法国劳资纠纷案例

❶ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。

❷ 什么是劳动争议，劳动争议的主体范围有哪些

一、什么是劳动争议
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月 ，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。1994 年7月5日 ，全国人大常委会审议通过了《 劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。
二、劳动争议的主体范围
1）中国境内的企业与职工。
2）个体工商户与学徒、帮工。
3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

❸ 求问如何打破僵局

近年来随着Alternative Dispute Resolution(ADR)即替代性（或代替性、选择性）纠纷解决方式在美国、日本、澳大利亚等法治发达国家的发展，同时伴随着社会进步，纠纷类型呈现出多样化、复杂化的局面，人们对纠纷解决效率与解决品质的要求也不断提高，调解作为一种诉讼外的纠纷解决方式越来越受到我国法律学者及法律实务工作者的关注，进而对调解制度的理论研究也日趋细致化。尽管中国传统的民间调解与现代法治社会的调解制度在运行的规范基础、制度构成等方面有着质的差异，但不可否认我国所固有的调解传统以及人们对调解这种纠纷解决方式的心理认同感，甚至心理倾斜都为我国建立符合现代法治社会发展需求的替代性纠纷解决机制提供了得天独厚的条件。事实上当代中国已经形成由人民调解、法院调解、行政调解与仲裁调解等调解形式组成的调解体系，只是诉讼外的调解制度相对于我国的诉讼制度或仲裁制度而言，仍显薄弱；相对于法治发达国家的替代性纠纷解决机制，则无论是在理论研究、制度构建，还是在实务运作上，都仍有差距。 无论我国古代调解制度与现代法治社会调解之间的差异，也无论我国调解现状与国外诉讼外纠纷解决机制之间的不同，这几者之间有一种共性的研究，即调解要领，也就是在调解中应当注意的根本事项与技巧。受我国传统文化影响，一般情况下，将当事人拉到调解桌前并不难，也就是说在一般性的纠纷中让当事人选择以调解作为纠纷解决方式并不是很难，难的是如何让双方当事人不断地消除对抗情绪、做出利益让步，最终形成调解方案。在调解中，双方当事人往往会在各自做出一些象征性的让步后，因为情绪、利益、立场，甚至面子等方面的因素，坚持自己的观点或解决方案，而不愿意继续妥协，使得纠纷在表面上呈现出不可调和的状态，也有可能从调解一开始，双方或一方当事人就固守自己的要求，而使调解难以进行，此即所谓的调解陷入僵局。由于纠纷本来就是双方当事人的对抗，所以在调解解决纠纷的过程中出现僵局几乎是在所难免，因此，最终解决纠纷在调解中显得尤为关键。本文将从僵局的成因、打破僵局的关键因素以及打破僵局的实用办法等方面来探讨，进而明确调解这一诉讼外纠纷解决方式的要领及实务操作。一、调解中出现僵局的原因 调解陷入僵局并不奇怪，一方面出现纠纷，当事人本身就处于一种利益矛盾、情绪抵制、情感冲突的僵持状态；而另一方面，调解这一纠纷解决方式的最终实现却需要当事人的相互妥协与让步，最终的解决方案必须是双方当事人都从心理上认可并愿意接受的方案，调解不同于诉讼与仲裁的关键就在于此，同样调解的难点也正在于此。可以说，调解工作从一开始就致力于打破僵局，只是随着调解程序的进行，调解程度的深入，一旦双方认定各自所固守的利益分配方案不能再行让步，此时的调解就会愈发困难，如若不能很好地找出合理方案打破僵局，则整个调解程序都面临最终失败的可能。 明确了调解中出现僵局的极大可能性，甚或是合理性，以及这种可能性对整个调解成效的阻碍，我们接下来需要细细剖析僵局的成因，以便为寻出打破僵局的方案提供依据。（一）僵局的实质原因 调解中导致僵局的实质原因正如上述分析，是因为当事人之间存有对抗，包括利益对抗、情绪对抗以及立场对抗。 1、利益对抗 当事人之间的纠纷一定是蕴含了利益争执的。