激发团队创造力的方法

Ⅰ 如何激发团队创新的能力

创新是一个民族进步的灵魂，要培养有创新能力的大学生就必须提高对大学生实践创新能力的培养。本文主要针对如何提高在校大学生的实践创新能力进行探讨，通过对我国教育现状的分析，提出了一种基于团队合作模式的方法对创新人才培养的重要作用。

[关键词]大学生 实践创新能力 培养方法
一、概述
实践创新能力定义为人们应用发明成果开展变革活动的能力，是运用知识和理论，在社会经济、科学技术、文化教育等各个领域的各种实践活动中，不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。 当前我国高校大学生实践创新能力培养是一个相对薄弱的环节，原因主要有两点：（1）侧重于知识传授，忽视能力的培养；（2）专业课设置过细，限制学生创新能力的培养。
大学生创新能力的培养，不是简单的在校学习理论知识或者参与校园活动，当前很多高校组织的实践创新活动都缺乏一定的深度，只能让学生简单地参与，缺乏让学生发挥主观意识，培养创新思维和能力的活动，更缺乏针对培养大学生创新能力的策略。
2. 基于团队合作模式的创新方法
针对湖北工业大学的实际情况现提出一种基于团队合作式的理论学习--实验论证―科学研究―实践运用的培养模式，见图1：
这种合作模式的好处是：导师有限的精力得到了科学的利用；对低年级学生而言，能够在师兄师姐的帮助下更好地了解本专业的知识；同时培养了大家的团结协作能力，提高了大家的自学能力和实践动手能力。要求是每个团队成员都应该具有积极的创新精神和扎实的创新能力，应该明确各自在团队中的任务，充分发扬自己的兴趣和特长。
首先，学校应该重视对创新能力的培养，在传授丰富的教学内容的同时应该让学生积极参加到丰富多样的教学实践环节中，实现学生的专业学习，专业实训，科研训练相协调。因而，学院应该成立创新实践团队，由经验丰富的教授和思维活跃的年轻教师组成，考虑到年轻教师更易和学生走进，了解学生提出的创新和突破点，给予支持。教授的职责就是在基于实践的基础上给予建议。学生只有更多的参与科研训练、科研项目、社会实践，才能加强与社会的联系，提高社会适应性。
图1：团队成员承担任务及相互关系图
具体分工合作部分如图2示
图2
三、应用后结果对比
对08-12每个年级抽取电气一、二班各30个学生进行试验，分班时两个班级人均水平相同，现分别对电气一班同学建立团队合作模式的培养，电气二班同学按照以往自由培养模式，经过一年的时间，把他们的获奖情况统计如下表：
在实验操作方面，实验班的成绩明显高于普通班，表明学生通过团队合作模式的学习，能够在一定程度上提高学生的动手能力，加强学生对于实验操作的过程的理解和记忆。大多数学生通过团队合作学习，具有团结协作和独立自主的精神，能够在给定题目的前提下，顺利完成实验任务。出现错误能够自主查找原因，充分发挥了自主能动性。研究发现，学生在老师的指导和带领下，经过团队学习，形成了初步的科研思路。
通过对学生进行团队培养模式的教育，在不同研究阶段都得到了较好的实验结果。团队建设促进了教学和科研工作，使学生的实验兴趣浓厚，积极主动，自主学习能力、实践能力、科研能力、创新能力、提出问题和解决问题的能力等明显提高，学生学习效果好。
四、总结
大学生是未来科技创新的希望， 科技创新不仅需要有创新能力的个体， 更需要有创新能力的团体。学校应该鼓励个性和独特，培养标新立异，激发学生的创造力，培养学生的合作意识和组织能力。学生实践创新团队的建设不仅能培养学生的专业能力和协作能力，还能有效增进团队意识，同时能有效帮助教师将科研、育人和服务三大任务齐头并进， 是高校发展的有效举措。此外，应该加强社会实践活动，现今社会需要的是集知识、专业技能和工作实践经验于一身的高素质人才，作为高校大学生的我们更要勇于参加社会实践更好的锻炼自己！

Ⅱ 如何激发企业员工的创造力

激发企业员工的创造力的方法：
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励

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一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。

