『壹』 最近曝光多次办工商营业执照被工商局所刁难的为江苏省市县
《让人心酸的两张空白抄营业执照》——是指江苏省徐州市丰县的行政服务中心和丰县工商局大沙河分局。
中央电视台《焦点访谈》栏目以《证难办脸难看》为题，报道小狄在丰县行政服务中心和丰县工商局大沙河分局往返11次办理营业执照和法人执照。
『贰』 急求工商企业管理专业的论文，必须带实际案例，提纲被导师否定3次了，╮(╯▽╰)╭，郁闷中，大家帮帮忙吧
关于企业人力资源管理的发展与创新研究
企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多……
我国对人力资源管理工作人员的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。
与此同时，人力资源管理部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源管理部门的建设和对人力资源的系统管理。
企业人才的规划与开发也应当紧紧围绕核心人才进行，才能使其最好的为企业战略服务，把好钢用在刀刃上。
具体工作可包含，基于企业的战略，对企业核心人才队伍以及核心人才特点进行分析，认清其储备、来源，并明确核心人才的使用方法和职业通道，找到瓶颈与缺口，并指导具体的规划与开发工作。
一、了解人力资源管理的职能
人力资源管理对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。
对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
人力资源管理对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
人力资源管理对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
人力资源管理对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
人力资源管理对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。
工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
二是同行业水准。
如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。
对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。
人力资源管理对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等。
二、深入并系统的思考人力资源管理
一个企业的人力资源管理thldl.org.cn工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。
在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。
如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。
但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。
在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。
然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。
同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。
三、8大人力资源管理发展趋势
追寻改革开放以来我国的人力资源管理，我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点：1978年开始的改革开放，使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程；1998年开始的企业人力资源重组，导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升；2008年开始的又一个10年，我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。
1、从现场管理到非现场管理——非现场管理越来越重要
网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。
同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。
随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。
