大，从而导致下属对其敬而远之；二是部门领导班子缺少民主气氛，再加之上一级组织监督不力，使整个领导集体丧失了应有的生机和活力。 4．要付诸有效的行动 首先，要有朴实的表现。如若被孤立实属自身所致，理应以实际行动改正错误，那么紧张的关系即可'溶解'，被孤立的僵局即可'解冻'。如果属于被人误解或有意疏远，也要一如既往地以实际行动扎实工作，并与下属诚挚相处。这样，随着时间的推移，误解必将会消除，无端栽赃陷害者的同盟也会解体。其次，要善于沟通。这里的'善于'，就是指进行思想交流时，要有策略、讲艺术、论方法，不能使对方感到'此地无银三百两'，以至进一步加深误解。具体讲包括两方面：一是要善于寻求和利用与对方接触的时机，表现出自然、随和、诚恳的态度；二是沟通的内容、措辞、语气等尽可能保持含蓄，同时又要有感染力。通过含蓄而友善的言行打破被孤立的僵局，重建融洽的人际关系。再次要勇借'东风'。要客观地向上级领导讲明实情，争取上级领导的理解、同情、支持，使领导愿意和敢于为自己说公道话。但是，借'东风'不是利用领导的权力大棒压制别人，更不是将其作为遮人耳目、掩饰错误的保护伞，而是借助领导的影响力，消除一些人为的阻碍因素。 □沟通可以化解下属的抱怨 许多误会、矛盾乃至冲突都源于人际沟通障碍，一项调查表明，员工中80%的抱怨是由小事引起的，或者说是由误会引发的。对于这种抱怨，领导者决不能掉以轻心，一定要给予认真、耐心的解答，因为有时误会造成的裂痕是永远无法弥补的。另外20%的抱怨往往是因为公司的管理出了问题。对这种抱怨，领导者要及时与员工进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快加以解决。沟通在一定程度上可以化解下属的抱怨情绪，任何轻视沟通的念头都是错误的。沟通不是推销，具备沟通意识，才会有乐于与人沟通的积极意愿；态度积极热情，待人诚恳，是深入沟通的必要条件；讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能使沟通真正发挥作用。局限于一定范围内的封闭式沟通，不是真正的沟通；自以为是的人，只说不听的人，压根儿就不想沟通问题矛盾当然得不到解决。上下级之间有时就会发生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。沟通产生凝聚力。 沟通的目的在于传递信息，如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解领导者的意图，沟通就出现了障碍。那么，领导者如何才能与员工进行有效的沟通呢？ 1．让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对领导者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，领导者可以让员工对领导者的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：'你明白了我的意思了吗？'同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与领导者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对领导者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。 2．对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工有不同的'行话'和技术用语。而领导者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。 由于语言可能会造成沟通障碍，因此领导者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
3．积极倾听员工的发言 沟通是双向的行为。要使沟通有效，上下级都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，领导者也应当认真地倾听。 领导在沟通中不仅要善于'表达自我'，更要注意'体谅对方'。体谅就是要设身处地为对方着想，并且体会对方的感受与需要。由于你的了解和尊重，对方也会体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。 当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求领导者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当领导者听到与自己不同的观点时，积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。领导在倾听员工诉说时，通常容易犯以下四个方面的错误。 （1）听而不闻。员工在意的不是领导听到了多少，而是领导听进了多少。如果领导没有真心聆听员工所说的话，员工会觉得领导根本不在乎他们，他们也会变得不在乎领导或领导所说的话。如此一来，便形成了沟通上的恶性循环。 （2）先说再听。当员工有了问题时，很多领导会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且批示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，该员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对领导的要求产生敌意。 改进的方式可以是，领导以聊天的方式开头。例如，最近工作如何？哪些部分做得比较顺利？哪些部分做得比较不顺利？把先说再听的情形转为先听再说。这样等于邀请员工分析他对工作的想法，同时也预为领导要说的话铺路，营造出比较自然的谈话气氛。 （3）仔细聆听。不论说话的人是领导或是员工，听话的一方都不一定能接收到正确的信息。为了避免产生误解，当员工在说话时，领导除了仔细聆听外，也要简单复述已经听到的部分，以确定没有听错员工的意思。这么做也可以让员工知道，领导真的在乎他们的谈话。 （4）一心二用。如果领导在和员工谈话时，一边还在看电子邮件或做其他琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为领导心不在焉，员工可能要花比较长的时间来表达想法。 希望对你有所帮助
Ⅳ 党内定期谈心谈话制度实施细则是什么
具体如下：
《党内定期谈心谈话制度实施细则（试行）》
第一条为进一步密切党组织与党员、党员与党员、党员与群众之间的联系，积极营造健康向上、团结奋斗的政治环境，根据《中国共产党章程》、《关于党内政治生活的若干准则》和中央、省、市委有关规定，结合白银实际，制定本细则。
第二条建立并完善定期谈心谈话制度，是发扬党内民主、增进党内团结、推动党的事业健康发展的有效途径和形式，是开展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育取得的成功经验，也是落实全面从严治党要求的一项重要任务，对于加强党的自身建设、保持党的先进性纯洁性具有重要意义。