二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。

Ⅲ 如何激发团队主动性和创造性

一、建立健全的制度
根据企业现状，设计合理的组织架构，然后根据组织架构设定不同的岗位及岗位职责，并任命合适人选。然后根据公司业务的需要，设计一套能够支撑组织高效运转的工作流程，以让各部门能够很好的配合。为了能够提高各岗位工作人员的积极性，会明确各人的责、权、利，并制定出一套对工作效果评判的标准。这基本是一个企业最基础的东西。一个企业到了一定的规模，如果没有健全的制度支撑，则会出现组织混乱、责任不清的局面。可想而知，在这样的氛围下，员工只会消极怠工，彼此推卸责任，团队成员不可能有积极性和创造性！
二、激励机制
这里所说的激励包含奖励和惩罚的双重意思，它既有物质层面的，也有精神层面的。此方法一般和第一种方式结合使用。根据每个岗位设定目标和衡量标准，最后根据各项指标的达成情况综合评估，对表现突出的员工给予升职、加薪、奖金、培训、旅游、公开表彰等形式的奖励，甚至对于核心骨干人员，给予配股；而对于表现差的员工则有可能遭到批评、减薪、扣除奖金、岗位调离、降职直至辞退。
值得注意的是，激励必须本着公平、公正、公开的原则，才能真正体现它的效用。所谓公平，即大家具有同等的机会，而且，制定标准的时候尽可能考虑个体的差异；公正，则主要体现在具体考评时，应该有具体的数据或事实作为支撑，避免个人喜好或私人关系的干扰；最后就是信息公开化，随时公布各部门或各人的工作开展情况，以营造一种你追我赶的竞争氛围。最后，奖惩结果也应该在正式场合正式公布，以体现对当事人的尊重，对考评结果的尊重，对制度的尊重。
三、鲢鱼效应
以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢?
原来鲶鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“ 鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是
企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。
四、工作激励
这种方法最有效，成本最低。而且，重要的是，这个方法使用起来，也是最容易。 然而，它也最容易被管理者所忽视。
这是因为，在大多数时候，我们都把人假设成了“经济人”，过分重视或者依赖物质带给人的影响。然而，事实上，人更多的是以“社会人”的状态存在的，他们渴望得到重视，渴望在组织中被肯定。
那么，如何利用工作对人进行激励，从而提高他们的工作积极性和创造性呢？ 具体，我们可以分为以下几个步骤进行：
（一）、提出问题
管理者应该鼓励团队成员发现问题，提出问题，从而营造一种良好的氛围，这是提高团队成员主动思维、创造思维的先决条件。试想，如果发现问题、提出问题的人经常受到上级批评，团队成员将会选择沉默，或者报喜不报忧。长此以往，人们会产生“多一事不如少一事”的想法，任凭问题发展和蔓延，给企业造成损失。试想，一潭死水的团队，何来的主动性和创造性？
（二）、征询意见
提出问题之后，管理者即使非常清楚问题的所在以及解决方案，也不要马上发表意见或者提出解决途径。正确的做法是征询下属意见。因为这样做，不仅可以让下属在思考的过程中逐步变得成熟，而且在后期的执行中，由于管理者采取了下属的意见，下属在执行时将更有积极性。更重要的是，有时候下属的意见有可能真的更具可行性。
通过征询意见的方式，管理者可以听取不同的意见，同时，也进一步强化了这种开放的氛围，激励员工主动思维和创造性思维。
（三）、授权
当管理者和下属确定了解决问题的途径后，应当授权给当事人。授权应该有一个限度，超出限度的需要向上级汇报。这样在执行的过程中，不至于事事请示，同时也避免了有可能失控的局面。
授权本身传递了一种信任、信心以及期待的信号。当你的下属得到授权后，满怀信心、昂首阔步的走出你的办公室时，你相信，他会给你满意的答案；而他，也因为得到了激励，他会信守那份承诺，全力以赴！
（四）、关注
很多管理者完成以上三个步骤就停止了，静静等待下属的好消息。
然而，在很多时候，最终的结果可能不尽人意。在这样的情况下，大多数下属会得到管理者的批评和训斥，管理者和下属的关系也可能会因此发生一些微妙的变化。然而，我们必须承认，事情有时候是动态发展的。聪明的下属会积极主动的汇报工作中碰到的突发情况；而聪明的管理者，则会在这个过程中表现出关注。这样做一方面可以表现对这个事情的重视，另一方面可以随时了解事情的进展情况。
（五）、提供支持
对于棘手的问题，有些困难或突发情况可能是始料不及的。这时候，如果管理者潇洒的抛出一句“我不管，我只要结果”，显然是不负责任和粗暴的。这个时候下属最需要的是帮助，管理者应该客观评估，实时提供必要的帮助。只有这样，管理者和下属才能建立持久的信任关系，也只有这样，管理者才能用工作真正的激励下属。失去真诚关怀的管理，是苍白无力的，他也无法真正给人以激励，最后造成的结果是管理者和被管理者的博弈。
（六）、工作评判
最后的工作评判也是不容忽视的。
通过一段时间的努力，下属的任务应该告一段落了。这个结果是非常满意的，满意的，差强人意的，还是非常不满意？更重要的是，在执行这个任务的过程中，你要观察你的下属是否又成长了？你准备如何奖励（或惩罚、或教育）你的下属？
不难看出，利用工作激励员工的6步曲，环环相扣。正确的利用工作激励法，可以极大的提高员工积极性和创造性。在这个过程中，员工能力不断提升，信心不断加强，同时，也利于上下级建立长久的信任关系，为管理团队创造良好的氛围。
最后需要强调，人的激励是分外在激励和内在激励。我们除了通过改善外部环境来激励人外，也要善于发现员工的内在需求。不排除有些人已经对外界激励产生麻木，同时又不具备自我激励的能力——这些人应该考虑更换工作岗位或者辞退。而有些人，他们在任何情况下，都热情高涨，充满信心和力量，并不断地给企业带来活力和希望——他们，将是我们未来的中坚力量！

