是为保证供应满足需求创造充分的物质条件

⑴ 国民经济动员的主要目的是保证战时的的物资供应吗

是的、保障战争的物质需要。

国家将国民经济各部门和相应的国家机构有组织、有计划地由平时状态转入战时状态，充分调动国家的经济能力，提高生产水平，保障战争的需要。

国防动员法的一项基本内容。包括：工业动员、农业动员、交通通信动员、物资储备与动员、财政金融动员等。

(1)是为保证供应满足需求创造充分的物质条件扩展阅读：

国民经济动员，根据国家发布的动员令组织实施，主要做法是：

1、根据战争需要，调整军工生产在国民经济中所占的比例，重新分配人力、物力、财力，统筹安排军需民用。

2、动员生产线启封并投入军品生产，充分发挥军工厂的生产能力；改组民用工业结构和产品结构，扩大军工生产。

3、搬迁、疏散可能遭到战争破坏的重要工厂和战略物资，加强重要经济目标的保护。

4、 调整科学技术研究机构及任务，加速研制新式武器装备。

5、加强交通运输管理，保障军队作战和军事运输的需要。

6、调动邮电通信、医疗卫生以及外贸、文教等各行各业的力量为战争服务。

7、改组农业，提高农业产量，加强粮食生产和储备，保障军民粮食的供给。

8、加强经济资源的开发利用和管理，扩大生产，厉行节约，保障战争的需要。

⑵ 保障信息安全最基本、最核心的技术措施是什么

你好！摘要：认识物流本质、物流产业投入与产出特性及物流产业发展基本理念，是制定有效的物流产业政策的基本前提。指出物流的本质足以自身的发展理念、发展方式、发展内容为指导并通过专门的作业创造并实现价值的活动；物流产业的投入与产出过程有着鲜明的特殊性；整体优化是指导物流产业发展的基本理念。 关键词：物流；产业政策；本质；特性；基本理念 任何一个产业的形成、发展、成熟都需要科学完善的产业政策体系加以推动和保障，而我国目前对物流产业政策的研究主要着眼于如何借鉴发达国家的经验和构建适合我国物流产业发展的政策体系。对物流本质、产业投入与产出特性，以及物流产业发展基本理念等问题不够重视，而深刻认识这些问题是制定有效物流产业政策的基本前提。 1物流的本质 物流业是由基本都有产业归属的、各种不同作业有机组合并逐步演进形成的，从功能上看它们共同为物质的流动过程服务。物流业的本质是以自身发展理念、发展方式、发展内容为指导并通过专门的作业创造并实现价值的活动。 在经济社会，物质的流动过程是价值流转的外在表现形式，也是经济活动的物质表现形式。物流业为实现物质的流动所采取的一系列辅助性活动，主要包括物质流动的设计、运输、仓储、包装、搬运装卸、流通加工、信息服务等，与物质的流动过程具有同样的本质属性——创造并实现价值的增值。也即物流系统的演进最根本的动力是能够创造并实现价值，只要有利于创造并实现价值的物流作业组合，都应纳入物流产业化领域之中。为此，不应以具体作业形式来判定该业务是否属于物流业。只有抓住本质特征，才能制定出有效促进物流业发展的政策与策略。 2物流产业的投入与产出 2.1物流产业投入的特殊性 (1)投入带有明显的被动性。一般工商企业发展的主动性较强，对目标市场定位、生产(销售)的产品定型、企业发展的构架等重大问题都可以通过制定发展战略，有计划、有步骤地进行企业投入。而物流业是为物质的流动过程进行辅助服务的产业，更多的是在偶合性的背景下寻求渐进式的发展。只有当工商企业的需求与自身能力相匹配，且合作后可为需求方创造消费者剩余价值的情况下，物流企业才会进行投入。这种投入显然带有鲜明的被动性。 (2)对公共基础设施投入的依赖性较强。从物流产业发展的基础条件看，其提供的多种业务都需要交通基础设施(如运输线路、场站、枢纽、港口、码头等)、运作基础设施(如物流园区、物流中心等)和通讯基础设施(如公用通信网、通讯设备及线路等)的支撑，而对这些公共基础设施的投入是单一企业无法完成的。即物流企业的投入依赖于公共基础设施的投入，但又不可能超越这种投入。因此，物流企业要对公共基础设施的条件、能力和发展前景进行合理评估，寻求现实可行的拓展服务。 (3)自身基础设施投入要有灵活性。从物流企业的消耗来看，对其自身基础设施投入的要求不严格。这是因为企业自身通常不具备对所需基础设施投入的能力，且投入构造基础设施不具必要性(投入后不一定有充足持续的业务加以支持)。并且企业可以通过业务合作、虚拟经营等形式满足对基础设施的需要。因此，物流企业对自身基础设施的投入要充分体现灵活性的特点，视机而动、视时而动。 2.2物流产业产出的特殊性 物流产业的产出在形式上表现为各种类型、不同品质的物流服务，而物流产业赖以发展的动力源泉是挖掘第三方利润源。第三方利润源是指通过供需双方之外的第三方运作可望实现的利润空间，其内容不仅包括物流成本的降低，还包括提高运作效率、提供增值服务等带来的效益。物流产业产出的形式并不重要，重要的是产出的内容，即第三方利润源的实现程度。因此，物流产业产出的特殊性就在于对其产出内容特殊性生的描述。 物流产业的产出内容主要包括：①减少资源占用产生的效益；②提高资源使用效率产生的效益；③提高设施使用强度产生的效益；④节约消耗产生的效益；⑤提高工作效率产生的效益；⑥增值作业(指以实现产品交付为目的的常规服务，如产品包装、组装、拆卸、订单管理、市场调研分析、产品回收管理等)产生的效益等。 