第三条各级党组织要把定期谈心谈话作为了解党员、关心党员、爱护党员、联系群众的重要手段，开展经常性、多层次的谈话谈心活动，达到沟通思想、扬长抑短、促进工作的目的。
第四条各级党委（党组）及党工委班子成员、辖属部门单位或内设机构领导干部之间，必须定期开展谈心谈话活动。同时，坚持党内谈心谈话全覆盖，党组织班子成员之间、班子成员与党员之间、党员与党员之间、党员与群众之间，也要定期开展谈心谈话活动。
第五条各级党委（党组）及党工委班子成员、辖属部门单位或内设机构领导干部中出现以下八种情况时，党委（党组）及党工委书记必须及时约谈：
①工作变动，主要是指按照管理权限，在领导干部离任、退任或岗位职务发生变化、调整情况时必谈；
②不良反映，主要是指在党员、群众中出现有关党员干部不良反映情况时必谈；
③履职不力，主要是指履行岗位职责不到位、执行上级部署不坚决、推进各项工作不得力，工作进度滞后、任务完成不理想时必谈；
④违规违纪，主要是指出现违规违纪行为，被上级通报批评或受到组织处置、纪律处分时必谈；
⑤遇挫遇难，主要是指工作中出现重大失误，特别是加强队伍建设、推进重点攻坚任务中遇到困难时必谈；
⑥生活困难，主要是指党员干部自身或家庭成员生活遇到困难、发生变故，思想、情绪出现波动时必谈；
⑦精神不振，主要是指在工作中精神萎靡、干劲不足、状态不佳、作风不实、组织纪律散慢时必谈；
⑧出现矛盾，主要是指在党员干部之间存在矛盾纠纷或重大意见分歧，团结协作可能会受到影响时必谈。
第六条党支部（党总支）班子成员和普通党员中出现以下六种情况时，党支部（党总支）书记必须及时约谈：
①先锋作用缺失，在完成组织安排的工作任务、支持配合中心工作等方面不够主动，未起到模范带头、先锋表率作用时必谈；
②组织观念淡薄，在严守政治纪律、政治规矩和参加组织生活等方面存在问题时必谈；
③党员意识不强，党员出现参与封建迷信、无理上访、越级上访、集体性事件、打架斗殴、参赌涉赌等情况时必谈；
④违反规章制度，存在违反党纪国法，社会主义道德，受到批评教育、组织处置、纪律处分时必谈；
⑤群众反映较多，党员义务履行不够到位，党员作用不够明显，群众反映比较突出，被评为不合格党员时必谈；
⑥思想情绪波动，党员在家庭、工作、生活中遇到具体困难，出现思想波动、情绪低落情况时必谈。
第七条谈心谈话要按照“见人见事见思想”的原则，不以一般性沟通代替谈心谈话、不以谈具体性事务代替思想沟通、不以谈自己代替谈对方，敞开心扉、打开心门、摆开事例、说开话语，达到消除隔阂、诫勉提醒、帮助提高的目的，重点突出以下四个方面的内容：
①征求意见，谈心谈话时每位党员要毫不隐瞒地亮明自身问题，并虚心诚恳地征求对方对自己的批评意见，多方面听取和分析自己的缺点，有则改之、无则加勉；
②诫勉提醒，本着对同志负责的态度，真心实意指出对方存在的不足和问题，坦诚地提出意见建议，帮助同志改进提高。尤其是对群众反映较多的党员，党组织书记要出于公心、严肃认真地指出问题，及时地帮助提领子、扯袖子、醒脑子；
③交流思想，谈话中要深入沟通交流，谈出真实心声，说出真心话语，不拐弯抹角，不遮遮掩掩，尤其是对存在的意见分歧和思想疙瘩，要深入交换意见，反复沟通，消除彼此间的误解和隔阂，增进相互间的理解和感情；
④了解困难。党组织书记与班子成员、与中层干部、与党员群众谈心谈话时，要注重了解对方思想、工作、作风、生活等各方面情况，对发现的实际困难主动给予帮助，体现党内关心关爱。
第八条谈心谈话采用个别谈话与集体谈话相结合的方法进行，一般采取“一对一、面对面”的方式深入沟通交流，涉及共性谈话问题时，可采取“一对多”的方式，进行集体谈话。
第九条谈心谈话每年不少于一次。党委（党组）及党工委班子成员、辖属部门单位或内设机构领导干部之间的谈心谈话，一般安排在党员领导干部民主生活会前进行。
党支部（党总支）书记与支委班子成员、与党员群众之间的谈心谈话一般安排在年末党员组织生活会或党员党性定期分析、民主评议党员工作前进行，也可结合“固定党日”活动单独组织开展。
第十条党组织书记认为必要时可随时找党员干部谈心，主动征求意见和及时了解思想工作情况；对党员干部出现苗头性、倾向性问题时，应及时进行诫勉谈话。党员干部可以主动向有关领导反映情况，汇报思想。党组织班子成员之间、领导干部与普通党员之间、党员与党员之间根据具体情况适时开展谈心谈话。
第十一条因公出差或流动党员要约定时间、地点进行面谈，对年老体弱、行动不便的党员实行上门约谈。
第十二条相互平等原则。党组织书记要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心谈话对象进行交流，创造良好谈话气氛，解除彼此思想顾虑，使谈话双方能够敞开思想，推心置腹，坦诚相见，讲出真话，讲出心里话。
第十三条诚恳诚实原则。谈心谈话者彼此之间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹，虚心接受对方提出的意见和建议。
第十四条实事求是原则。谈心谈话既要肯定成绩，又要明确指出缺点和不足。对原则问题要分清是非，不能因其工作做出成绩而姑息其错误，也不能因其错误而否定其成绩。
第十五条突出实效原则。谈话内容要有针对性，力戒空泛。要从实际出发，针对不同谈话对象的不同特点、不同情况，采取不同的方式方法，做到有的放矢，注重实效。
第十六条教育疏导原则。谈话要善于启发谈话对象自己教育自己。通过谈心谈话重点解决思想上的问题，特别是对于一时思想不通或有抵触情绪的要动之以情，晓之以理，耐心说服教育，帮助提高思想认识。
第十七条治病救人原则。对犯错误的党员干部，不要轻易下结论，要引导他们认真分析犯错误的原因，剖析其错误的性质、危害，指出改正的办法。重点是提高他们对错误的认识，帮助他们从中吸取教训，改正错误，振作精神，轻装前进。
第十八条尊重信任原则。谈心谈话一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自已的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露给他人。
第十九条经常及时原则。要把经常性定期谈话与有针对性的不定期谈话结合起来，发现问题的苗头，应及时告诫、提醒。要善于发现问题，尽量把问题解决在萌芽状态。
第二十条各级党组织要认真制定谈心谈话方案，并区别谈心谈话对象职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，因人而异、因事而异，精心组织实施。
第二十一条各级党员领导干部要主动与其他同志谈心，带头查摆问题，带头开展批评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为党员群众作出表率。
第二十二条谈心谈话开展情况纳入各级党建工作目标考核，对工作被动、敷衍了事、态度不认真的要进行批评教育，经教育不改的，要采取相应的组织措施，予以严肃处理，确保谈心谈话活动长期、有效的开展。
(4)矛盾纠纷细则扩展阅读
谈心谈话制度是党的组织生活重要形式。《关于新形势下党内政治生活的若干准则》明确提出，“党组织领导班子成员之间、班子成员和党员之间、党员和党员之间要开展经常性的谈心谈话”。
这是总结党的十八大以来，党内集中性教育和经常性教育中开展广泛深入的谈心谈话活动成功实践，丰富完善党的组织生活，增强党内政治生活的针对性、有效性的有效抓手。