尽管能够坐到调解桌前，双方当事人可能都有做出一定利益让步的心理准备，但是他们同时也保有了自己利益让步的底线，也就是说他们认为利益让步到达某种程度，是不能再继续让步的，哪怕这种拒不让步最终导致调解失败。一旦双方利益让步各自达到底线，而双方的底线又有一定程度的差异，通常情况下这种差异都是较大的，调解便陷入僵局，当事双方在利益上呈现出互不相让的局面。利益冲突是纠纷的实质，同时也成为导致调解僵局的最主要原因，而且我们必须清楚一点，即由利益对抗所引发的僵局往往是较难打破的，因为要解除利益对抗以打破僵局，就必须有至少一方当事人做出利益让步，而这种利益让步的直接结果就是当事人经济上的利益减损，何况在出现僵局时他/她已经认为他/她的让步到达最底线了。2、情绪对抗 利益上的对抗应该说是僵局中实质性的对抗，但利益对抗至少是理性的，很多情况下，调解之所以举步维艰，应归因于当事双方的非理性对抗，这种非理性对抗多源于双方的情绪抵制。简单说，就是当事人一方或双方并不是为了为自己争取什么样的物质利益，而是单纯地出于生气、愤怒，甚至怨恨等负面情绪，想要出一口气、挽回自己的面子，或只是给对方一点颜色看看，而表现出坚持自己的意见观点，做出不愿再做半点退让的强硬姿态，使得整个调解气氛都进入僵持状态。事实上，调解中的情绪对抗对调解的阻碍是严重的，因为它所导致的非理性对抗有可能使当事人单纯地为了对抗而对抗。这种盲目的对抗是一种浪费，但有时候却比利益对抗更难以调和，正如我们很难计量究竟什么样数额的精神损害赔偿金可以弥补事件对人所造成的精神伤害一样，要解除调解中的情绪对抗或者说情感对抗可能需要的更多是非物质手段，需要的是对情感伤害的修复。3、立场对抗 立场对抗并不是独立于利益对抗和情绪对抗之外的一种对抗，而是在利益对抗与情绪对抗的综合影响下，当事人所形成的一种各自坚持自己的原则与准则的情势。一旦双方当事人将利益与情绪转变为一种立场，情况就变得愈加复杂而难以消除对抗，因为此时当事人往往会将自己盲目形成的立场认定为正确不可更改的，简直就是一种盲目信奉。在这种局势下就需要调解人有能力使当事人认识到自己所坚持的立场与原则是错误的，或者说立场与原则背后所隐藏的细节是错误的。（二）僵局的可能原因 僵局的实质在于当事人之间的对抗，然而如上分析，由于非理性因素的存在，这种对抗很可能是不必要的，但当事人对这种不必要性却是不自知的，这就是导致僵局的可能性原因。可能性原因不见得在每一起调解僵局中都会存在。导致不必要对抗的原因有很多种，常见的有如下两种：
1、当事人错误地估计了自己的可获得利益 我们在调解中经常会遇见这种情形，一方当事人理直气壮地申明：“我坚持XXX，否则我只能通过诉讼途径来解决问题。”事实是，如若提起诉讼，这方当事人不见得真能获取他/她所期望的利益。例如在美国的一起劳资纠纷[①]当中，被解雇者罗斯马莉.威福坚持要求雇主史蒂文.霍洛韦支付她50万美金的赔偿金。尽管威福在整起事件当中并无重大过错，但是由于她的经营理念与雇主霍洛韦相差较远，她对雇主霍洛韦交给她管理的分店的经营风格及客户群体做了与公司整体运营模式相悖的调整，即便这种调整带来了分店利润率的上升。客观地从法律以及陪审团可能支持的数额等角度分析，威福如果起诉，无论如何是不可能在法院的判决中获得50万美金的赔偿金的。这起劳资纠纷的调解遭遇僵局与威福错误地认识自己的可获赔偿数额不无关系。 2、当事人错误地链接自己的期望利益与自己坚持的调解方案 仍然援引上述案例来分析，事实上威福潜在意识最关注的是解雇事件对自己职业生涯的影响，她担心因为被解雇而使自己的职业声誉受到损害，从而在再次求职中遭遇挫折。所以事实上如果雇主霍洛韦能够消除威福的这种顾虑，对威福来说，远比获得巨额赔偿金更容易接受，只是威福自己并没有意识到这一点，她希望通过巨额赔偿来弥补自己的损失。这就是当事人对期望利益与自己所坚持的调解方案的一种错误链接。换句话说，当事人有时候对自己的利益需求并不是很清楚，他/她并不真正清楚自己需要什么，所以他/她所坚持的调解方案或者说利益分配方案也是背离自己的需求的。这种情况会误导调解人，也会使整个调解步入非理性僵持状态，甚至完全偏离理性调解的轨道。