传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。
2、从动荡流动到稳定内敛——企业HR趋向稳定和内敛
近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。
劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。
由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。
所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。
2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。
这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。
法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。
3、从相对低成本到相对高成本——企业的HR成本快速提高
在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。
但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。
促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。
同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。
这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。
除了法定福利项目外，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。
这样，相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。
4、从自给自足到分工合作——人力资源外包逐渐成为潮流
过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。
但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包应运而生。
其实质是降低成本、提高效率，从而有效地适应外部环境，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。
外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。
在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。
我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。
5、从手工过渡到自动化——HR信息化正在加速发展
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。
信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。
21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。
全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。
信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。
知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。
目前，加快信息化建设成为我国企业的焦点，诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统之中。
6、从分割到统一—区域合作导致HR循环经济圈形成
当今是强调国际化和战略管理的时代。
在全球化进程中，区域一体化趋势正在加强。
比如在东亚地区，中日韩三国人力资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念等正面临共同的挑战，并实现相近的变革，逐步走向融合。
同时，东亚文化中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在逐渐融合。
因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。
近期新组建的国家人力资源和社会保障部，其目的就是为了更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系，从而真正形成全国性人力资源管理与开发体系，促进人力资源竞争力的全区域整合。
建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障碍，包括区域和行业壁垒。
区域合作将导致循环经济圈的形成，包括HR循环经济圈将加速形成。
其实，国内许多区域已经出现了这种合作，并且有逐渐加大、增强之势。
比如长三角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带，以及环渤海、西部、东北等区域的人力资源或人才人事合作循环机制。
7、从国内竞争到国际竞争——劳动力大国正在过渡到人力资源强国
随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。
一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。
未来10年我国企业将面临HR的短缺局面，将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。
全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。
相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。
突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。
在这一不断整合提升与动态的进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。
8、从泛化普用过渡到职业和专业——HR的职业化和专业化进一步加强
人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。
现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。
不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。
人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。
有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。
『叁』 口语交际：与工商局长对话
3月15日下午15:30，红网访谈室将邀请长沙市工商局局长陈跃文与广大网友面对面谈消费维权，谈如何治理消费环境。
您如果在消费中碰到了什么困扰，您如果对于市场监管有什么好的建议，您对工商工作有什么意见和建议，都可以与陈局长面对面进行交流。欢迎广大网友参与访谈！
15:27主持人：各位红网的网友们，大家下午好！这里是红网嘉宾访谈室，今天是3·15，3·15维权是永恒的主题了，今年是十一五开局之年，作为工商部门，维护消费者的权益，营造安全放心的消费环境，对工商部门来说，会有什么新举措呢，今天我们就邀请了长沙市工商局党组书记、局长陈跃文做客红网，陈局长，你好。
主持人：今年的主题是消费与环境，你对我们的市场环境哪些地方觉得欣慰一点，哪些地方应该进行进一步的治理呢？
15:28陈跃文:经过这么多年的监管和打击，现在的消费环境与过去相比，有了比较大的变化，当然还有不尽人意的地方，比如食品安全这块，我们感觉到农村、城郊结合部确实还有一些问题。
15:29主持人：在陈局长来到我们嘉宾访谈做客之前，我们也发起了征集提问的贴子，在这段时间，有不少红网的网友在3·15期间采取在论坛发帖的形式或者通过百姓呼声栏目向红网反映一些消费过程中的不愉快经历。我们注意到对于移动通讯、电信服务的反映是最多的。我们工商局对于这些具有垄断地位的行业有没有有力的措施进行监管？对于这些行业的监管的阻力大吗？
15:35陈跃文：电信部门的投诉，移动、小灵通、联通投诉比较多，主要是服务质量方面的，还有收费不透明方面的，作为工商部门都对这些企业进行监管，企业的大小在法律上地位都是平等的，作为移动、电信这些大的公司，我个人认为，他们在维权方面是比较注意的，他们有专门的维权部，客户的覆盖太大，可能在服务过程中，难免有做得不到位的地方。你刚才提到的问题是霸王条款的问题，霸王条款是广大消费者比较关心的问题。什么是霸王条款？其实是口头语，不是书面语言，霸王条款是合同法规定了双方的权利和义务，霸王条款是相对于一些垄断部门，象电信、电力、自来水才可能有霸王条款，有的说我进一些商家去消费以后，要收我的最低消费，还要收开瓶费，问我这是不是霸王条款，我认为不是的，监管这些牵涉到我们工商部门的两个职能，第一是合同监管的职能，就是我刚讲的，比如说我进一些商家和酒店消费，有最低消费，严禁自带酒水，这些其实是合同里面的一个约定，如果商家在消费者消费之前，商家告之了你有这些附带的条件，你要认真地了解相关一些条规，当你觉得收最低消费、开瓶费不合理的时候，你可以选择去别的商家去消费，像这样有选择余地的地方，有选择余地的时候，应该说不是叫霸王条款，但是，当他没有告之你有些附带条件的时候，你消费完了，最后把那些条款拿出来的时候，这就牵涉到了工商部门的另外一个职能，就是消费维权，如果消费者在消费之前，经营者或者商家已经告诉之了你，按照合同法，双方约定了，自己承认了，就按照双方的条件去落实；如果说他没有告之，你可以打12315来工商部门投诉，我们会去查处这些商家，这是强制消费行为。