我们党自成立之日起，就注重探索运用这一形式开展党的思想政治工作和群众工作，在革命、建设和改革发展的各个历史时期，逐渐积累和形成了一整套好经验好做法，为加强党的建设，保持和发扬党的政治优势发挥了不可替代的作用。
党的十八大以来，按照党中央加强党的建设、坚持全面从严治党的要求，各级党组织在党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育中，组织引导党员广泛开展谈心谈话活动，取得显著成效，为严肃党内政治生活、形成良好政治生态打下好的基础。
坚持谈心谈话制度，关键是要敞开心扉，以诚相见，见人见事见思想。要带着问题谈，班子成员之间要经常开展谈心，主动亮明自身存在的问题，诚恳指出对方的问题，相互交换对所在领导班子存在问题的看法，深入探讨解决问题的意见建议，对一些有误解、有分歧的问题要敞开谈。
要出以公心同志式地谈，有话讲在当面，有什么问题就提什么问题，是什么问题就摆什么问题，推心置腹、沟通思想，增进了解、共同提高。
坚持谈心谈话制度，领导干部要带头示范。落实《准则》提出的“领导干部要带头谈”的要求，一般要做到“三必谈”：党委（党组）主要负责同志和班子成员必谈，班子成员相互之间必谈，班子成员和分管部门、单位主要负责同志之间必谈。
《准则》提出，领导干部“也要接受党员、干部约谈”。这是对领导干部改进作风、做好工作的基本要求，要真心诚意接谈，满腔热忱沟通，决不能流于形式，更不能以各种理由推托。
坚持谈心谈话制度，村、社区、企业、机关、学校等基层党组织不能放松。要把严肃党内政治生活，加强党的思想政治建设的要求落实到每个支部、每名党员，就必须把经常性的思想政治工作做扎实。要采取个别谈话、集体座谈等多种方式，有组织地在支部开展谈心谈话活动。
许多地方和单位利用开展主题党日活动、民主评议党员等契机，组织基层党组织班子成员间逐一谈心，党支部负责人和党员普遍谈心；
有的对外出流动党员采取电话沟通等途径，了解思想和工作情况，听取意见建议；有的对困难党员、年老体弱党员上门谈心，主动关怀，扶贫帮困。这些好的做法，值得借鉴和推广。
用好谈心谈话这股“巧劲”
谈心谈话机制，是做好干部工作的一个重要方法。近日，中办出台《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》强调，要完善和落实谈心谈话制度，注重围绕深化党和国家机构改革等重大任务做好思想政治工作，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲，让干部“轻装上阵”，激发干部活力。
谈心谈话，是干部工作的一种沟通交流机制，也是一种关心关爱机制。深入了解干部、关爱关心干部，保持和干部之间的思想交流、消除干部思想隔阂、缓解干部思想压力、激发干部队伍活力，都离不开谈心谈话这一重要法宝。加强新时期开展干部思想政治建设；
开展干部关心关爱工作，定期或不定期与干部开展谈心谈话，既能为干部思想“问诊”“把脉”，也能为干部思想进行“体检”“治疗”，及时消除干部思想上的“疙瘩”，使他们“轻装上阵”，提振干事创业的精气神。
谈心谈话，贵在坦诚相见。如果只注重形式而轻内容，只谈工作情况而对思想问题避而不谈，就容易导致谈心谈话成为走过场，搞应付交差，甚至出现好人主义。如果谈话过程中不深入交流，搞浅尝辄止，便会让真问题难以挖掘和发现，更谈不上“咬耳朵”提醒、“扯袖子”诫勉了。
如果谈心谈话只是上级要求时才谈，平时避而不谈，便不能让交心谈心融入日常、谈在经常。如果谈心谈话放“虚炮”、搞假大空，便容易让交心谈心成为“无的之矢”。这些问题，都容易导致谈心谈话流于形式、成为“空谈”，不仅解不开干部的“思想疙瘩”，还不利于干部身心健康，最终消解干部激情、影响干部成长，影响改革发展事业的前进。
完善和落实谈心谈话制度，开展好干部谈心谈话工作，也是一种“巧活”，需要施好“巧劲”。首先，要精准把握“谈”的动机，把开展经常性谈心谈话作为精准识别干部、精准了解干部的方法，经常、及时开展交心交流，掌握干部思想动态、发现干部苗头性问题，及时了解和帮助干部。
其次，要精准把握“谈”的对象，要抓住单位“一把手”了解和掌握中心工作、重点任务的落实情况，抓住关键岗位的干部了解和掌握对工作推进的意见建议、自身工作和生活的实际情况，抓住一般干部了解和掌握思想状况、本人诉求，通过交心谈心，真正达到交流交锋、共识共振，凝聚起干事创业的良好氛围。
再次，要精准把握“谈”的方法，既要坦诚相见、也要开门见山，既要积极主动、还要直奔主题，既要鼓励引导、也要沉心静气，既要有的放矢、也要分析研判，使谈心谈话成为解开“疙瘩”的钥匙、治病救人的“良方”。
同时，要精准把握“谈”的内容，要从有利于帮助干部坚定理想信念、拧紧思想“总开关”入手，有针对性地和干部谈思想认识、政治觉悟；要从解决问题入手，帮助干部分析问题的原因，找准症结所在，及时对症下药，不断强化干部作风、增强能力素质；要广泛征求党员干部的意见建议，力所能及帮助和解决干部存在的困难，让他们感受到组织的关怀与温暖。
谈心谈话，是我们党的优良传统和政治优势，是开展思想工作和深入了解干部、关心爱护干部的重要途径。开展谈心谈话，还要推动形成常态化、制度化的谈心谈话机制，通过交心谈心，谈出干部心声、谈掉负面情绪、谈出活力激情，真正放下包袱、轻装上阵，交上新时代改革发展的绚烂答卷。
Ⅳ 如何做好完善"三调联动"工作体系，及时就地化解矛盾纠纷
A 健全完善“三调联动”机制 确保矛盾纠纷化解在基层
“三调联动”矛盾纠纷化解机制已运行多年，为维护社会稳定，促进经济建设发挥了一定的作用。当前“三调联动”的多元化纠纷解决机制运行及作用发挥情况仍不能乐观，当前各种调解主体单打独斗的局面仍未改变，三种调解方式相互协调配合、“无缝衔接”的局面仍未形成。
一 、近几年民事纠纷概况
（一）从纠纷类型来看，农村传统纠纷仍占主要地位。农村新的矛盾纠纷的类型也逐渐增多，如宅基地纠纷、地企纠纷、合同纠纷、劳务、劳资纠纷也不断增多。
（二）从纠纷主体来看，个人与企业、村集体组织之间的纠纷呈上升趋势。
（三）从纠纷争执的动因上看，除利益之争，大多纠纷搀杂感情因素。
二 、“三调联动”矛盾纠纷解决机制运行现状
目前，法庭、司法所、公安派出所、村民调组织在纠纷的解决中占据主导地位。
(一) 法院诉讼调解——民事纠纷解决的主渠道。
(二) 人民调解——非诉讼纠纷解决机制的主力军。
（三）行政调解——社会治安矛盾调处的常规机制。
三、 “三调联动”矛盾纠纷解决机制存在的主要问题
当前“三调联动”矛盾纠纷解决体系解纷效率不高，过于倚重诉讼解决纠纷的观念一时难以改变。尤其是“三调联动”多元化纠纷调处机制尚未形成合力，各部门之间缺乏充分的配合联系，不能完全及时、有效的回应社会和群众的需求。
（一）法院受案压力增大与非诉纠纷解决功能弱化。基于诉讼审判在社会公力救济途径中的核心地位，近几年来大量的案件不断涌进法庭，在法官人数有限的情况下，法庭审判压力逐步加大。与此形成对比，由于人民调解组织存在培育与发展不平衡，工作人员素质不高，调解规范和程序过于随意，调解协议效力缺乏必要的执行力导致的社会公信力不足、缺乏当事人信任等问题，纠纷解决总体数量徘徊不前，未能充分发挥对诉讼纠纷解决方式的替代补充作用。