3物流业发展的基本理念 本文中理念的定义是“与发展逻辑相适应的观念”或“理性的、明智的观念”。而整体优化是指导物流产业发展的基本理念。所谓优化的根本标志是能创造使各相关利益主体都接受的利益增量。这涉及两个层面的内涵：必要的利益增量和该利益增量在相关利益主体之间的合理分配，两者缺一不可。物流产业正是在这样的优化理念指导下逐步发展形成的。 优化理念有3个重要的特征。其一是相对性特征，相对于行为主体所处的环境(包括社会生产力发展水平、认识水平、自身的技术经济条件、经营管理能力、经营状况、行为动机等)来评价优劣。正是优化的相对性特征，促使物流企业各自充分考虑自身的优势来拓展发展空间，使整个物流系统呈现出多样化、个性化发展的趋势。因此，对于单个物流企业而言，从服务手段、地域、内容、网络、品质和设施等方面建立自己的服务特色或服务个性是发展过程中必须解决好的重要问题，也是企业实现有效竞争和持续获利的重要保障。其二是主观性特征，行为主体根据自己的主观认识并从自身的得失来评价优劣。这也是市场配置资源的动力源之一。对于物流企业经营者而言，主观认识尽可能全面、系统的反映客观实际，是维持企业健康发展的重要条件。其三是预见性特征，行为主体是根据自己的预见来策划优化方案的。只有当优化按期望那样准确实施时，才能够成为结果。一旦由于主观认识上的偏差或发生了不可预见的不利因素，结果有可能与初衷完全相反。这是物流业发展难以彻底规避的风险。 “整体”是基于物流产业的层面来界定的，特指参与优化过程的相对独立的利益主体至少有两个：物流服务的供给企业和物流服务的对象——物流服务需求企业。 国民经济实体是由各种供应链有机结合组成的。随着社会的发展，分工的细化，在风险、技术、资源分布、经济实力等因素的共同作用下，众多规模不等、业务内容各异、相对独立的利益主体(企业)生存于各自的供应链上。各利益主体都在追求实现自身最优的目标。但如果将两个或两个以上的利益主体作为一个整体来考虑，各自最优未必整体最优。例如，在供应链中，仓储企业希望其业务越饱满越好，而厂家或商家则希望实现零仓储；运输企业希望有饱和的运输任务和较高的运输价格，而厂家或商家则要尽可能降低运输消耗，等等。 经济过程正是在各利益主体追求获得自己认为可接受的利益行为驱动下运行的。物流企业必须根据服务对象的具体要求(包括经济利益和具体业务)，将自身的资源进行整合分析，并以可能获得的利益水平来决定是否合作。因为双方合作的基础是“双赢”。 4结束语 构建适合我国国情的物流产业政策体系是带有较强技术性和理论性的系统工程。为了保证政策制定的导向性、适应性和有效性，必须以深刻把握物流产业发展的相关理论为前提。而对于物流本质、物流产业投入与产出特性等问题的研究，既是物流产业理论形成的基础，又是制定物流产业政策的前提，应引起理论界更多的关注。 我是学物流专业的大学生，以后我也想开物流公司，在此先祝愿你能够一帆风顺！ 物流 1、什么是物流？ 什么是物流？物流是指为了满足客户的需要，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品及相关信息由商品的产地到商品的消费地所进行的计划、实施和管理的全过程。 物流构成：商品的运输、仓储、包装、搬运装卸、流通加工，以及相关的物流信息等环节。 物流活动的具体内容包括以下几个方面： 用户服务、需求预测、定单处理、配送、存货控制、运输、仓库管理、工厂和仓库的布局与选址、搬运装卸、采购、包装、情报信息。 2、什么是现代物流？ 什么是现代物流？现代物流不仅单纯的考虑从生产者到消费者的货物配送问题，而且还考虑从供应商到生产者对原材料的采购，以及生产者本身在产品制造过程中的运输、保管和信息等各个方面，全面地、综合性地提高经济效益和效率的问题。因此，现代物流是以满足消费者的需求为目标，把制造、运输、销售等市场情况统一起来考虑的一种战略措施。这与传统物流把它仅看作是"后勤保障系统"和"销售活动中起桥梁作用"的概念相比，在深度和广度上又有了进一步的含义。 在当今的电子商务时代，全球物流产业有了新的发展趋势。现代物流服务的核心目标是在物流全过程中以最小的综合成本来满足顾客的需求。 现代物流具有以下几个特点：电子商务与物流的紧密结合；现代物流是物流、信息流、资金流和人才流的统一；电子商务物流是信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的结合；物流设施、商品包装的标准化，物流的社会化、共同化也都是电子商务下物流模式的新特点。 电子商务的不断发展使物流行业重新崛起，目前美国的物流业所提供的服务内容已远远超过了仓储、分拨和运送等服务。物流公司提供的仓储、分拨设施、维修服务、电子跟踪和其他具有附加值的服务日益增加。物流服务商正在变为客户服务中心、加工和维修中心、信息处理中心和金融中心，根据顾客需要而增加新的服务是一个不断发展的观念。 相对于发达国家的物流产业而言，中国的物流产业尚处于起步发展阶段，其发展的主要特点：一是企业物流仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务需求己初露端倪，这说明我国物流活动的发展水平还比较低，加强企业内部物流管理仍然是全社会物流活动的重点；二是专业化物流企业开始涌现，多样化物流