我感觉跟移动通讯部门的同志接触比较多，我觉得阻力还是不太大，他们自己作为比较大的国有企业，在维护消费者权益方面，我刚才也说了，还是做得比较好的，他们也想维护自己的声誉，因为他们客户覆盖面太大，他们要百分之百做到满意的话，还是比较难，我们一般建议将确确实实损害消费者权益的附加条件去掉，在履行合同中，我们督促他们认真履行经营者的职责，履行他的合同。我感觉到很多他们的投诉是消费者不了解情况导致的，我们建议电信部门、移动部门多告之消费者，尽量公开透明透漏一些信息。怎样收费，不要采取先收费，再去解释的情况。
15:37网友1老长沙问:现在好多假冒伪劣商品都开始流向农村市场，而多年以来，好象工商打假主要市场都是在城市，在今年的建设社会主义新农村的政策下，工商打假是否会将重心转向农村
陈跃文回复:这个问题问得很好。今年是十一五的开局之年，党中央提出要建设社会主义新农村，作为工商部门来讲，我们也要认真贯彻党中央的各项方针政策，在农村的消费维权和打假方面，我们会加大打击力度，2月18日，我在长沙晚报上发展了一篇文章《拓展工商行政管理主战场服务社会主义新农村》，其中一条就是我们的红盾护农，比如说现在正是农民青春生产时期，农民买到了假的农药、种子、化肥等等，现在我们正在搞的就是红盾护农行动，加大对假冒伪劣的农资的打击力度，要服务于农民。另外我们会通过健全的12315网络以及遍布所有农村的工商所，加强日常的监管巡查，查处打击，通过这样一些手段，让广大农民朋友放心、安全地消费。
15:37网友4497问:你作为工商局长，如何看待这些个人打假行为，他们和工商部门打假有冲突吗？两者有哪些差异？
陈跃文回复:这个问题是比较敏感的问题，牵涉到我们国家的一些法律法规。目前，一些职业打假人现在不太打了，可能在法律诉讼的过程中，他们没有得到按照消费者奖励的承诺，在法律的角度上，个人打假者不是完全意义的消费者，我们《消费者权益保护法》、《湖南省消费者保护条例》是保护消费者的，这里有一个比较敏感的概念，个人打假是不是消费者的问题，所以有些通过民事诉讼，没有打赢官司，就不再打了。
15:37主持人：作为我们个体消费者，你觉得有什么好的建议？
15:38陈跃文:我在这里呼吁广大消费者拿起法律武器随时维护自己的正当权益，通过全社会，通过消费者、生产者、经营者以及我们政府职能一道，共同来努力打击假冒伪劣，让这些假冒伪劣产品没有市场。
『肆』 如何向公司提起关于某人的澄清调查
公司收购兼并中的尽职调查是指并购方在交易开始前对目标公司的财务和经营等整体状况进行的一系列调查。尽职调查的结果对于设计交易结构、确定交易价格、防范交易风险具有十分重要的意义。一、尽职调查的内容并购方尽职调查是为收购服务的，基本目的就是为了防范交易的风险，一般来说尽职调查包括如下内容：（一）目标公司的主体状况及股东状况该项调查主要是确定目标公司是否合法存续及基本状况，涉及事项如下：1）公司的主体状况：具体包括公司的经营范围、登记机关、成立时间、经营许可证、公司的税务登记证、开户银行证明、公司年检记录等等。2）公司的组织结构及议事规则：包括公司的章程及修订、公司的董事会会议及股东会决议。3）公司的股东及权属情况：我国公司法规定对于股权转让，公司原股东对股权转让具有优先权。我们在项目中曾经碰到由于目标公司的股东恶意行使优先权而导致公司收购失败的案例。因此，了解公司的股东构成，以及股东的股权是否有质押或者有其他形式的担保对并购方很重要。4）公司的对外投资及分公司设立情况：了解公司设立的子公司或对其他公司参股或设立分公司或代表处的情况，有助于评估该公司的市场渠道和管理风险。（二）目标公司的不动产及设备、财产1）公司的不动产对于公司一般拥有很大的价值，不动产主要包括土地使用权及建筑物，主要了解不动产的权属状况是自有的、还是租赁的、是否有抵押、是否被查封。2）重要的机器设备：对于一家从事实业的目标公司来说，机器及设备的先进程度基本上能看出这家公司的技术水平，从而在某种程度决定了目标公司的价值。还需要注意机器设备的权属问题，如可看一下买卖合同、购物发票等。3）公司拥有的其他公司股权：这不仅有助于判断目标公司的价值，而且有助于将来目标公司拓展业务的方向。（三）知识产权在当前的知识经济时代，知识产权对于公司尤为重要，因此在收购兼并中知识产权的调查应引起足够的重视。1）专利及待批准的专利申请：专利特别是发明专利反映了目标公司的科技含量及创新程度，专利主要看的是专利证书。2）商标：商标是一个目标公司的标志及市场影响力的集中体现，商标可看商标注册证书。3）版权：版权对于动漫产业或游戏产业来说也是很重要的。4）商业秘密：商业秘密是尽职调查中一个不可预测的领域，但商业秘密确实是保持企业竞争的方式之一。