（三）僵局的外在原因 这里所说的外在原因，是针对纠纷当事人而言的。我们能够注意到前述僵局的成因都是从当事人的角度来分析的，但是调解的参与者并非仅仅只有当事人，除此而外还有一个对调解来说至关重要的角色，即调解人。我们很容易理解，就同一起纠纷，一个不太高明的调解人和一个高明的调解人相比，他/她所主持的调解就更容易陷入僵局。这种差异的原因和调解人的调解素养有关系，包括专业背景、言语技巧、分析能力等等，笔者在这里要特别指出的是调解人对整起纠纷的把握，尤其是对当事双方的矛盾焦点、矛盾原因和当事人的实质需求的把握。如我们所说，当事人都不见得真正了解自己的需求，因此对如上问题的把握就需要调解人的智慧。很多时候需要调解人帮助当事人发现自己的内心所需，所以说一个高明的调解人能够引导当事人走向正确，而不是被当事人误导。当然调解人对整起事件的把握是需要时间的，而他/她的把握与了解程度也是随着调解程序向前推进而不断深入的。所以即便是一个高明的调解人也有可能在中途被当事人的言语表达、情感发泄、立场坚持所误导，在这种情况下，调解人是绝对不可能引导双方当事人达成一个可被双方都接受与认可的正确调解方案的，于是调解陷入僵局。 如同纠纷发生的原因是方方面面的，在调解中出现僵局的具体原因也是形形色色的，本文只是就常见的且通常在具体的原因背后都隐藏着的僵局成因进行分析，下文将在此基础上探讨打破僵局的途径。二、打破僵局的关键———调解的要领 清楚了僵局的成因以后，再考虑，情况就变得明晰起来。其实，我们不难看出如若一开始就能够明知僵局的成因，不但有助于僵局形成之后的攻克，而且对于事前预防僵局的出现也是大有助益的。但这也只是分析问题阶段，要真正使调解卓有成效，还需要具体的思路，在弄清楚问题的根源以后，我们必须致力于寻找解决问题的关键点。打破僵局的关键也就是调解中应当把握的要领。（一）调解人信任机制 尽管调解人是导致僵局的外在原因，但是调解程序的启动却首先需要确定调解人人选。而且其余调解要领的把握也大多属于调解人的工作，因此我们首先分析调解人信任机制。 这种信任绝非仅仅限于当事人对调解人的情感信赖，更多的是调解人必须拥有值得信赖的专业能力、背景知识、言语技巧以及思维逻辑等综合素养。1、调解人的权威 权威在很多情况下听起来像是一中盲目迷信。但是我们都知道，早在初民社会都是由年老且德高望重的老人来主持公道的。不可否认权威在某种程度上就象征着公平与正义。当然这种权威是需要上述诸多综合素养支撑的。一个有权威的调解人的意见、言语才能起到应有的作用。除此而外，调解人权威的树立还包含其他非理性的情感因素，的确某些人就具有其他人所不具备的易于被他人信赖的人格特质。当调解步入僵局的时候，如果再面临调解人权威的缺失，则此次调解失败的风险会成倍增加。2、专业能力 只有调解人拥有绝对的专业能力，才可能准确分析问题，在调解步入僵局时，调解人找出问题症结的可能性才更大。而且对于身陷僵局的当事人而言，专业知识卓越的调解人在此时提出的打破僵局的调解方案才更容易被接受。在一起夫妻双方因新家装修[②]而发生争执的案件中，夫妻二人因为装修中的诸多细节问题僵持不下，调解人在仔细探寻二人各自装修意见背后所想要达到的目的之后，凭借自己的装修知识提出了一套尽量满足两者要求的装修方案，夫妻二人的注意力便由力推自己装修方案、反对对方方案中转移到如何修改调解人提出的方案使之更趋完美，调解中的僵局随之消除。这里调解人取胜的关键正在于调解人本人就是一位专业的家居设计师。足可见调解人的专业技能对于打破僵局是何等重要。3、言语表达 纵然调解人在调解中提出调解方案，或者随意发表自己对于案件的看法或观点，是一种不明智的做法，但是当僵局出现时，这却是不可避免的。面对僵局中情绪激动、各执己见的当事人，调解人的语言表达几乎需要小心翼翼，但仅此不足，此时更需要语言的技巧。例如，当调解人想向当事人表达希望双方能够保持前一阶段所取得的调解成果，他/她可以说；“你们如果仍然维持这种各不让步的局面，那我们就可能前功尽弃。”此时，调解人还可以就前期调解中各方所做的努力以及已经取得的成果和这些成果多么来之不易稍加渲染。