（二）诉讼自身存在的弊端限制其在纠纷解决体系中主导功能的发挥。表现为：第一，诉讼解决纠纷成本高、周期长和刚性化在一定程度上造成诉讼途径的不畅和阻滞。第二，诉讼调解形式的单一降低了调解的灵活性和效果。实践中某些案件机械套用一贯的调解模式，调解集中于当事人到庭法官宣布开庭后至判决以前阶段，未能依案件具体情况灵活适用于诉讼过程的各个环节或者置于诉前和开庭前，调解成功率难有大幅提高。
（三）“三调联动”的纠纷解决机制尚未完全建立，其有待进一步制度化、规范化。人民调解、行政调解、司法调解的“三调联动”机制已运作多年，但仍未规范化运行，发挥作用。首先，联动解决纠纷缺乏具体操作程序。第二，人民调解、行政调解与法院诉讼未能有效衔接。第三，部分干部认识不足，缺乏工作积极性，没有一套合理的制约办法督促其积极联动其他部门调处纠纷。最后，缺乏开展多元化纠纷调处工作的充足经费，除了联动程序运行需要专项经费支持外，对工作人员自身来讲未形成经济上的激励机制，多干少干一个样。
四、 健全和完善“三调联动”矛盾纠纷解决机制的建议和措施
（一）正确把握并夯实法院主导多元化纠纷解决机制的地位
1、建立、健全相关奖惩机制。
对现行的法院岗位目标量化责任制予以修改完善，将指导人民调解组织开展工作、与其他有关部门联动调解纠纷工作、民调协议确认执行工作等等，作为法官的明确职责，实行量化考核，与法官的奖惩挂钩。通过制度设计，促成人民法院积极主导、融入多元化纠纷解决机制之中，实现整体联动，功能互补。
2、多措并举提升诉讼解决纠纷的能力。
一是试行建立民事简易案件速裁机制。可以对证据完整，事实清楚，无须法院查证、请求单一、权利义务关系明确、当事人联系方便以及双方当事人利益冲突较小的或小额诉讼案件，实行快立快审快结，审理周期一般不超过15天，并一般实行一次开庭，当庭结案。与之相配套，分门别类制作各类民事案件的文书模版参考适用，简化裁判文书制作，实现裁判文书的繁简分流，以便案件能及时快捷处理。
二是加强诉讼调解，提高审判效率和质量：（1）与时俱进，拓展调解的深度和广度，研究总结适合个案实际的调解方法，培养精细、灵活的调解技艺；（2）改变调解阶段，实行立案前调解、立案后排期开庭前调解、庭审时集中调解、最后宣判前仍可引导当事人再次审视各自权利义务，促使双方达成调解协议的调解运行程序，真正使调解贯穿于审判过程的始终，充分实现调解的特殊价值。
3、加强诉讼对非诉讼（主要是人民调解）的有效支撑。
一是完善指导人民调解工作。可成立人民调解工作指导小组，坚持“不错位、不越位、不缺位”的业务指导原则，通过定期对口联系提供咨询、疑难案件特别指导、联合司法行政机关组织授课、案例研讨、巡回审判点旁听审理等多种形式开展业务培训。
二是建立调解协议书评阅制度。法庭联合司法行政部门指导和督促各级调解组织建立台帐，凡是经过调解程序的案件均需要手续齐备，材料规范，结案后及时装卷、入档，以备检查。对于人民调解协议，法院和司法局选派专人定期评阅，对不足之处及时指出，帮助人民调解组织不断提高调解协议书的规范化水平。
三是完善对人民调解协议效力的司法审查，树立其应有权威。建议按照最高法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》和相关司法解释，就人民调解协议的司法审查和效力确认进一步制定相应的实施细则，通过在审判中支持合法规范的人民调解协议，赋予有效的调解协议强制执行效力，提高人民调解协议的约束力、履行率和人民调解工作的公信力。实践中可将人民调解协议分成两种不同情况区别对待：达成合法协议后在一定期限内，一方当事人不履行也不向法院起诉的，另一方当事人可以在规定期限内请求人民法院强制执行。如果一方或双方当事人在达成协议后又向法院提起诉讼的，法院应对人民调解协议进行合法性审查，如果协议内容合法，调解程序合法，且不违反自愿原则的，分不同诉讼请求直接或间接赋予其法律效力：若当事人起诉要求维持原调解协议，作出确认协议效力判决；若当事人是就原争议事项提起诉讼，则在判决中支持原协议条款。否则，应裁定协议无效后立案审查。
（二）加强法庭与非诉纠纷解决主体的衔接和互动
1、建立健全诉前分流、调解机制。
在法庭立案接待室专门设置由一名法官（或法官助理）和一名书记员组成的小组，对未经人民调解、治安调解的家事案件、小额的债务纠纷以及小额损害赔偿纠纷、邻里纠纷等一般民事案件和轻微刑事案件的当事人提示诉讼风险，告知其人民调解、治安调解的特点、优势并建议其首先选择人民调解、治安调解。当事人接受的，暂缓立案，开出《移交调解工作联系函》，转移至纠纷所在的乡镇（村）民调组织、公安派出所进行调解；对当事人坚持起诉或人民调解、治安调解未果的案件，可视具体情况由小组单独或联合纠纷所在地调解员、陪审员调解，若达成协议，当时下发调解书；对于不属法院民事受案范围或其他不符合起诉条件的民间纠纷，则告知当事人处理部门或函告纠纷所在地的民调组织做好调解息诉工作。
2、建立健全诉调对接机制。
法庭应加强与乡镇司法所、公安派出所、法律服务所、基层民调组织的协调，建立多方联动调解工作模式。对辖区内常见多发性纠纷，由各村民调组织进行先期处理。若村里调解不成，由村民调人员出具书面调解材料（盖章），告知当事人到乡镇司法所或法律服务所进行第二次调解。乡镇司法所或法律服务所在调解过程中遇到坚持诉讼的，则出具书面调解材料（盖章），告知当事人到法庭进入起诉阶段，同时应提示当事人立案须知及诉讼风险，尽可能做好息诉解纷工作。对于经过公安派出所出警调解处理的人身损害赔偿纠纷，法庭可进一步与公安部门沟通，规范立案阶段证据材料收集和工作程序，避免因证据提交不能或有关事实、调解工作记述不规范问题导致的当事人立案难困境的出现。
3、建立健全委托、协助调解联动制度。
一是明确联动形式：（1）凡婚姻家庭、买卖、损害赔偿等适合委托人民调解组织进行调解的纠纷，无论在诉前、立案审查期间、立案后开庭审理前以及庭审过程中，法庭均可以委托调解，并可同时于现场指导调解；（2）法庭在上述各阶段可邀（聘）请有关人员（不限于人民调解员）参与诉讼调解工作；（3）有关部门向法庭提供与纠纷有关的证据、起因等方面的信息，协助及时妥善调处纠纷。
二是规范联动运行。建议采取设立调解联络员加强沟通联系、制作名册明确委托、邀（聘）请对象范围、仿效人民陪审员制度制定相关工作规定等举措，使联动工作形成稳定的长效机制。
4、建立联席会议制度。
由乡镇党委牵头，人民法庭、派出所、司法所、行政村定期举行例会，交流调解经验和做法，并适时就各部门纠纷调处工作衔接与配合的有关事项和问题进行沟通协调。另外，对某些新型的或疑难纠纷，商讨制定合法有效的解决方案，或联合请求上级部门提供处理建议。
（三）建章立制，按照“调防结合、以防为主”的方针，做好矛盾纠纷预警和排查工作
1、尝试实行法官包片制度。
根据人口分布数量及所发生民事纠纷的特点，将法庭辖区划分为若干个区域，由各合议庭分管。合议庭法官定期深入分管区域，及时了解该地区发生的各类矛盾、纠纷信息，建立专门台帐登记备案。对发生的简易民事纠纷就地立案，当场调解；对影响大局的涉诉案件提前进行沟通协调，并将有关情况随时上报。
2、定期或不定期召开联系会议。
依托前述联席会议制度，乡镇党委、人民法庭、派出所、司法所、村（居）委会等组织单位定期召开会议对一个时期内较为典型的矛盾进行分析，并且互通信息，及时发现并掌握辖区内重大群体性纠纷或矛盾易激化性纠纷的苗头和趋势，合力引导群众合法有序地表达意愿和诉求，综合运用法律、政策、经济、行政等手段和调解、教育、协商等方法予以解决。