Ⅳ 如何激发一个创意团队的创造力

团队成员当中，单有工作能力是不够的，必须把精神层面的东西考虑进来，例如：回士气、斗志、意志、答坚韧等。一个优秀的团队必须拥有强大的凝聚力和坚韧的不服输的精神，才能齐心协力完成目标。这里提到的目标，是指团队的共同目标，如果团队当中有人为一己私利而不顾团队的利益，那肯定是不行的，只有当大家的目标一致，团队就能发挥出1+1＞2的作用。

Ⅳ 如何激发团队创意，保持长久创新

摘要：创新是这个时代的主旋律，如果依赖于个别能干的个体去创新是，不稳定、不长久的，而植根于适于创新的机制做的土壤。如何建立创新的机制，提高团队的创新力?这一切是有方法和套路的。如果你想学会如何创新，《斯坦福大学最受欢迎的创意课》这本书里有你要的答案。

蒂娜.齐莉格教授是一位真正沉浸在自我创新和鼓励学生学习创新中的一位教授。她在《斯坦福大学最受欢迎的创意课》中总结出创新不能依靠某几个人，它是需要制度和规则来保障的。在制度下，创新才能真正实现并且得到长久的保持。?1?3樊登老师在这本书的解读中，重点强调了以下创意创新的方法和制度：

4.如何营造创新创意的环境(空间)?

好的环境也有利于提升大家的创意，最简单有效的就是把隔板去掉创意就会提升，因为大家在群体中，更容易产生创意。比如谷歌的创意空间：有适合个人独立思考的私密空间，有适合群体讨论的公共空间，有表达自己个人私人画板，有移动的才艺展示空间，适合大家演讲等才艺空间，还有共同培育植物的空间。

5.如何激发团队创意?

a.及时反馈(书籍推荐《游戏改变世界》把创新变成游戏)。

b.把任务分割成可计量的短期和长期目标(先导性目标)