他/她也可能说；“如果这样的话，就只能诉讼了。”虽然两种方式前后所表达的内容并无实质差异，但效果却大不相同，很显然后一种表达方式更容易巩固此时已有“不行就起诉”的一方当事人的决意。所谓细节决定成败，言语表达当属调解中至关重要的细节。4、思维逻辑 我们在分析僵局的外在原因时，就指出调解人对整起纠纷的把握偏差是导致僵局的原因之一。所以调解人如何透过当事人的叙述了解其真正需求，找出僵局的症结之所在对于调解人的思维逻辑能力要求是极高的。而这种思维逻辑能力的形成则要求调解人具有心理学、社会学以及我们上面提到的专业技能等方面的知识积累。前述提到的劳资纠纷案例，调解人正是在当事人威福不断地说霍洛韦如何伤害了她的自尊，霍洛韦的解雇对她职业能力的否定如何让她无法承受的诉说中，渐渐清晰威福所真正希望得到的补偿是什么。于是，调解人大胆向劳拉提出，如果由霍洛韦为威福出具一份职业推荐信，威福是否同意降低赔偿金的数额。威福当下表示愿意接受调解人的建议。如前所述，调解人主动提出调解方案并不是一种明智之举，除非调解人的此种举动是经过慎重考虑的。本案中，调解人注意到霍洛韦一直强调他与威福之间只是经营理念的差异，他并不否认威福具有卓越的经营头脑。所以调解人通过理性分析认为霍洛韦为威福出具一份客观恰当的职业推荐信是有可能的。不难看出，打破僵局对于调解人思维逻辑能力的要求是不低的。（二）当事人不断做出理性取舍的渠道 上文分析过，当事人有可能会在纠纷产生后、调解进行中对自己的利益以及利益与调解方案之间的链接产生错误认识，进而导致僵局出现。如要打破僵局，消除当事人的错误认识自然是必要的。这便是调解中需要为当事人提供的使当事人对纠纷情况正确认识的渠道。 1、当事人的诉说，调解人的倾听 如果在僵持的局面出现前，调解人还未了解到纠纷的真正原因以及当事人最真实的内心想法。僵局出现后，调解人就更应该制造机会、提供条件让当事人继续诉说，哪怕只是细节琐事的不断重复，因为在的不断诉说甚至是絮絮叨叨的言语背后有可能恰恰隐藏了其真正的利益需求，当事人在诉说中愈加清楚自己的真正所需，当事人在倾诉中突然发现更好解决方案的调解案例并不少见。对于此种渠道的选择需要调解人的耐心倾听，除此而外对于当事人的诉说场景的选择也要视当事人的情绪以及调解的进展程度而定，如果有必要，调解人可以选择分别谈话的方式听取当事人的意见。在分别听取的环节中，当事人更有可能诉说很多碍于另一方当事人在场而不便于说的话题，因而在双方当事人开堂簿公的争执之后，这种诉说更有助于细致全面真实地展现争执的实质。还有一点，当事人的诉说可以舒缓其消极情绪对抗，对此下文将详细述说。 2、当事双方的交谈（争辩） 在调解陷入僵局后，让当事双方进行理性谈话，其结果要么是简单而礼貌地固守自己的观点，我们不妨将其称为毫无成效的“冷交流”；要么双方由于情绪激动，也本着无所顾忌“豁出去”的心理索性敞开了把对对方的不满以及自己的理由和盘托出。后者的谈判方式，是有助于当事人以及调解人寻到争议的根源，以便剔除当事人的错误认识的，但是显而易见这种调解方式的选择是有风险的，它极有可能致使调解破裂，恶化当事双方的情绪对抗。可是真理越辩越明的道理是屡试不爽的，所以在调解人具有较好的驾驭与掌控能力的情形下，由调解人主持，让当事双方将此次谈话当做是调解中最后的努力进行争辩，有最终可能导致“恍然大悟”的效果。 3、调解人以及律师等其他人士正确引导 如前所述，当事人在一定情况下会错误估计自己的可获得利益。而这种错误估计的原因极有可能在于其对相关知识，或者相关实务的了解缺失，所以在这种情形下，调解人、律师等其他拥有专业知识的人应当客观地分析案件实际，对当事人的利益取舍进行不偏不倚的正确引导。当然这种引导对调解人等的综合素养要求是苛刻的。（三）将非理性对抗转变为理性争取 其实僵局的实质成因之外的问题尽管处理不好都有致使调解失败的破坏性，但是与僵局的实质成因比起来，对此类问题的解决还是更容易寻到解决办法的，因为真正的对抗有的时候可能是根本不存在一个将其调和的折中办法的，除非有一方当事人放弃对抗。 相比之下，在当事人的对抗中，“情绪对抗”与“立场对抗”又稍微柔和一些，更易寻到突破口。