（四）互动配合，加强“三调联动”矛盾纠纷解决机制的宣传和交流力度
一是各有关部门互动配合，通过组织专项活动、发放宣传单、与村民代表座谈、组织村干部集中培训等方式联合进行法制宣传，一方面传授法律知识，另一方面讲解“三调联动”多元化解纷解决机制的运行方式和实践意义，提高群众对该机制的认知能力；
二是通过多种途径征求群众有关的意见和建议作为改进工作的参考；
三是在各有关部门备置载明各种纠纷解决路径的手册，加强对贫困群众或文化水平较低当事人的口头告知，引导群众形成正确、理性的选择纠纷解决途径的观念。
（五）配强力量，严格责任，切实保障“三调联动”矛盾纠纷解决机制高效运行
首先应进一步加大对该机制建立和完善所需的人、财、物的扶持力度，如可划拨专项资金或设立专项基金等。其次应建立责任追究机制，除了法院外，其他各有关部门同样应自行或统一由地方党委将参与多元化纠纷解决机制的有关事项纳入检查考核范围，根据考核结果对有关负责人予以奖惩，以确保该机制各项措施落到实处。
总之，随着社会变革的加速推进和利益格局的持续调整，各类新的矛盾纠纷不断涌现，呈现出主体多元化、规模扩大化、行为激烈化、客体复杂化的特点，对调解这种化解矛盾的传统方法提出了新的要求。加之由于人民调解、行政调解和司法调解三种调解制度本身所固有的功能缺陷，从而使整合调解资源、优化调解方式、提升调解效果成为新形势下调解作用发挥最大化所面临的重要课题。这就需要各级党委、政府进一步统筹各方面力量，建立和完善人民调解、行政司法与司法调解相互衔接和联动的“三调联动”工作体系，切实发挥调解作用，提高调解效率，从而更加有效地构筑起基层定纷止争、维护稳定的坚固防线。
Ⅵ 医疗纠纷的防范与处理办法有哪些
1、严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规，回恪守医疗服务职业道德，改答善服务态度，建立良好的医患关系，预防医疗纠纷的发生。医务人员具有高尚的职业道德，是全心全意为患者服务的首要前提，也是衡量一个医务工作者的起码标准，所以医院应该教育医务人员树立爱岗敬业的精神和“以人为本”的服务理念，深入开展“以病人为中心”的优质服务活动，文明就医。2、医疗机构应加强质量管理，堵塞漏洞，是预防医疗纠纷的有效措施。要提高医疗质量、对医疗安全有保障、减少医疗纠纷的发生，就要切实保障医疗质量，对影响医疗质量的各个环节进行有效地监控。3、提高病历及各种医疗文书的书写质量并加强管理。严格依据客观情况如实记载患者的实际情况，补正病历时依照法律规定进行标注，保存病历时安全妥当，对待病历严格负责。
Ⅶ 跪求明清时期的调解制度细则
中国古代“调处息争”的法律传统及制度
(一)中国古代调解制度概述
儒家文化和历代统治者崇尚 “无诉是求”，其目的是追求一种“和谐社会”，进而实现“无讼世界”，这是一种理想化的境界。然而，在现实中却难以避免客观存在的各种纷争和矛盾，为了缩小理想和现实之间的差距，实现“贵和持中”和秩序稳定，统治阶层不得不探索一些“无讼”的途径和模式。于是，历朝历代都以“无诉是求”为理念，建立了“调处息争”的法律机制。
中国古代通过“调处息争”，解决纠纷的制度叫“和息”或“和对”，亦即调解。
“和息”、“和对”之词早在西周的青铜器铭文中就有记载。在西周时期，在地方官史中就有“调人”之职，其职能为“司万民之难而谐合之”。 秦汉时，县以下设乡，乡设有秩、啬夫和三老，掌管道德教化和调解事务，调解不成再到县廷起诉。汉代已建立了一整套较为严密的司法调解制度。乡啬夫的职责是“职听讼”，就是验问调解以息讼。唐代对一般的民事纠纷，重视用调解手段解决。许多官员由于善于使用调解方式解决民事纠纷而获得良吏，循吏的声誉。初唐宋是调解制度成型的关键时期，到了宋代调解基本形成制度化，调解制度得到法律确认，调解被引入司法程序。《唐律》中规定，乡里讼事“先由里正坊正调解之”。宋代的法律中规定“地方官应当以职务教化为先，刑罚为后，每遇听讼，于父子之间，则劝息教慈，于兄弟之间，则劝以爱友”。到元明清时期，调解已经趋于完善。在元代，赋予调调解制度以法律效力，强调凡是调处结案之诉，当事人不得重新起诉。明代制定《教民榜文》。同时明代各州县设“申明亭”，专事调处民间纠纷，不决，再诉至官府。到了清朝，调解已经成为民事诉讼常用手段。康熙皇帝曾把调处息讼与“弭盗”、“完粮”并重。《大清律例》中有详细的规定。
（二）古代调解制度分类
中国古代调解制度，依调解主持人身份的不同，主要可以分为官方调解、半官方调解与民间调解三种。
1、官方调解
官方调解是地方官员的职责之一，又称州县调解，最具权威性。官方的调处并不是规定于法律的一个固定程序，但在处理民事纠纷的实际运作当中却具有重要地位，它在处理诉讼时总是被优先考虑。经由调解而讼清狱结，是地方官治绩的突出表征，也是大计考官的一项重要指标，“凡自理词讼，随到随审，虚衷剖断，从不稽延拖累”的地方官，常常与大计中获得优等。因此，地方官员对于自理案件，首先着眼于调解，调解不成时，才予以审决。
官方调解的方式一般是由受理该案件的长官对当事人进行情理的说服，有事也令亲族乡邻参与调解，征求他们的意见。官府调解之后，需要立有甘结之类的“无词状”、“和对状”申官存案，以示了结。
2、半官方调解
半官方调解，即官批民调，即官府接到诉状后，认为情节轻微或事关亲族伦理关系及当地风俗习惯不便公开传讯，便将诉状交予族长、乡保进行解决的一种调解制度。调解成功，上报官府销案；调解不成，则需说明理由，然后交予官府处理。官批民调是一种具有半官方性质的调解。
这种调解方式以清代为典型。清代时，州县官员除亲自当堂调解外，有时也批令乡保里老调解，并加派差役协助。现存档案中经常见到“饬差确查妥处”、“着乡保俊谕安分”等批令。乡保据此批令，召集两造进行调解，并且调解的情况和处理意见上呈官府。如调解不成，也需要禀复说明两造不愿私休，然后由官府提讯一千认证。如果调解成功，则请示销案。由于民事纠纷多半发生在乡里之间，因此乡保调解，耳目所闻所见，容易获得真情。相反，“州县案牍之间，未必尽得其情”。所以这种带有半官方性质的乡保调解，也是一种常用的有效的形式。尽管《大清律例》规定：“一切田土户婚不得问及保甲”，但实际上禁而不止。为了解决律例规定与实际间的冲突，强调乡保对自己的调解行为及后果负责，官府处于审查、批准的“超然”地位。民间调解与官府调解紧密配合，形成一种良性互动关系，既较好地平息了纠纷，又有效地维护了社会的稳定。
3、民间调解
民间调解，即当事双方为解决纠纷而邀请中间人出面调停，使争端得以解决的一种活动。民间调解是一种诉讼外调解，主要包括三种形式有：宗族调解、乡曲亲戚调解、里甲乡保调解。
宗族调解是古代解决民间纠纷中最普遍的一种方式。在这种调解方式中，宗族家长是调解的主要主体，家法族规是宗族家长用来调处、裁判族内民事纠纷的法律依据。当家族成员之间发生纠纷时，一般先由族长进行说服教育，然后再以事情本身的是非曲直进行调处。对于宗族调解的调解结果及处罚决定，官府一般予以认可。如《唐律疏议》就中规定：“刑罚不可驰于国，笞捶不得废于家。”《大清会典事例》则明确指出：“……族长及宗族内头面人物对于劝道风化户婚田土竞争之事有调处的权力”。
乡邻调解，即由亲友、邻居或贤良人士等出面说合、劝导的调解方式。这种调解方式比较灵活，没有时间、地点、调解形式的限制，调解人由当事人自愿选定。