5）知识产权的许可情况：包括目标公司的知识产权的权利人调查；知识产权是否存在否许可他人使用的情况，许可的方式和年限的调查；知识产权的权利是否存在瑕疵，譬如是否质押，是否存在被法院查封等权利限制的情况。6）目标公司对于知识产权的保护：如与员工或合作方是否有保密协议、与员工开发知识产权的权属是否有约定等。（四）重要合同目标公司签订的一些重要合同对于该公司日后的发展有相当大的影响，也是目标公司经营渠道及拥有市场资源的集中体现，此类合同包括货物买卖、代理、投资、管理服务、分包、研发合同等，视目标公司的经营方向各自的重要性也有相应的侧重，一般包括：1）知识产权转让或许可协议，如专利、商标、版权许可使用协议等等。2）与供货商、生产商签订的协议，如连续供货协议等等。如目标公司的原材料主要来源于一个供应商，那么目标公司与这家原料供应商之间的供应合同就极其重要了，这家原料供应商可以决定这家企业的生死。再如目标公司的产品采用经销代理的方式，那么目标公司与经销商的经销合同就决定了目标公司的销售渠道。3）对公司权利有重大限制的合同：如某些合同的约定，目标公司股权转让或被收购对该合同也相应解除等等，如一些借款合同约定，如公司控股发生变化，则借款加速到期等等。4）合资合同或一些重大合作协议。5）与关联公司之间的合同：与关联公司之间的合同可能使目标公司受制于人，即使取得目标公司的控股权，也不能取得目标公司的真正控制权，而被消化于无形。（五）公司的债务与担保目标公司的债权债务状况在某种程度上决定了收购价格，而担保作为一种或有债务，有可能突然爆发而导致一个企业的消亡。1）公司与银行所签订的各类贷款协议。2）公司与其他公司或自然人签订的各类借款协议书。在公司资金紧张而又无法从银行取得贷款的情况下，公司有可能通过民间借贷的方式来融资。3）公司对客户或供应商的欠款：公司在经营中会发生各种交易，在这些交易中公司是否存在应付账款。4）公司签订的各类担保协议，包括公司为自己债务的担保协议，也包括为他人提供的担保，特别要注意公司为他人提供的担保，一个为他人提供担保的图章，就有可能使公司损失上千万甚至上亿。（六）劳资情况随着《劳动合同法》的实施，兼并收购中的劳资问题日趋重要，劳资问题能直接决定一个企业未来大发展，劳动人事的调查主要包括如下方面：1）员工的人数及职位安排，具体来说包括所有的签订或为未签订劳动合同的员工姓名、工资、职务、聘用日期、年休假等情况，特别是核心员工的情况更是调查中的重中之重。2）劳动合同及签订情况：与所有员工签订的劳动合同及其内容，及未签订劳动合同的情况及原因等，还包括签订劳动合同的年限及续签情况等，新《劳动法》规定未签劳动合同要双倍工资赔偿、未签超过一年将视为与劳动者签无固定期限劳动合同等。3）员工的社会保险及住房公积金缴纳情况：社会保险包括养老保险、医疗保险、事业保险、工伤保险、生育保险，另外还有住房公积金。在我国社会保险费的少缴、漏缴比较常见，特别是对一些存续历史比较长的企业，其漏缴少缴社会保险费可能高达数千万，这绝对是一笔不小的数目。我们也曾碰到过在一个股权收购项目中，发现目标公司漏缴少缴的社会保险费达数千万，并购方出于风险的考虑只得放弃收购。4）目标公司中的特殊劳动者：主要是指工伤人员、职业病患者，这对收购方来说是一个比较沉重的负担，在尽职调查中应引起重视。5）目标公司与高级管理人员及特殊人才签订的合同：如服务期协议、竞业限制协议、保密协议、股票期权安排、利润共享计划等。6）工会的情况：工会在公司的地位日趋强势，且在劳资关系中扮演的角色也是越来越重要，对于目标公司的工会组织方式及运作模式有必要做一个了解。7）员工手册等公司规章制度：员工手册等规章制度在新《劳动法》实施后更趋重要，用人单位对于员工的管理就有赖于规章制度，单方解雇的成立与否也需要规章制度的支撑。8）集体合同的签订及履行状况。9）公司的劳务外包及劳务派遣状况：劳务外包或劳动派遣用工也是普遍的用工方式，在了解劳动人事情况也必要了解劳务外包及劳务派遣的用工情况。（七）环境问题环境问题作为可持续发展问题，国家也日趋重视，这对生产型的企业尤为重要，如果排污不达标则直接有可能导致企业关闭，具体来说主要包括：1）目标公司的各项排污检测记录：主要了解各项排放标准是否达到国家的各项标准及地方标准。2）目标公司的各项环境保护装置情况：如污水排放系统、大气污染检测系统等等。3）环保部门的处罚情况及建议：目标公司在经营的过程中是否受过行政处罚、是否已更正、及环保部门对目标企业的环境保护是否有建议或规划。4）目标公司危险废物和一般废物排放量和处置的记录，自行处置废物及处置方法的说明，自行处置废物如焚化炉、废水处理设施的安装证明等等。5）与环境污染有关的诉讼：环境污染的诉讼不同于一般的经济诉讼，这是可以关系到企业的命运的。我们就曾过因厂房附近的老百姓提起环境噪声污染之诉，而导致企业停产整改的情况。（八）税务问题了解目标公司的税务状况，如是否依法纳税，是否存在偷税、漏税现象，享受什么税收优惠，这些都是并购方值得重视的问题。1）目前公司适用的所有税种、税率说明，如增值税、营业税、所得税、印花税等，税对于并购方是必须考量的一个因素，特别是并购方与目标公司处于不同行业时这点尤其值得关注。