1、消除当事人的消极抵抗情绪 我们说了，因为消极情绪的影响，当事人会出现盲目抵制的状态。所以如何消除当事人的诸如生气、愤怒、怨恨等消极情绪，对于其重新理性思考问题，冷静地看待整起案件，从而消除或者减轻对抗非常关键。消极情绪的消除，看似简单，因为人们往往会认为纠纷的实质是利益，没有物质利益的情绪纠葛被当做是无足轻重的。但是事实是，由于情感伤害的难以逆转性以及人类情感的个体多样性、差异性，情绪抵抗的消除需要更多细腻的方法。 最为简单而富有成效的办法，便是道歉。但真正要达到消除抵抗情绪的道歉一定要是诚心诚意的，否则敷衍的道歉只会加剧情绪对抗，至少是徒劳的，因为接受道歉着会因为对方的不诚意而感觉到被再次侮辱。 此外，我们前面提到，当事人的诉说会缓解当事人的消极情绪，尤其是他/她对自己在整起纠纷当中所遭受的委屈以及伤害的诉说，更有助于此。 无论如何，对于消除对抗情绪至关重要的一点是，调解人必须提醒当事人注意：一味地情绪对抗，对于其在调解中获取实在利益，是没有帮助的，甚至是有害的。 不管情绪抵抗的消除需要怎样的具体手段，我们必须清楚，之所以要消除情绪对抗，是为了让当事人把对情绪的关注转变为对利益的关注，因为只有对利益的关注才是理性的，理性才有助于解决问题。所以，即便有的时候在僵局中完全消除抵抗情绪是不可能的，我们也必须让当事人能够把情绪上的伤害与利益上的损失割裂开来看待，尽可能地使其不因情绪而影响利益认知，并盲目坚持。2、将立场转变为利益 在情感与利益的综合作用下，当事人会形成自己的立场，无论错对，立场一旦形成，当事人会几近固执地坚守，于是出现僵局。这种因为立场的原因而形成的僵局，往往较难打破。善于引导的调解人在这种情况下会引导当事人将立场转变为利益。纠纷的实质是利益冲突，如果当事人更多的关注利益，调解就会趋于理性。 在大多数僵局中，当事人之间都是立场的僵持，因此如何打破立场对峙成为打破僵局的关键，同时由于立场形成后当事人通常都会认为自己就是手握真理的人，打破立场对峙也就成为了打破僵局的难点。而打破立场对峙的核心在于两点：第一，让当事人认识到他/她所坚持的立场是错误的；第二，让当事人意识到一味地坚持立场可能导致自己的利益损失。 推翻当事人在僵局中所坚持的立场，最重要的在于找出纠纷的根源，使当事人不仅清楚自己在整个纠纷当中的优势或者说正确之处，更要使之明白自己的错误之处，换句话说就是要使当事人本身能够客观全面地看待整起事件。在上文中所举的劳资纠纷案例中，调解人在打破僵局的环节，就是不断提醒威福，霍洛韦之所以解雇威福是因为威福私自改变了公司的经营方向，威福也承认自己的确这么做了而且此举与公司经营理念相悖，自己也正是因此而被解雇。当事人逐渐意识到自己的错误，就会不断地修正自己的观点，或立场，僵局便因此而逐渐趋于缓和。 当当事人自己意识到其所坚持的立场有错误的时候，便会自己担心因此可能导致利益受损。然而此时调解人作为中立者客观而准确地警告也是极其必要的。这是将立场引向利益的关键。调节者必须明确告诉当事人，当事人应当专心于利益得失，不要因为一味地坚持立场而丧失争取利益的机会。3、找出打破利益对抗的突破口 我们说纠纷的实质是利益，当把所有的对抗都引向利益对抗以后，局势就变得简单明朗起来，但同时对抗也就更为尖锐。因为在僵局之前，各方当事人都认为自己的利益让步达到最底线了。因此此时调解技巧的运用意义并不是很大，更重要的是让当事人愿意再次利益让步，形成尽可能各方愿意接受的利益分配方案。 首先，让当事人再次重申其选择调解的初衷，使其明白调解是必然要做出让步的。当事人选择调解解决纠纷主要是出于两点：第一，当事人之间仍想保有相互之间的友好，至少是正常交往关系，特别是受传统“和合”文化影响的中国人，这一点往往成为决定以何种方式解决纠纷的关键，尤其在当事人之间本来存有较为亲密的关系时，如亲属、朋友；第二，调解是一种更为经济、快捷的纠纷解决方式，它不仅能为当事人节省一笔诉讼费用，而且能在很大程度上满足当事人对时间的要求，很多案件中，当事人之所以选择调解就是害怕一旦步入诉讼程序，便被拖进繁琐冗长的规则程序之中。本文所援引的劳资纠纷案例中，霍洛韦正是考虑到这一点，因为企业更担心自己因官司缠身而影响其正常运营。