企业对用工期限的解决方法

1. 企业如何针对自身用工特点应对《劳动合同法》

二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。
《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上，六个方面都存在着显而易见的缺陷。
三、关于临时工用工方式存在的风险。
《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了明确规范。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上，都不同程度地存在瑕疵，潜藏着劳动争议隐患和用工风险。
对应策略及措施一、关于全民合同制用工。
按照《劳动合同法》的相关规定，对企业内部的各项规章制度、管理条例，特别是人力资源管理中有关劳动合同管理办法、人事管理制度、绩效考核制度、社会保险管理办法等进行修订和完善。对劳动合同文本(含各项条款)进行充分调研、反复论证、修改完善。
二、关于混岗工。
由于混岗工为公司集体企业身份职工，其劳动关系及各类社会保险关系相对稳定。但由于其工作岗位与劳动关系分离，作为用工单位，要加强日常管理，比如当有的混岗工即将到达退休年龄时，应及时终止其劳务关系，退回原劳动关系所属单位，避免由于形成其他事实劳动关系而带来不必要的司法纠纷。此外，作为其业务主管部门，对集体单位《劳动合同法》贯彻执行的监督与检查也显得尤为重要。
三、关于劳务派遣工。
1.劳务派遣工用工期限及合同订立问题。《劳动合同法》第五十九条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订无固定期限劳动合同。而笔者所在的公司与劳务派遣工的协议是一年一签，等于是将较长的用工期限分割成数个短期协议。针对此种情况，公司建议研究了相关对策，针对不同工种岗位，灵活签订用工协议，以最大限度的降低用工风险。
2.劳务派遣工所从事岗位、工种问题。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而公司的劳务派遣工大都在生产单位从事生产一线岗位。此类情况，应与劳务派遣部门积极协商，有必要在其劳动合同中注明岗位为“辅助性”，以避免出现司法纠纷;另外，今后是否在生产一线岗位继续采用此种用工模式，建议提请公司决策层予以充分考量。
3.劳务派遣工的同工同酬问题。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣工目前主要充实在各单位生产一线岗位，其工作态度、敬业精神甚至好于同岗位的全民身份合同制职工和集体身份的混岗工人。然而，同样岗位的劳务派遣工收入要低于全民合同制职工和集体身份的混岗工，建议应逐步解决同岗位不同身份人员的同工同酬问题，因为我的分配原则是绩效考核制，而非身份考核制。
4.劳务派遣工的工会权益问题。《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。公司的这部分人尚未加入工会组织，建议由公司工会出面会同人力资源部及劳务派遣单位共同协调解决此类问题。
5.劳务派遣农民工问题。《劳动合同法》规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。公司雇用的这部分人属于市内某私营劳务中介机构(私营企业)，该企业是否符合《劳动合同法》规定的劳务派遣资质条件还有待查证，此外，该企业是否为农民工办理了相关社会保险手续也必须澄清。因为，一旦发生法律纠纷，公司作为用人单位必将承担连带责任。
(四)关于临时用工。临时工这一称谓，是计划经济下的用工产物，其实质是非全日制用工。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从公司这类用工情况看，由公司向劳务中介机构支付协商的劳务费，其中只包括工伤保险，无论劳务中介机构还是公司都未与本人签定劳务协议或劳动合同，但事实上劳动关系已经成立。一旦发生劳动争议，临时工所有工资和其它社会保险以及福利待遇都应参照全民合同制职工处理，因此取缔临时用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。
(五)其它方面。1.企业用工试用期工资问题。《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 因此，今后无论采取何种用工模式，凡劳动者在试用期内的，其收入应至少执行当地最低工资标准，而不是最低生活费标准。
2.加班费问题。《劳动合同法》第八十五条：对员工加班工资有明确规定，违反规定的，将由劳动行政部门依法责令企业对劳动者进行补偿。我公司目前对这一类别问题的处理规定不够明确，建议出台相关管理办法，以避免此类劳动争议事件。
3.关于同类竞业问题。《劳动合同法》第二十三条规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制期限不得超过二年。 因此，公司为了维护自身的利益和长远发展，对公司认定的负有保密义务的人员在签订合同时，订立相应的保密条款和违约责任。
4.关于劳动合同中的违约金问题。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在我公司与职工签订的劳动合同中约定的劳动者须承担违约金的条款，已没有法律依据，因此在劳动合同文本的修订和完善时应予取消此类条款。
和谐稳定是劳动关系永恒的主题，对照劳动保障法律法规进一步完善、规范企业的劳动用工制度，必将对我公司持续、健康、和谐、稳定发展起到保障和推动作用。