c.确保不确定因素或者惊喜

d.增强团体归宿感

6.巧妙使用制度?1?3激励创新

?1?3药企不愿意投入研发罕用药，有位律师推动一项法案，让罕用药的研发者可以享受长达七年的市场独占期。于是大量的公司开始投入研发罕用药。?1?3

维持团队良好氛围的平行思维法，六顶帽子讨论法?1?3

在进行决策的时候这是一种可以极大的节省时间、避免争吵的方法。?1?3

蓝帽子是指挥帽，负责决定大家带什么帽子;?1?3

红帽子是情感帽，每个人都表达自己的直觉判断;?1?3

白帽子是数据帽，每个人都只说有关的事实和数据;?1?3

黄帽子是乐观帽，每个人都只说乐观的想法，尤其是那个反对的人，一定要发言;?1?3

黑帽子是谨慎帽，每个人都只说风险和困难，尤其是那个支持的人，一定要发言;?1?3

绿帽子是创新帽，人们可以说如何改进和创新。?1?3?1?3?1?3?1?3?1?3?1?3?1?3?1?3

7.大胆尝试才会有创意

爱迪生发明钨丝之前尝试过6000多种纤维材料，他有句名言：我从未失败过，每次失败都只是排除了一种不适合的材料。

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Ⅵ 提升团队凝聚力的方法有哪些

第一种方法是增强大家对团队的认同感。例如，让团队成员对于自己是团队中的一员感到自豪。如果团队成员有“我们风雨同舟”或“我们共命运”的感觉，将会对促进团队合作非常有利。
第二种方法是让团队成员认识到协作的重要性。企业领导要能够让团队中每个成员都能意识到，他们之间的协作以及相互的贡献对团队的成功是至关重要的。换句话说，也就是没有他们的贡献，团队将会以失败告终。
第三种方法是让成员的贡献可衡量。企业管理者要制定清晰的目标，让团队中每一个成员的贡献都能够得到衡量。让每个人都可以清楚地看到谁做了什么，而且也要让每位成员都对他的行为负责。
第四种方法是提高成员之间面对面沟通的机会。管理者要让每个人都明白，对于团队而言什么是重要的，合作和不合作的结果分别会是什么样的。
此外，企业还可以在团队之间建立一种比赛的气氛，以促进团队内部成员之间的合作，或者制造一种来自团队外部的挑战，让团队成员必须互相合作才能战胜它。

Ⅶ 组织如何激发员工的创造力

创造力和创新通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织效能。 要激发创造力，有两个条件：一个是这个人具备创造力的潜质，二是要有激发创造力的环境，这有点像内因和外因的关系。中国人的创造力低于美国人，是因为我们的潜质较低吗？我认为是在中国激发人的创造力的环境不如对方。大学里面也是，乔布斯没毕业就离开大学了，反而成就了苹果帝国的伟业，但是这种情况放在中国就很可能行不通，因为中国的大学没有激发创造力的那种环境。 假设我们做这样一个实验：把学生分为两组进行拼图：一组是有金钱奖励的，一组是没有金钱奖励的，这两组的成员个体对这个游戏的感兴趣程度都不一样，然后比较他们完成拼图的结果和所用的时间。最后发现，完全凭钱干活而没有兴趣的人创造力最低，而完全凭兴趣干活的创造力其次，最有创造力的是那些被金钱和兴趣组合所激励的。因此我们可以得出一个结论：内因和外因合在一起会产生最高的创造力。 创造力有三样东西组成：专长、思维和内在兴趣。如果有这三样东西都具备了，那么就可以你有创造力了。但是光有这些还不行，还必须要有系统支持，比如工作环境。企业必须给员工足够、充分的时间，他才能把动漫设计做好。但是时间不能无限长，我们要提倡在有限的时间内把事情做到相对好，而不是在无限的时间内把事情做到绝对好。 那么怎么做好创造力建设？组织要做好两件事：一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来；二是营造有利于激发员工创造力的工作环境。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美——把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。 不能期望简单地在工作环境中“装入”内在和外在激励因素，来建立一直高度适应的创造性劳动力，而忽略外在因素的类型和他们出现的情景。比如同样是给钱，你在什么情况下把钱给员工就会很重要，要注意你实践的情景因素。 工作情景有三个特征：工作复杂性、支持性和非控制性主管和同事激励。比如同事激励很重要。一群人聚在一起的时候，哪怕那些人一句话不说只是个听众，你也会突然冒出很多新的点子，因为这种聚会讨论能够营造一种创造力氛围。