当然，在具体的案例中当事人选择调解的初衷会更为细致，当调解步入僵局面临失败时，调解人有必要让当事人重新回顾其之所以选择调解的初衷，这时积极的非利益因素会促使当事人在利益争执中做出让步，从而有利于打破僵局。 其次，量化当事人之间关于利益分配的差距，也即将僵局具体化，当僵局是笼统模糊的一个概念，或是仅仅表明一种状态时，当事人的注意力会过多的集中在“僵”的情绪当中，这种情绪非常不利于解决问题。因而此时要将僵局的实质量化，使当事人明白僵局的实质就是一个数字的差异，同时调解人应当向当事人指出这个差异已经由最初的多少缩小到现在的多少，这种分析会让当事人考虑他/她是否还能够再行让步，从而成为打破僵局的突破口。 最后，提醒当事人，即使调解失败，最终通过诉讼解决问题，当事人也是有利益损耗的。因为调解的前提是当事人已经发生争议，而争议本身就已经产生利益消耗，这种消耗对于双方当事人这个整体而言是不可弥补的，纵然有一方当事人过错较小或者全无过错，他/她也不可能在整体受损的情况下获益，甚至完全弥补其损失都是不可能的。不仅争议产生了整体利益损耗，解决争议本身也是一种利益支出，调解的失败就意味着整体利益损耗的又一次加大，若寻求其他解决途径这种损耗则将进一步加大。最为重要的是，当事人无论是过错方还是非过错方在其他解决途径的最终解决方案中所获利益都不见得会大于在调解方案所取得的利益，因为调解的程序如果是完备并且理性的，那么调解中最终所达成的利益分配方案也将是理性合理的，当然这一点需要上文中所叙述的其他调解要点支撑。 正如我们所说纠纷的实质是利益对抗，僵局中最难打破的也将是利益对抗，而有的利益对抗可能真的是非强制力不能调和的，所以说调解作为一种替代性纠纷解决机制固然有其优点，但是在单靠动之以情、晓之以理的方法不能解决问题的情况下，调解不得不让位于诉讼等其他在强制力上更占优势的纠纷解决方式。而我们所做的努力只能是尽可能地使调解这种纠纷解决方式日趋合理，并日趋有效。三、调解的实务操作———打破僵局的具体方法 清楚僵局的成因并掌握了打破僵局的要领，我们需要总结实践经验，仔细探究打破僵局的具体方法，对于具体方法的探究，我们要更侧重于实务中操作的细节，以使方法本身更具可行性和可操作性，如此一来打破僵局的思路就显得更加清晰可见了。 使用打破僵局的具体方法应当依据僵局的成因，对症下药，同时紧紧把握打破僵局的要领，方法才能行之有效。根据实践经验，以及学者们不同程度的总结，本文将详细叙述如下具体方法：（一）检测事实 在调解出现僵局的情况下，调解人首先会对自己提出的疑问是：“问题究竟出在哪了？”对，首先应当寻找问题的根源，即需要仔细查明调解是在哪个环节上出了问题，这里的具体操作是重新检测事实，包括纠纷本身以及调解本身两种事实。 所谓纠纷本身，是指在调解僵局出现的时候，调解人应当重新回顾和审视纠纷的来龙去脉，检查调解是否忽略或者误解了某些重要事实。这一方法的运用首先应当由调解人在没有任何外界干扰的情况下自己梳理思路，这种安静的回顾有助于调解人冷静客观地看待问题，从而发现先前可能因为当事人或调解中其他参与人的言行引导而使自己出现的注意力偏差，即过多的注意了某些当事人反复纠缠的非主要问题，反而轻视了对重要问题的思考。调解人通过自己对纠纷事实的重新回顾与梳理，如果发现了漏洞或问题的关键点，接下来就需要继续与当事人进行交流，此时的交流可以先请当事人重新叙述，这种叙述本身包含了当事人一方的自我陈述以及双方之间的争辩，此时调解人的工作是去仔细倾听当事人自己本身是否遗漏了或者故意回避甚至故意歪曲了某些重要问题。在倾听完当事人的叙述后，调解人可就自己新发现的问题向当事人发问，以查明事实。在查明事实的基础上，调解人以及当事人才能真正清楚僵局是因为什么出现的，而现在的僵局中当事人互相之间对抗的又是什么。检测纠纷事实的具体方法并不是唯一不可更改的，但是无论如何，在僵局出现的时候，检测纠纷事实是必不可少的一个环节。 所谓调解事实，指的是调解的整个过程，包括调解的程序、规则以及调解中使用的技巧。检测调解事实的主要目的是查看调解本身是否正确、适当，简而言之，就是要看调解这一纠纷解决方式是

