㈠ 无固定期限劳动合同能调离原岗位降工资吗
不能胜任本岗工作的：可以；能胜任本岗工作的：签有无固定期限劳动合同的劳动者应优先留在原岗位。
与用人单位签订了无固定期限劳动合同的劳动者，不能胜任本岗工作，可以调离原岗位且相应降低工资（按新岗位定工资）。如果调整工作岗位，仍不能胜任工作的，还可以解除劳动合同。
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
㈡ 续签无固定期限劳动合同时可以降薪吗
根据劳动合同法第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
续签时根据双方自愿原则，选择续签或不续签，劳动者也可选择有固定期限劳动合同。关于劳动报酬根据双方协商达成一致决定，若劳动者不满报酬可不续签，但劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
㈢ 无固定期限劳动合同对企业的利弊
第一、 会增加企业的解约成本 从收益与成本的关系来分析：第一种情况：净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本（解约成本+招聘成本+培训成本），则企业就会在一定程度和范围内招聘新员工而辞退老员工。而且,净收益越大,企业越能通过招新员工辞退老员工来提升生产经营效率。第二种情况：净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本（解约成本+招聘成本+培训成本），企业就只得留用原来的员工。
按照《劳动合同法》相关规定，无固定期限劳动合同没有用工终止日期，容易导致用工机制僵化，虽然法律规定可以解除无固定期限劳动合同，但是那些法定缘由发生的概率都不高。用人单位虽然可以和劳动者协商解除合同，但此时需要取得劳动者同意，并且现实中企业的付出远远超过法定标准的经济补偿金。而如果用人单位选择单方解除，又容易引起法律纠纷，并且容易被认定为非法解除而败诉。2此时劳动者可选择恢复劳动关系或者要求企业按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，这样解约成本无形会提高。
第二、会增大企业的工资成本。短期的固定期限劳动合同到期后，企业可以解雇原来的员工再招聘低工资的新员工，这样就可以大大降低劳动力成本。而无固定期限劳动合同会造成劳动者工龄无限延长，而劳动者工资收入中的多个项目都和工龄挂钩，工龄越长，企业对员工付出的成本就越高。况且签订无固定期限劳动合同的员工一般福利待遇比较高，企业的用工成本会不断攀升；无固定期限劳动合同容易导致“终身制”、“铁饭碗”。员工不思进取，流动性差，缺乏活力，缺乏创新精神，从而企业面对激烈的竞争会毫无抵抗之力。
第三、会增大企业的员工管理成本。签订无固定期限劳动合同的员工不能随便解聘，会在一定程度上降低员工的危机感及责任感，企业要调动他们的积极性并进行有效的管理，必须重新塑造良好的企业文化以培养员工的忠诚感和归属感，重新设计绩效考核机制以更好地衡量员工的价值，重新设计科学有效的薪酬管理机制以更好地激励员工等，这些都会增加员工的管理成本。
再次，当员工在企业连续工作满十年，那么按照法律规定就必须签订无固定期限劳动合同，假如某个技术性员工从18岁到28岁时在一个企业连续工作满十年，那么企业必须与他签订无固定期限劳动合同，在不出现法律规定那些严格的解除条件，企业也不愿因非法解除而承担过重的负担的话，那么该员工可以在该企业一直工作，假使随着社会的发展，科技不断进步，该员工所掌握的技术不能满足技术的需要，那么企业为了提高效率，不得不对员工进行培训了，企业无形又增加了一笔开支。这样一来，企业的成本远大于重新招聘那些已掌握新技术的新员工。
最后，强制性无固定期限劳动合同不仅会影响劳动力市场的灵活性,增加企业的解约成本等交易成本,而且,在当下的中国还会增加企业的生产成本,进而加大企业吐故纳新的难度,妨碍甚至损害企业效率提升和企业的发展。企业可以将增加的成本对劳动者进行一定程度的转嫁。根据深圳市的“打工者职业安全健康中心”对新《劳动合同法》施行后劳工权益的调查,近期企业的外部经营成本上升较多,企业就用各种手段转嫁经营成本,主要表现在:降低薪资待遇(占23.8 %) ,增加伙食、住宿费(占22.2 %) ,增多罚款项目(占22.3 %)。作为劳动力价格的工资,是由劳动力市场的供求关系决定的。
㈣ 无固定期限劳动合同内公司可以转岗降薪吗
无固定期限劳动合同内公司不可以单方面转岗降薪，除非和劳动者协商一致。如果用人单位单方面变更，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定用人单位单方面变更无效。
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
㈤ 无固定期限劳动合同可以调岗降薪吗
无固定期限劳动合同内公司不可以单方面转岗降薪，除非和劳动者协商一致。如果用人单位单方面变更，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定用人单位单方面变更无效。
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。 若公司不提供劳动条件给你，你可以以此解除劳动关系，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。
㈥ 在用人单位工作满10年以上，签定无固定期限劳动合同时，用人单位降低工资标准怎么办
只要实际发放工资不低于当地最低工资标准即为合法，如果有单位违法现象，建议注意搜集证据，及时向劳动监察部门投诉。
㈦ 签订无固定期限劳动合同后,实际工资有降有陪偿吗
《中华人民共和国劳动合同法》第46条第5款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若实际工资降低，劳动者不同意续订的，用人单位终止合同应当支付经济补偿金。