2）公司的纳税证明及公司是否存在欠税的情况，目标公司是否足额依法纳税，纳税是否有凭证、是否存在欠税或偷税、漏税的情况，3）目标公司所享受的税收优惠待遇的详情及有关批准文件或目标公司享有的减税或免税的证明，比如高科技创新企业能享受一定的税收优惠等，目标公司所在行业能享受的出口退税等等。4）目标公司是否受过税收行政机关的行政处罚等等。（九）目标公司的信息系统现在已是信息社会，目标公司的信息管理系统在企业的管理中也起着更加重要的作用，因此，有必要在尽职调查中了解目标公司的信息管理系统。1）目标公司内部信息基础设施的结构及说明。2）硬件设备的清单及说明，如购买日期、型号、功能等。3）软件清单及说明，如软件购买日期、型号、功能、售后服务系统等等。4）相关信息技术的合同及文本，如许可协议、售后服务协议、使用说明书等等。（十）涉及的诉讼与冲裁目标公司所涉及的诉讼和仲裁可能对目标公司的经营产生重大影响。直接涉及到目标公司可能承担的责任，诉讼或仲裁可能对目标公司造成经济上的损失，也可能涉及到声誉，诉讼与仲裁的调查主要包括如下方面：1）已生效的仲裁或诉讼案件清单，着重分析案件的类型及对目标公司的影响，当然也要审查是否执行完毕。2）正在进行的诉讼或仲裁，由于其结果是不确定的，更应当评判可能产生的结果和走向。如一个高科技企业的核心技术的知识产权之争就决定了企业的价值。3）已知的任何违反法律法规或合同的详细情况，或其他侵权行为可能引起的仲裁或诉讼的时间。二、尽职调查的方式在收购兼并中如何对目标公司进行尽职调查，这是一个必须要考虑的问题，尽职调查一般是并购方和目标公司之间具有一定的意向时才进行的，这是需要目标公司的配合才能完成的。并购方总是希望尽可能地了解目标公司的信息，而目标公司出于某种目的，如对于保护商业秘密的考虑，总是尽可能少提供给并购方信息或提供给并购方无关痛痒的信息，因此，尽职调查也是并购方与被并购方之间的一个博弈过程。尽职调查一般有如下方式：（一）向目标公司出具尽职调查清单，由目标公司根据尽职调查清单提供材或进行书面的答复或承诺。这就涉及到尽职调查清单如何开列，一般要根据收购项目的大小、收购方关注的问题和目标公司的具体特点来列，我们在做项目过程中接触到尽职调查清单少则数页、多则数十页，甚至上百页。目标公司对于尽职调查清单，可能提供部分材料，也可能拒绝提供材料，对于目标公司提供的材料要判断其真伪，并对其法律风险作出判断，要求其进一步说明，对于拒绝提供的材料更要分析其原因，了解其背后可能隐藏的风险。（二）向目标公司的相关政府部门或相关企业进行调查。要了解目标公司的股东或其章程，可向目标公司注册的工商局查询资料，工商档案一般登记公司的股东、出资、章程及其变更、年检资料，通过工商登记部门能了解到一个公司的基本情况。对公司所面临的环境法问题，可向环保部门查询，是否因违反环保法而受过行政处罚，或前期建设是否通过环保部门的评审等等。对税务状况也可向税务部门查询，是否存在偷税、漏税情况及是否受过行政处罚等等。对劳动用工和社会保险状况可向劳动和社会保障部门查询用工登记及社会保险费缴纳情况等等。对涉及土地使用权、房屋产权等可向房地产部门查询，了解其权属及抵押、查封等情况。对目标公司的股权权属及质押情况可向证券登记结算部门或工商行政部门查询。对目标公司的信用经营状况也可通过其他客户进行侧面了解。（三）通过公开渠道了解目标公司的信息。公司要在经营中生存，发展总会留下很多痕迹，向社会公开其信息，如目标公司的网站，社会媒体对目标公司的报道。目标公司的广告等等。（四）对目标公司进行实地考察，对其员工进行访谈。尽职调查的过程也是一个对目标公司了解的过程，对于化解收购兼并的风险，决定收购兼并交易模式的设计，是采用股权转让还是采取资产收购都起着很重要的作用，应当引起我们的重视。兼并收购中的尽职调查，在实践中相当复杂，涉及的法律问题相当多，本文只是根据我们案的经验，介绍了尽职调查的基本内容和方式。作者：朱慧律师（上海市通乾律师事务所合伙人）陈慧颖律师（上海市通乾律师事务所管理合伙人）
『伍』 访问一个工商企业或者一位管理者要求每位学生写出访问报告要求大约1000字填写
这是比较典型的生涯人物访谈的内容和作业。
建议这样的完成内容：
一、调查前准备：
1、设计需要访谈的提纲和内容；
2、访谈行业及人物的联系计划（包括补充人物）；
3、访谈方式、时间、地点的思考；
4、整体调查时间和结果。
二、调查中：
1、及时调整访谈的方式、内容、地点等；
2、始终关注自己所需核心点；
3、及时做分析和总结。
三、调查后：
1、及时汇总和分析、总结；
2、找出其中规律和轨迹；
3、和自己的期望结合起来做分析决策。
『陆』 有谁能给我提供几份采访稿
我又有了：
何祚欢：做个不可替代的人
做研究，要有自己的体系，要有别人替代不了的角度。
何祚欢
1941年3月 生于武汉
1959年 毕业于武汉一师
1963年 调入武汉市说唱团，专攻湖北评书。曾任武汉市说唱团演出队长、创作组长、团长、艺术指导