❹ 法商管理的必要性

第一、从管理学历史演进的纬度所进行的分析
在管理学发展中有一个著名的人物，就是孔茨，他在60年代和80年代两次就管理学派的演进作了分析，他将第二次世界大战后管理理论蓬勃发展的现象概括为管理理论发展的丛林阶段，并归纳出11个主要的管理学派。通过研究孔茨的思想，我们认为其有一定的道理，经过进一步分析我们认为这11个管理学派可以划分为两个类型。一个类型是纯粹的管理学派，比如说管理过程学派、经验学派、经理角色学派等等，原因是这些学派基本上是在已有管理学知识体系框架内发展和完善。另一类是学科综合类管理学派，比较典型得有社会系统学派、人际关系学派、群体行为学派等，这类管理学派要么直接来源于其他相关学科，要么是将其他相关学科的因素嵌入管理学中形成的。经过分析可以得到这样的几点认识：一是管理是以人为中心，而人的社会属性决定了对人的管理也必须采用综合的方法才能奏效，因此从不同学科视角探讨管理是符合事物发展规律的，从这个意义上看，众多管理学派的出现有其历史必然性。二是管理离不开特定的时空条件，并随着时代和社会的发展不断地丰富和完善，以适应经济社会发展的需要，因此管理学与不同学科的交叉、引进和融合是符合管理学科发展规律的。三是作为实践性强的管理学，其发展应该遵循问题导向原则，即应该适应社会经济生活对管理提出的新要求，不断推进和完善管理理论。四是尽管学术界对管理学派林立的现象有不同评价，但管理学派的发展促进了管理学的发展和繁荣却是一个不争的事实，没有学派就不会有理论的原创性，也不可能有学术思想的交锋和学术争鸣，因此学派是推进学科发展的动力之一。以上分析为法商管理学派的提出奠定了逻辑基础，为此我们认为：既然诸多社会科学和自然科学的因素可以融入管理学，进而形成不同的管理学派，那么完全有理由将与管理具有重要相关性的法律要素引入管理理论框架中，进而创建法商管理学派。
第二、从社会经济生活的现实需要的维度所进行的分析
郭重庆院士在谈到管理学科发展中指出“中国管理科学应从对外来管理文化‘照着讲’的阶段, 走向‘接着讲’的阶段。要接着中国传统文化讲; 接着西方管理科学讲; 接着中国近现代管理实践讲”。笔者认为，我们提出创建法商管理学派属于“接着中国现代管理实践讲”的范畴。中国现代管理实践具有什么特点呢?那就是，首先中国企业正面对越来越严酷的国际竞争的挑战，这种挑战在中国企业实施“走出去”战略时常常表现得尤为突出，遇到的最主要陷阱和障碍不是来自经营层面，而是来自因为不熟悉相关国家的法律规范而招致的损失。这方面的典型案例有TCL在法国所进行的并购活动，有上汽在韩国双龙遇到的劳资纠纷。从中可以看出，法商管理的视角是中国企业参与市场竞争的必要条件和现实需求。其次，从提高中国企业内部管理效率的角度分析也有现实需要，按照企业生产活动流程分析，从产品研发、原材料采购供应、制造过程、乃至将产品推向市场直到售后服务无一不涉及法律规范问题，如价格、合同、税收、知识产权、消费者权益保护等相关法律问题。面对上述需要，既不能忽略管理实践的客观要求，也不能沿用以往管理、法律两个学科各自不同轨道发展的思路，而必须采取问题导向，进行学科的交叉与融合。由此可见从满足中国企业发展的现实需要出发，创建法商管理学派具有重要的现实意义。树立法商管理的思想理念，有助于企业在经营决策中从双重视角分析问题，比如在作出购并决策时，不仅要从经济效益上进行评价，通过财务分析得出经济上是否可行的结论，还要从法律的视角分析是否存在法律风险。
第三、从法律和管理学科比较的纬度所进行的分析
法律与管理两个学科之间有着密切的联系，存在着诸多的异同点，比如两者的相同点表现在都是以人和事为中心的，都是通过规范的制定和实施追求组织的有序化，当然也有不同点，主要体现在法律以公平和正义为宗旨，而管理则强调效率。限于篇幅这里仅在行为规范的范畴作简要的比较分析。法律规范是由国家强制力保证实施的具有普遍约束力的行为规范系统，法律规范在国家权力所及的范围内具有普遍的约束力，对社会全体成员有效，人人必须遵守。法律规范具有严格的结构和层次，不同规范之间有紧密的联系，不同法律部门和法律制度构成紧密联系的整体。法律有法定的创制方法和表现形式，不同等级的规范文件之间有严格的效力从属关系。管理当然也通过制定规范实现组织的有序化运作。但是较法律规范而言，其规范针对具体组织和人的行为，虽然也要组织中的人必须遵守，但不具有法律意义上的强制性。当然，一个高效管理的组织，其管理规范也应该具有完整结构，形成层次分明的规范系统。上述分析对法商管理研究具有启发性，具体体现在：当我们制定企业管理制度和规范时，应该尽可能地参考已有法律规范，以法律条款作为上位为标准，使制定的管理制度规范不仅能够适应具体管理工作的需要，同时又符合相关法律的一般要求。将法律规范作为参照标准，不仅可以提高制定企业制度规范的效率，同时也有助于减少企业管理规范实施过程中因为与法律规范不一致带来的风险。比如人力资源部门制定的职工招聘、录用、管理、辞退等制度都应该符合劳动合同法的基本规定。在者，在某种程度上可以将企业层面的管理规范看作是法律规范的延伸和细化，从而使法律对企业管理的思想得到具体体现。