Ⅷ 怎样提高团队的创造力,生产力

提高团队的创造力生产力最根本的是靠团队学习
一、企业的生存发展依赖于团队学习
团队学习的目的在于使个人成长速度更快，目标在于取得更高层次的共识，使每个人看到原来自己没有看到的，更本质、更深远的东西。团队学习之所以重要，是因为在现代企业中，学习的单位是团队而不是个人，并且学习是终身学习、全员学习的过程。只有通过团队学习，企业才能以最快的速度将学习成果转化为工作成果。团队学习有助于提高团队科学决策水平，激发员工的积极性和创造性，提高员工的整体素质，进而提升企业的竞争力。
随着信息社会、知识经济时代的来临，企业要生存发展，就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习，开发整个团队的整体能力。团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位，因为现在几乎所有的重要决定都是直接或间接通过团队做出，并进一步付诸行动的。在某种程度上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识转化为行动，进而建立起整个组织一起学习的氛围和机制。
二、要不断创新途径和方法，提高团队学习质量
有效的途径和方法，有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促，进而提高团队学习的质量，增强团队学习的效果。炼钢厂近几年在团队学习的实践中，除了运用互动式、体验式、感悟式的团队学习方法外，还创出其它一些途径和方法。
（一）搭建知识共享平台。
组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享，知识、经验等隐性知识才能在整个企业中有效传递，并呈几何级数快速增长。提高团队学习力，必须搭建知识共享平台。团队之间，要加强交流，取长补短，实现多赢共建。每个团队定期举办“共享论坛”，运用头脑风暴法，就热点难点问题，吸收管理技术人员、党员、班组长、骨干等不同层次人员参加，取智于众，聚合众智，开展全方位的成果共享活动。
（二）搭建问题反思平台。
问题本身就是团队学习的原动力。问题就是管理资源，看不到问题才是最大的问题。团队要经常进行反思，正视问题、分析问题，寻求问题的根本解，实现工作的持续改善。充分利用骨干议事会、员工恳谈会、民主生活会等形式，查摆问题，深度反思，明确努力的方向和目标。坚持运用反思求解法则，把镜子转向自己，开展定期的、有组织的反思和解剖活动，主动找自己的差距，与先进比差距，有针对性的改善活动和找补差距，从而实现最有效的解决问题的目的。近年来炼钢厂先后开展了“三比三查”、“冲刺780，挑战不可能”大讨论等活动，切实解决了生产、技术、设备、思想政治工作中存在的许多问题，推动了企业的持续健康发展。
（三）搭建信息沟通平台。
建立适合团队成员进行交流的形式，使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通，在沟通中形成团队的意志。团队成员之间要经常性交流谈心，重要信息及时交流，重大事项集体研究决定。团队领导人要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式，积极倾听团队成员的意见和建议，及时给予答复解决。畅通员工思想信息流，实现信息上传下达的双向强化。炼钢厂坚持“六必谈六必访”制度，搭建干群连心桥，建立层层家访制度，不仅密切了干群关系，而且有效地把握了员工思想动态，增强了工作的主动性和针对性。
（四）打造团队命运共同体。
命运共同体的思想正被众多的企业所实践。炼钢厂在深化创建学习型组织中始终遵循“价值趋同法则”。员工只有融入了团队价值观，才会对企业产生感情，才会对工作产生积极心态，在工作中就会有动力。对新进厂的员工，不仅对他们进行岗位知识、规章制度的培训，而且对他们进行军训、心智体验、品格训练、企业文化理念培训等，使他们接受团队文化，尽快融入到整个团队中。作为一个团队，必须高度关注团队成员的成长进步。莱钢的企业道德
“与顾客共谋发展，与员工共创辉煌”也体现了这一点。要实现由“用人干工作”到“用工作育人”的转变，使团队成员与团队共同成长，形成命运共同体，才能形成强大的合力，推动团队乃至整个组织持续进步。
（五）遵循快乐工作法则。
快乐不仅仅在于地位之高低、金钱之多少，而更重要在于愿景的实现、人们的尊重和对社会对岗位的贡献。激发员工热爱自己的工作，把每一次学习、每一项工作都作为体现自身价值的一次机会，让员工尽可能在学习工作中提高自驱力，在工作和事业中享受到至高无上的快乐，真正领会“工作着是美丽的”的深刻含义，增强工作的主动性和责任感、使命感，这样才会更积极地将个人融入团队之中。

Ⅸ 如何让团队变得高效又有创造力

一、必须要有清晰明确的愿景和目标。
共同的目标是团队存在的基础，由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。
二、要培养良好的团队氛围。
团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。
三、建立绩效管理体系和激励机制。
健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。
四、注重员工培训。
对于现代企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时有计划的实施企业的员工教育培训，把企业办成一个学习型企业。