里甲乡保，是指基层民众自治组织，如乡、里、保、甲等的长官进行的调处。《至元新格》就规定：“诸论诉婚姻、家财、田宅、债务，若不系违法重事，并听社长以理谕解，免使妨废农务，烦扰官司”。在明代，民间调处最重要的方式便是是里老的调处。里老对民事纠纷的调处主要于各乡里均专门设有的“申明亭”中进行。一般的民事纠纷经里老调处是一个必经阶段。“民间户婚、田土、斗殴、相争，一切十事，不许径便告官，务要经本管理里甲老人理断。”当然，里老的调解处议并没有强制效力，愿和者，听；不愿和者，准予告官。
（四）中国古代调解制度原则与特点
无论是官府调解，还是民间调解，都必须遵循以下原则：
第一，调解的范围是民事案件和轻微的刑事案件，超出此范围即为法律所不允许。
第二，调解息讼实在国家权力的制约下进行的，是与州县堂审相配合的补充形式。
第三，凡参与调解的乡邻、宗族，都要本着息讼止争、利国利民的目的，不得借机挑讼，从中渔利。
第四，调解带有强制色彩，是处理一般民事纠纷的必经程序，当事人一般不得径行起诉至官府，否则即被视为“越诉”，而受到处罚。
第五，调解的基本依据是国法，适用其他民事法律渊源不得与国法相悖，以免影响法律的统一适用。
第六，调解的指导思想是传统的道德，其核心是礼。
（五）中国古代的调解制度适用范围
具体来说，中国古代的调解主要适用于民事领域，刑事案件只能限于轻微的刑事犯罪，重大的刑事案件不属于调解范围，要由司法机关进行公开审理。调解与司法机关的审理，二者构成了紧密的互补关系。
（六）以“无诉是求”为目的的其他方式与手段
我国古代追求“无讼”的法律制度以调解为最主要，但也存在其他诸多方式。为了追求息讼的目的，西周提高诉讼成本，“以两造禁民讼，如束矢于朝，然后听之。以两剂禁民狱，入钧金，三日，乃至于朝，然后听之。”即通过交束矢、交钧金等类似于今天诉讼费用的方式，来达到“禁民讼”、“禁民狱”。
不仅如此，历朝历代都以宗法的“亲亲尊尊”的“亲亲为隐”为理念对包括审级、管辖、时效等各方面设置限制，以实现息讼、无讼。封建律典通常限制民众的自诉权，譬如卑幼不得告尊长，卑贱不得告尊贵；妇女，残疾人的诉讼权或者是有限的或者完全被剥夺。
以唐朝的诉讼制度为例，唐律对起诉与受理均作出了严格而详细的限制，内容涵盖了诉讼的形式、身份、年龄和能力各个方面。其典型便是唐代开始对民事诉讼有了关于“务限”的规定。所谓“务限”，是指官府为了避免诉讼双方当时人因打官司而影响农业生产，对受理和审断民事案件的限定。
Ⅷ 湖南印发《业主大会和业委会指导细则》
近年来，业主大会和业主委员会成立难、监管难问题日益凸显、成立比率低和运行不规范、个别业委会缺乏监管、少数成员以公谋私等问题，引发广泛关注。
为了规范业主大会和业主委员会的活动，维护业主合法权益，根据中共中央办公厅《关于加强和改进城市基层党的建设工作的意见》和《中华人民共和国物权法》、国务院《物业管理条例》《湖南省物业管理条例》等法律法规，结合湖南省实际，湖南省住建厅制定了《湖南省业主大会和业主委员会指导细则》(以下简称细则)。11月29日，省住建厅发布了该细则。
落实在职党员进社区报到制度
细则明确，业主大会、业主委员会、业主监督委员会、物业服务企业等在社区(村)党组织的领导下依法依规开展物业管理活动。
在物业管理区域内，凡是有正式党员三人以上的，应当成立党的基层组织(以下简称物业小区党组织)，接受社区(村)党组织的领导和工作安排，构建“街道(乡镇)党(工)委-社区(村)党组织-物业小区党支部-楼栋党小组”四级组织架构，建立健全联动体系，开展党的活动，宣传党的路线、方针、政策。
落实在职党员进社区报到制度，引导业主中的党员通过法定程序成为业主代表、业主委员会委员、业主监督委员会委员，发挥先锋模范作用，依法履行职责。推进交叉任职，鼓励具有党员身份的业主委员会委员、业主监督委员会委员、物业服务企业项目经理人担任物业小区党组织兼职委员，加强对业主、业主委员会的政治引领，强化监督执纪作用，积极化解矛盾纠纷，实现业主自治和小区建设、社区治理的有机统一。
该细则所称业主，是指房屋的所有权人，即房屋所有权证或者房屋不动产权证书中载明的权利人。
物业使用人在物业管理活动中的权利义务由业主和物业使用人约定，但不得违反法律、法规和管理规约的有关规定。
物业使用人违反物业管理法律、法规和管理规约的规定，有关业主应当承担连带责任。
筹备组组长由街道办事处（乡镇人民政府）代表担任
根据细则，首次业主大会会议筹备组由街道办事处(乡镇人民政府)代表、社区(村)党组织或者居(村)民委员会代表、建设单位代表、业主成员组成。筹备组人数应当为七至十三人的单数，其中业主成员不得少于百分之五十。条件成熟的，可以邀请物业小区党组织成员、辖区公安干警、司法所代表或者村(居)法律顾问等参加筹备组。
筹备组组长由街道办事处(乡镇人民政府)代表担任。
筹备组可以设立候补业主成员，筹备组候补业主成员人数不应超过筹备组业主成员人数。
筹备组业主成员、筹备组候补业主成员应当符合业主委员会候选人条件，并按下列步骤推选：
业主自荐或者十名以上业主联名推荐;
居(村)民委员会通过召开座谈会、发放征求意见表等方式，听取社区(村)党组织、物业小区党组织及业主意见;
街道办事处(乡镇人民政府)组织辖区派出所、司法所、综治办等单位根据居(村)民委员会征求的意见情况确定。
鼓励业主中在职或者退休的中共党员、人大代表、政协委员、退休或者在职的公职人员，以及热心公益事业的人员参选筹备组业主成员、筹备组候补业主成员。
首次业主大会会议筹备组应当组织业主推选业主委员会候选人。业主委员会候选人可以由业主自荐、筹备组推荐，或者由十名以上业主联名推荐;业主为法人或者其他组织的，可以由法定代表人或者授权的自然人参加业主委员会委员的选举。
筹备组应当按照业主委员会候选人条件核查参选人的资格，并根据物业规模、物权份额、委员的代表性和广泛性等因素，确定业主委员会委员候选人名单。
社区办公用房位于物业管理区域内且登记在居(村)民委员会名下的，社区可指定一名社区专职工作人员参选业主委员会。
鼓励业主中在职或者退休的中共党员、人大代表、政协委员或者热心公益事业的人员参选业主委员会。
业主委员会由业主选举产生
根据细则，业主委员会由五至十一人的单数组成，包括主任一名、副主任一至二名。业主委员会委员的具体人数根据物业管理区域规模确定。
业主委员会实行任期制，每届任期三至五年，业主委员会委员可以连选连任。
业主委员会应当自选举产生后七日内召开首次会议，推选业主委员会主任和副主任。
业主委员会应当自选举产生之日起三十日内，将业主大会会议决定、管理规约、业主大会议事规则、业主委员会委员名单等材料报物业所在地的县(市、区)人民政府物业管理行政主管部门和街道办事处(乡镇人民政府)备案，并书面告知居(村)民委员会。
业主委员会办理备案手续后，街道办事处(乡镇人民政府)应当及时组织业主委员会委员进行物业管理法律法规及政策培训。
业主监督委员会由业主大会选举产生
物业管理区域内业主人数超过五百人的，鼓励业主大会设立业主监督委员会，负责监督业主委员会的工作。
业主监督委员会由业主大会选举产生。业主监督委员会委员可以由街道办事处(乡镇人民政府)负责人、辖区公安干警、社区(村)党组织或者物业小区党组织成员、居(村)民委员会负责人、业主、物业使用人等组成，人数为五至七人的单数。业主监督委员会的具体人数和业主、物业使用人所占比例由业主大会确定。