❺ 劳动纠纷

劳动争议：láo dòng zhēng yì
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。劳动纠纷也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当正确把握劳动纠纷的特点，积极预防劳动纠纷的发生，对已发生的劳动纠劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。

2特征编辑
⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。
⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。

3范围编辑
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

4管辖原则编辑
地域管辖
又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准，地域管辖又分为三种：
1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在中国境内履行于国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
级别管辖
指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
移送管辖
指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
指定管辖
指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。
涉外管辖
《中华人民共和国民事诉讼法》第243条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此，中国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同，如果劳动（工作）合同的履行地在中国领域内，因履行劳动（工作）合同发生劳动争议，可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第四款规定精神，由劳动（工作）合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。

5分类编辑
劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：
1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。
2．按照劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。

6处理体制编辑
各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。
根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成;仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。
根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用;劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议;仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。

7处理原则编辑
1）在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。
2）当事人在法律上一律平等原则。
3）着重调解劳动争议原则。
4）及时处理劳动争议的原则。

8处理机构编辑
中国当前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。

9处理程序编辑
简介
劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：
1）申请；2）受理；3）调查；4）调解；5）制作调解协议书。
劳动争议调解
调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
劳动争议仲裁
仲裁也称公断，
仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
仲裁一般要经历这样几个阶段：
(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。
(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。
(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。
劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
劳动纠纷要及时、正确地加以解决。
注：
1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。
2、当前两个程序都存在各自的不足：
（1）按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。
（2）按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。

❻ 劳动争议的主体包括

也就是大家所知的劳动纠纷，包括的争议、劳动者与单位之间关系的纠纷等等。那大家知道劳动争议具体有哪些种类吗?下面小编详细为大家介绍一下劳动争议的分类以及主体范围。
常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。

2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。
3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
劳动争议的主体范围：
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
1.中国境内的企业与职工。
2.个体工商户与学徒、帮工。
3.国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4.军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5.用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6.中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。
以上就是小编为大家带来的关于劳动争议的分类以及主体范围的相关内容，希望能够对大家有所帮助。劳动争议会因为各种各样的原因而起，视具体情况而定。

❼ 大家好！本人因劳动争议申请了劳动仲裁，仲裁委裁决本人与工厂为劳动关系，适用于劳动法，工厂应赔偿本人

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。
应支付情形
劳动合同法第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
第一章
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
但由用人单位首先提出解除协议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;
2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;
3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿、工伤职工的劳动合同的经济补偿、劳务派遣中的经济补偿，都是要给付的。请参考《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。

❽ 简述当代西方劳动关系理论对中国劳动关系理论构建的借鉴意义

西方国家劳动争议处理程序的理论与借鉴劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。本文笔者主要介绍了西方一些发达国家的劳动争议处理制度，以期对完善我国劳动争议处理程序有所裨益。
（一）法国的劳动争议处理制度

法国劳动争议处理制度较为完善法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决作出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。

法国劳动争议处理制度的特点是：对个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。在处理集体劳动争议时，在调解程序中，调解代表增加了公共权力机关的代表，体现了国家干预像罢工等形式的劳动争议的意愿。在国家干预的同时，并没有丢弃意思自治原则，而是在调停程序和仲裁程序中都充分体现了当事人的意思自治，为妥善解决纠纷奠定了基础。[4]
（二）德国的劳动争议处理制度
德国劳动争议处理制度的特点为：劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构，自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件，为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础，同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。

德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。[7]德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。 （三）美国的劳动争议处理制度
美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。
美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有：（1）建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。（2）完善劳动争议处理的共同协商制度，规定劳动者、用人单位协调解决纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力，建立完善的协商机构。（3）提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。[14]