2. 企业用工不满十年，到期解除，再招工，可以规避无固定期限合同吗

如果双方达成共识，可这样操作以逃避劳动法的束缚。不过类似去年富士康裁员的那一系列事件。你可以逃避法律这一法庭，但是你躲不过良心，道德法庭。

3. 劳动合同法实施后，对于企业用工要调整到符合劳动合同法的规定应给予多长时间的过渡期理由

国家并无过渡规定，法律法规一般会提前颁布，然后规定从什么时间开始施行。颁布时间与具体规定那天生效之间的时间可以理解为过渡期

4. 企业和员工签合同合适的年限安排是怎么样的无固定期限和固定期限对企业的影响如何

我国劳动合同法规定劳动合同期满10年就可以被认定为企业跟员工签订了无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同下只要员工不主动提出辞职，企业想解雇员工几乎是不可能的。这也就是无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的主要区别。现行的劳动合同法立法目的是保护劳动者的权益。无固定期限劳动合同对企业的主要影响是企业不可以随随便便辞员工，这一点就足够让任何一个企业喝一壶的。

5. 对试用期内工作中存在的不足或待解决问题的解决方案的描述

一、阐述你自己对岗位的认知；

二、阐述对本岗位实际操作上的理解；

三、叙述你在试用期间的情况；

四、指出自己在工作中的不足于改进方向；

五、在试用期间对领导的关心和同事们的帮助表示感谢，并提出转正申请。

存在的不足与改进方向”写你在实习期间所遇到的问题和工作中的纰漏，并根据问题想想应该怎么样去改进；可以套用“在今后的工作和学习中我会时刻注意自身的不足，努力克服不足，改正缺点，虚心请教，不断提高自己的工作能力，更好地完成领导安排的工作。

6. 如何通过用工方式实现企业灵活用工

“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。以下是我们为一家跨国企业实施的灵活用工管理咨询项目，它可以帮助理解赉擘斯的设计思路：
1、采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。
2、劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。
（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务。
为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。
（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。
（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
3、变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。
4、根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。

7. 企业有员工请病假4个月，请问劳动法中对于员工请假时限有明确规定吗可以有什么办法解决企业的负担谢谢!

职工患病或者非因工受伤医疗期根据职工在公司的在职时间，可以享有三到二十四个月的病假医疗期，所以职工病假最长可以请24个月，但是必须由医院出具病假条。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：

第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

(7)企业对用工期限的解决方法扩展阅读：

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

8. 公司对员工的试用期长短不一，我认为不规范怎么办

新时代的年轻人，你们是否还在为自己的工作不合理而苦恼，是否因为经常加班，过长的试用期，没有劳动合同等等问题而抱怨，但是你们知道吗？其实你们所认为的不合理，绝大多数都是违法的，只是许多公司抓住了你们欠缺法律常识的概念，来钻空子而已。

9. 劳动合同没有没有期限，现在公司不需要我们员工了，怎么办

没有期限，那就视为签订了无固定期的劳动合同，公司不能擅自解除你们的合同版，必须双方协商才权行。公司和甲方的合同与你们无关，除非合同上写与甲方合同到期之日，公司与你们的合同也自然终止。解除合同需要给予一定的赔偿你，每满一年支付一个月的工资。满半年不满一年按一年算，不满半年算之时间需要制度半个月工资。社保是国家要求强制缴纳的，这当方面公司是违法的。你们可以要求补缴。或者以此威胁下公司，哈哈。