行政主管部门应及时处理业主投诉
细则还规定，县(市、区)人民政府物业管理行政主管部门和街道办事处(乡镇人民政府)应当积极开展物业管理政策法规的宣传和教育活动，及时处理业主、业主委员会在物业管理活动中的投诉。
在物业管理区域内，业主大会、业主委员会应当积极配合居(村)民委员会依法履行自治管理职责，支持居(村)民委员会开展工作，并接受其指导和监督。
召开业主大会会议，街道办事处(乡镇人民政府)应当给予指导和协助。
业主委员会未按照业主大会议事规则的规定组织召开业主大会定期会议，或者发生应当召开业主大会临时会议的情况，业主委员会不履行组织召开会议职责的，街道办事处(乡镇人民政府)可以责令业主委员会在十五日内召开;逾期仍不召开的，可以由街道办事处(乡镇人民政府)组织召开。该细则由省住房和城乡建设厅负责解释。细则自2020年1月1日施行，有效期至2024年12月31日止。
Ⅸ 如何正确处理校园常见的人际冲突
同学之间产生矛盾、冲突比较常见，怎样处理大学人际关系呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
处理大学人际关系的原则
正视自我，主动交流
主动作为人际交流的第一准则，只有积极主动的与他人交流，才能获取人际交流的成功。作为学习，在平时学习过种中，遇到问题能够主动向别人请教，同时也乐于解答别人遇到的问题。只有互惠互助，才能促进关系的良好发展。
学会宽容，明理诚信
当遇到不公平或者别人伤害到你的时候，应该要有宽广的胸怀，不与别人斤斤计较，要说明“退一步海阔天空”的道理。当无意间伤害到对方时，要及时诚恳的向别人道歉，争取别人的原谅。
保持距离，创造良好交往空间
只有保持正常的距离，才能便彼此之间的正常关系持续良好的发展下去。在日常生活中，不要过多的询问对方的隐私，而是要给对方留有足够的私人空间。同时对于对方的不足和缺点，也不要太过于明确的指出，而是应该采取比较委婉的方式给予提醒，帮其改正。
寻找共同的爱好，共建友谊桥梁
通常情况下，志同道合的人往往具有正常的人际关系。在日常学习过程中，对于遇到的双方都很感兴趣的问题，可以彼此进行交流，以寻求相互促进，共同进步。在平时学习中，要做一个有心人，注意观察和了解对方的喜好，并且投其所好，关系才能正常的发展。
真诚待人，礼貌先行
与同学交往，要以真心换取真心，真诚是叩开友谊之门的钥匙，所谓精诚所至，金石为开是也。只有真诚待人，才能其建美好的友谊，才能获得他人的信任和支持。
处理大学人际关系的方法
第一点.尊重对方、学会宽容
每个人都有自己的个性、爱好、特点，因此要尽可能理解同学的需要，要尊重别人的兴趣爱好，承认同学于自己之间的差异，不要轻易贬低同学的某些特性，更不能对同学的穿着打扮指指点点、品头论足。
第二点.加强沟通、摆脱孤独。
正值青春期的少男、少女们，文化知识和生活阅历很有限，人际交往的能力还不成熟，有时不能把握好与同学之间的关系。所以，平时同学之间要加强沟通，经常在一起谈谈心，充分地表达自己的思想、让同学们能够互相了解各人的个性和特点。在彼此的心目中树立良好形象。
请永记一句话：要求别人宽恕自己过失的人，自己也应当这样对待别人，这样才是合乎情理
第三点.要保持良好的心理状态，首先要做到沉着冷静，变“热处理”为“冷处理”，时刻记住“遏止冲突”。要知道一味责怪对方，以牙还牙是有害无益的愚蠢行为。心理学的研究表明，人的情感达到一定的程度就要“发泄”，发泄过了，就会处于相对平衡的状态。因此如果有人因事向你挑衅或攻击，你一定要沉着冷静，让对方将冲动的感情发泄出来，等他冲动过了，你再寻找处理的方法不迟，“后发制人”往往更为有利。
最后一点最为重要，那就是当自己损伤了别人的时候，要勇敢，主动地认错，及时的赔个不是，并纠正自己的过错。已经无法纠正的错误主动承担，诚心接受别人的责难，这样对方就不好意思对你大动干戈。如果对方不明真相，或者纯属巧合而产生误解，你不便直接解释，除了耐心等待之外，还可以求助于老师和同学，让他们出面疏通。
处理大学人际关系的细则
第一印象很重要，有的同学一到大学的第一天就主动帮助舍友收拾东西，打扫卫生，这无疑会为自己的形象加分，有的同学还能够带点自己家乡的土特产去分享给舍友，都说分享是种美德，舍友当然会更容易给你留下好印象。当然，前提是你面带笑容，是心甘情愿地把舍友当作家人一般对待。
第二印象更重要。长期的相处下来，势必会出现生活习性上的差异，这时候作为一个理智的大学生应该拥有一份 被舍友指出不好之处善于分析，切记反驳，如果自己真的没什么错再看看他们指出的建议到底是对自己有用还是没用，有用的就去虚心学习的海纳百川，有容乃大的态度，同时记住海纳百川有容乃大，若非对方太过分，不要去直面指责对方的问题，多进行自我反省才是。
在跟舍友交流的时候，切记句句不离自己，善于去聆听别人的想法。都是思想独立的大学生，多去聆听，可以增长自己的见识，善于挖掘智慧，所谓三人行必有我师焉。
在群体生活里，善于求同存异是最基本的生存法则。在大学生活里，宿舍固然是个重要的群体，可是视野不能仅仅盯住窄小的宿舍。有的同学，随波逐流，宿舍同学去吃饭，他就跟着去，宿舍同学去睡觉，他也去，毫无主见，那也是不行的。求同存异，是指遵守宿舍生活的基本底线，比如打扫宿舍卫生，轮到自己就要好好打扫之类的，而其次应该适度发展自己的个人兴趣。来大学的目的是发展自我，实现梦想，时刻记住自己可以独自去图书馆学习，可以独自去参加社团活动去认识给你更多的朋友。
多发展“革命”战友。所谓的“革命”战友是指能够共同学习的朋友。无疑作为同专业的宿舍同学是最好的选择。所谓人以类聚，物以群分。在宿舍里，有兴趣爱好的同学，那是极其容易培养出更深层次的友谊的，那么在平时多主动请教这个同学问题，复习功课的时候也可以多找他一起复习，这无疑为自己在宿舍里增多了一个信任的朋友。
乐于助人是最良好的品德，大家都知道。那么，在大学宿舍里头，最容易受到大家欢迎的同学就是乐于服务舍友的。虽然你会说，我去服务他们，会浪费自己时间什么的，其实不然。大家认真想想，如果你学习忙完了，没事干的时候主动去帮忙当天值日的舍友带垃圾，如果你自己打水喝的时候顺便帮助舍友去打杯水，久而久之，宿舍同学都会对你留下好印象的。
Ⅹ 人民法院如何加强对人民调解的指导和支持
一、人民调解制度的概念
广义的调解，是指由人民法院、仲裁机构、人民调解委员会、行政机关主持，对纠纷的当事人进行说服劝导，促使他们在互谅互让的基础上解决纠纷的活动。人民调解仅是调解体系中的形式之一，人民调解制度是一种具有中国特色的司法辅助制度，也是人民群众自己解决纠纷的法律制度。人民调解委员会是在基层人民政府和基层人民法院指导下，调解民间纠纷的群众性组织。其职责任务是以合理合法、自愿平等和尊重诉权原则，调解民间纠纷，宣传国家法律、法规和政策。
人民调解作为一种民间纠纷的平息方法，以其简便快速的特点，深受人民群众的欢迎。近几年来人民调解委员会的工作卓有成效，解决了大量的民间纠纷，为社会稳定，防止矛盾激化，减少诉讼，避免大量案件涌入法院，缓解法院工作压力，发挥了积极作用。人民调解委员会作为一项具有中国特色的法律制度，已成为我国诉讼程序外化解矛盾、消除纷争的重要手段。近年来，随着我国经济的迅速发展，各种民事、商事纠纷也相应地与日俱增，而人民法院和仲裁机构的案件受理能力毕竟有限，这样，对包括人民调解在内的各种法庭外纠纷解决机制的社会需求也就日益凸显。