现任 中国曲艺家协会理事、中国艺术研究院、中华说唱艺术研究中心常务理事。湖北
省文联副主席，湖北省曲协副主席，武汉市文联副主席、民间文艺家协会主席。
武汉大学、华中科技大、华中师大等多所高校的客座教授或特约研究员。武汉市
创作中心主任。一级演员。
作品
已发表和出版的作品计200余万字，研究文章近30万字，有专著两册，杂文、小说30余万字。
获奖
短篇评书《挂牌成亲》获全国优秀短篇曲艺作品一等奖；
长篇评书《杨柳寨》获文化部举办“全国优秀曲艺（南方片观摩演出）”创作、表演双一等奖；
由创作小说改编的同名戏剧《养命的儿子》获文华奖、“五个一工程奖”。 曾两度被评为“武汉地区十佳演员” 1989年3月 参加“中国评书十大邀请赛”获“花溪杯”；
1991年 获“湖北省文艺明星奖”
1992年 获国务院政府特殊津贴
1996年 大型戏剧《穆桂英休夫》获曹禺戏剧文学评奖提名奖
“不可替代意识”
我们知道，世界上没有完全相同的两片叶子，同理，也能理解，人人生而唯一。但是，这并不意味着人人都能成为不可替代的人。那么，如何才能让自己的人生富有意义、重于泰山，而不是粗俗地一贯地谋出名呢？经过了何老师的一番谈话后，笔者认为，如同老早就为人们所接受的“忧患意识”一样，我们每一个人，同样需要在心中树立起“不可替代意识”。
聊起何祚欢，人们每每想到的就是他讲评书一流，可惜，就像“了解钱钟书，大家只知道他博学而并没有注意到他也是个多识的人一样，其实他自己有很多观点，如写在人生边上的观点”，何老师也有许多还不为人知的方面。关于最近启动的《武汉城市记忆工程——武汉工商业家族口述史》项目，他是这样说起自己做关于武汉工商业家族采访的原因：“我全身心投入《武汉工商业家族口述史》这项工程，它对我在写书说书上带来的帮助已不重要了，而对这个城市来说是一次抢救性复原历史的机会。从每个人的口中记录一些谈资，积累的总和就是武汉的历史。它的紧迫性在于，这几年内不抓紧进行采访整理，有很多人就要告别人世，把历史的记忆带走。其目的是为后人留下研究武汉商业文化的原始资料。”是的，在这一点上，为武汉留住工商业家族史，他是第一个人，是第一个发现这个缺口并及时补救的人。
在听何祚欢讲关于研究和教育的看法时，我们隐约感受到作为一个大家，其显现出的“不为人所能替代”的风范。由胡适论《三国演义》说起，再到中国新史学开山鼻祖王国维，他明确表示了自己的态度：“做学问，要像他们两一样，看待一个问题时有自己的体系，有别人替代不了的角度。”教育也应如此，如果老师只是照着书本或老师的老师教的内容授课，在应试教育熏陶下的学生只求一个答案，那么学问永远都不能上升到一个新的高度。
“记得我还跟你们差不多大的时候就当老师了，教过拼音，教过修辞。我跟学生说这样是‘b’,那倒过来呢，是‘p’，记住了没有？大家都记住了。我用相声给学生讲修辞、讲顶真、讲重复，老百姓爱听，我就用这种方式教他们，大家就都懂什么是修辞了。所以说，不管用什么方式，懂了就是目的。真传就是一张纸！”
只有真正去思考、理解一个问题，有了自己的想法，才能变着法子，横着说、竖着说、打乱着说，用自己擅长的、熟悉的和大家喜欢的方式传播思想。
“那何老师您是如何想到要写书的呢？”
“第一，如果照着别人写好的说书，那不是我的表达方式。第二，不能光知道说书，否则成了赚饭钱的工具；事实上，评书不允许只知道说书，譬如讲到中国古代朝代时，就有必要知道相关的知识，在了解这些知识的时候，必然会有自己的一些想法和感悟，这些都可以运用到评书中。而我思考的东西，我的认识和想象都成了我创作小说的来源。我希望，我的创作是不受时代限制的。”
影响人的艺术
笔者想，一个人如果活得唯一且不可替代，那么他一定有某些方面是走在前头并且影响着后人的。“一个城市，拥有老百姓自发热爱的家喻户晓的艺术家，是一种幸福。就像北京拥有侯宝林，天津拥有马三立，铁岭拥有赵本山，武汉也拥有何祚欢。”没有一个武汉人不认识何祚欢，武汉人听着何老师的评书长大。那为什么他能在武汉人心中有如此不可替代的地位呢？笔者认为，首先他是一个能想得清楚和说得清楚的人。他的思想不是只狭隘于一个领域，而是在多个方面都深有见解。正如他所说：“所有的文艺家都应该是杂家，搞艺术的人决不能单一发展。”
何祚欢答学生问（略）
何祚欢是个随遇而安、对什么都感兴趣的人，他说只要生活保持基本水平，工作匀速运动就可以了。在这个急功近利的社会里，他秉持着自己的学习理念，以一个清醒的头脑时刻思考着，用自己独特的思维角度和广博的知识、广泛的兴趣爱好，为武汉这座魅力城市的历史文化传承和城市建设贡献自己的力量。
给我悬赏分吧！
『柒』 中国工商银行进入补录面谈体检环节录用可能性大吗
若已经通过笔试、面试的考核，根据有关考试规定，考生已经进入了补录面谈体检环节，只要身体体检没有问题的话，就会被录用了。但具体以工商银行为准。
应答时间：2020-12-29，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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