三性岗位工作年限

① 如何理解法律规定的“三性”工作岗位

劳动合同法对“三性”岗位的具体含义从立法上作了界定。按照劳动合同法第六十六条第二款的规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这里讲的“六个月”是指岗位本身存续的时间，而不是被派遣劳动者在某一工作岗位上的工作时间。辅助性岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，如一些生产经营单位中的保安、保洁、炊事等后勤服务岗位等。替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休息休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。主要是指因用工单位的劳动者由于各种原因缺勤而由被派遣劳动者顶替的岗位。

② 国企劳务派遣最长几年

现今的劳动合同法对劳务派遣的时间没做具体规定，从而劳务派遣时间长短均可由用人单位按需要确定；但随着《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（自2013年7月1日起施行）的出台，规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。”

③ 《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释

劳动合同法》规定，
劳务派遣
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
新法
出台后，很多专业人士对“临时性、辅助性、替代性”的解释不一。
此次
征求意见稿
对这3种现象作出明确解释:临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅助性岗位是指
保安
、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此
期间
无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。
征求意见稿特别指出，
用人单位
在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签
劳动合同
。

④ 非主营业务岗位是指什么岗位 司机算是吗

你好，司机的岗位性质，一般属于辅助职能性质的，即非主营业务工作岗位；但不意味着一定是非主营业务岗位，具体视企业与司机方签署的劳工合同及司机岗位的职能而定，需对企业正式职工或劳务派遣职工再进行判断。如隶属于承揽外包业务的货运车队或客运企业，则应属于运输部门的主营业务岗位。

对于非主营业务岗位的定义——辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位,即非主营业务工作岗位
新名词之三性岗位,临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位;辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位,即非主营业务工作岗位;替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动,需要他人暂时替代的工作岗位。 来源如下：
十一届全国人大常委会第三十次会议2012年12月28日经表决，通过了关于修改劳动合同法的决定。修改后的劳动合同法规定，明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，提出“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
在此前的劳动合同法中，这项规定被描述为，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”修改后的劳动合同法，对劳务派遣的范围更加明确了。临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务的非主营业务岗位。

希望对你有帮助~

⑤ 新劳动法解读的解读内容

立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。 《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

⑥ 如何理解劳务派遣在“三性”岗位的实施

最近在上海参加了一场《劳动合同法》修正案的公益巡讲，会上易才专家表示，“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，使修正后的《劳动合同法》对企业用工的约束力大大增强，所有用人单位，不管有什么样的原因，都必须遵守。

⑦ 《劳动合同法》第六十六条的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位怎么理解

2008年5月8日，国务院法制办公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称《实施条例（草案）》），向社会公开征求意见。该草案第三十八条规定：“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

⑧ 关于劳务派遣三性的疑问

一楼答主说得很明白了啊，企业内部管理的问题你非得用法律去干涉，那直接由立法机关给企业制定规章制度不就行了。法律肯定不可能把所有的东西都考虑到，这也是成文法不可规避的东西，就像企业运行风险，只能降低，不可杜绝。司法裁量权懂吗？一个道理啊。法律规定太死，很多人又说不考虑实际，这不是前后两难吗？

⑨ 《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释

劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅助性、替代性”的解释不一。

此次征求意见稿对这3种现象作出明确解释：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。

征求意见稿特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。