二、人民调解协议的性质
人民调解协议，是民事纠纷的当事人在人民调解委员会主持调解下，自愿达成的解决纠纷的协议。人民调解协议完全具备民事合同的特征和性质，依法具有民事合同的法律效力。
民事合同的效力为法律所赋予。根据合同自由原则，只要合同真实地反映了双方当事人的意志且不损害社会公共利益和他人合法利益，合同即具有法律强制力。因此，合同当事人具有相应的民事行为能力、意思表示真实、合同内容合法，是合同的法定有效条件。依法达成的人民调解协议是当事人双方真实的意思表示，即使调解协议的内容确定了一方当事人对于某些权利或者利益的放弃，只要该种利益的放弃是出于当事人的真实意愿，仍然对其具有法律约束力。最高人民法院的司法解释将人民调解协议确定为具有民事合同性质，也同样说明人民调解协议依法具有了民事合同的法律效力。
三、当前人民调解工作存在的问题
近年来，在地方党委和政府的关心和支持下，人民调解委员会正逐步步入法治化、正规化的轨道。通过人民调解，化解了一大批社会矛盾，有力的促进了社会和谐稳定。但根据笔者多年来的审判实践，发现人民调解委员会在具体工作中还存在着诸多问题不容忽视：
1、业务上培训较少，相当一部分调解人员法律知识贫乏，对现行法律、法规废止实施不能准确把握，调解案件时适用法律不准确，有时适用已废止的法律、法规。笔者曾经遇见过，2006年经人民调解委员会调解达成的协议，还适用早已废止的《人民公社条例》。
2、部分基层人民政府对人民调解工作重视不够，没有认识到人民调解的重要性，对出现的矛盾纠纷过分依赖于法院处理。随着乡村改革的不断深入，调解人员变动频繁，调解人员工作能力、业务水平难以提高。
3、调解工作不规范，口头调解者多，不制作书面调解协议，调解案件无档案材料，一旦一方反悔，进入到诉讼程序，收集证据较难。或者制作调解协议时，内容表述不准确、不规范、不完整，适用具体数据不统一，各随其是，随意性较大。
4、违法调解现象依然存在。调解协议内容明显违法。调解时漏列、错列权利义务人，权利义务混乱，责任不明，调解协议权利义务人与签字人不一致，一旦反悔协议无法维持。强制调解、越权调解现象时有发生，有些调解人员采取威协、恐吓等手段，强迫当事人接受调解意见，一些涉及刑事犯罪，行政处罚案件，被当作民间纠纷简单调解。
5、不依法公正、公平调解现象仍然存在，调解人员受利益、关系、人情驱动，难以站在公正立场上公平调解。
近年来，最高法院非常重视对人民调解工作的指导工作，及时出台了《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》以及实施意见，为人民调解工作步入法治化，正规化做出了积极的贡献。但根据笔者调研的结果看，人民法院对人民调解工作的指导，更多的是针对个案的指导，缺乏系统性和主动性，还没有建立一套科学的指导机制。党中央提出了构建社会主义和谐社会的决定，对人民法院指导人民调解工作提出了更高的要求。人民法院要以党的十七大精神和科学发展观为指导，坚持从新形势下社会矛盾纠纷的特点出发，积极推动多种矛盾纠纷解决方式有效衔接、多种资源充分整合、相互支持的大调解工作机制的形成，进一步加强对人民调解工作的指导和支持。人民法院加强对人民调解工作的指导和支持分为非诉层面和诉讼层面两个方面。
首先在非诉层面上：
1、向基层人民政府提出司法建议，建议基层人民政府完善人民调解委员会组织机构，保持人民调解队伍的相对稳定，切实改变部分地方人民调解委员会形同虚设的局面。协助基层人民政府制订人民调解委员会工作细则、调解程序细则，从程序上、制度上确保调解公开、公平、公正。
2、试行实行人民调解指导员制度。指定基层法院相关业务庭及人民法庭审判经验丰富的业务骨干担任人民调解委员会的人民调解指导员，实行定人、定岗、定点。人民调解指导员与人民调解委员会建立正常的工作联系，以增长法律知识、强化调解技巧、提升调解艺术为主要内容对人民调解员进行业务培训。同时选聘作风正派，具有公信力和一定法律知识的人民调解员担任人民陪审员，参与法院审理案件，提高人民调解员的法律素养和业务技能。
3、建立联席会议制度，定期召开人民调解工作座谈会。通过定期、不定期召开与司法行政机关、调处中心和人民调解委员会联席会议，基层人民调解员座谈会等形式，了解人民调解工作中遇到的问题，共同分析探讨，总结经验教训，研究方案对策，提出指导意见，提高指导工作的针对性和有效性。
4、建立社会矛盾纠纷排查和预警机制。通过院、庭长走访基层联系点，人民调解指导员会同人民调解员、司法助理员定期到各乡镇、村组排查社会矛盾纠纷，研究民间矛盾纠纷产生的规律和特点，做到早排查、早发现、早报告、早处置。对一些苗头性、倾向性的问题，要及时排查原因，分析对策，制定预警和防控方案，充分发挥大调解机制的防控功能。
5、推动诉讼调解与人民调解有效衔接，完善参与大调解工作机制。成立人民调解工作指导委员会，制定工作实施方案和计划，定期就大调解工作进行业务研讨和培训，以人民法庭为依托，促进诉讼调解与大调解机制形成良性互动格局。同时完善制度，形成规范、系统、经常的指导人民调解工作机制。
其次在诉讼层面上：
严格依法及时审理涉及人民调解协议的民事案件，通过审理涉及人民调解协议的民商案件来指导人民调解委员会的工作。审理此类案件时应严格执行最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，并邀请人民调解员参与法院调解，并将审理结果告知调解组织。对当事人就人民调解协议纠纷提起的民事诉讼，人民法院要优先、及时予以处理，在诉讼过程中，仍应做好调解工作。
1、对此类纠纷，人民法院要积极受理，及时进行审查，不得以任何理由、任何借口不予受理或拖延立案，应设立大调解纠纷立案绿色通道，以保证此类纠纷进入诉讼程序的畅通。同时积极探索实践立案先行调解制度，在此类纠纷立案时，召集当事人及原人民调解员到场，根据自愿原则，在查清事实，分清是非的基础上，与人民调解员相互配合，共同做好调解工作，最大限度的减少当事人的讼累，维护社会的和谐稳定。
2、在审理过程中，严格适用《合同法》及最高法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，对于人民调解协议内容是双方当事人自愿达成，不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家、集体、第三人及社会公众利益，不存在重大调解或显失公平的情况的，依法确认和支持调解协议的效力。同时就反悔调解协议的一方，课以其相应的举证责任，以维护大调解的权威。对损害国家、集体或者第三人利益，以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益，违反法律、行政法规的强制性规定或人民调解委员会强迫调解的人民调解协议，应当认定为无效，并告知当地的司法行政机关或者人民调解委员会。
3、对于权利义务关系比较明确的调解协议，因其债权债务关系已经确定，可参照类似于支付令性质的督促程序，对符合支付令受理条件的调解协议，人民法院应及时、积极受理，并及时向债务人发出支付令，如债务人未提出实质异议，即可进入执行程序，否则则进入诉讼程序。这样，人民调解协议的效力和威信将大大增强，有利于人民调解工作的顺利开展。