⑶ 人类欲望是无限的,满足欲望的物质条件是有限的,面对这一矛盾如何解决

生活在任何时候都充满这样或那样的矛盾,非常正常。大部分人都和你一样,所以你要学会创造物质来满足你的欲望,但创造的过程是艰辛的,不可操之过急,成大事者要学会忍耐,希望你早日知足常乐。

⑷ 企业管理系统

“系统”是由相互作用和相互之月的若干要素结合而成的，具有特定目标和功能的有机整体。
实现企业预期的经济效益目标，需要构成一个可控制的管理系统。它一般有三个组成部分：一是管理的客体，即管理对象（生产和服务过程）；二是管理的主体，即管理者和管理机构；三是联系两者的信息系统。

⑸ 什么词的意思是以物质满足需求

两个人感觉一般般,但物质条件好,整体说还所是满意的

⑹ 采购与供应管理案例分析题！！！求救！！

你要分析什么？我看了一下大概，概述一下就是几个字....
战略联盟，合作共赢....别无其他...
联合采购，就是扩大采购规模，降低采购成本...无非是把风险分担而利润独享，但也不失是一方良策！！！

⑺ 企业人力资源管理三级复习资料，试题也行,有木有啊有木有.

第一章 人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：
长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提
⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告 ④直接的观察
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
岗位规范和工作说明书的区别（简答）
区别 岗位规范 工作说明书
涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评
工作说明书分类：岗位、部门、公司
工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化
工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人•年=251工日=2008工时/人•月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定
企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算
运用概率
排队理论法 共同使用工具的情况下
零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进
④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离
③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制
⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源
目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位 经济人 社会人
战略 引诱式 参与式
手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段
方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与
关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作
态度 被动执行 自觉主动

30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
38、人力资源管理活动的费用
活动项目 费用项目
1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查 调研费
3、人员测评 测评费
4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国 护照费用、签证费
6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同 签证费
8、辞退 补偿费
9、残疾人安置 残疾人就业保障金
10、劳动纠纷 法律咨询费
11、办公业务 办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章 招聘与配置
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内 部
招 募 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外 部
招 募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法
△ 参加招聘会的主要程序（方案设计）
①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”）
4、外部招募的主要方法：
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广
③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构 ②审察简历的客观内容
③判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标 应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△ 面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试
结构化面试 非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高
优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧）
△ 面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类
语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
18、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作
△ 工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平
⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式
36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。

第三章 培训与开发
1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
△ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
①培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑦制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法）
培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实施需做好：
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③不影响工作，不提倡全脱产学习
10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。

⑻ 企业品质的管理方法

回答：
1.品质管理统计手法：6Simark ，QC7大工具 MSA , SPC
2.从以上理念制作流程和训练专业人员
通过以上可制作出品质管理方法
我讲的比较轮廓，如果了解细节还要看上面的书并思考方法应用到工作中，如有不明白可以在联系
希望能帮到您，谢谢！

⑼ 资本主义经济的发展为更高级的生产方式创造的物质条件是

资本主义经济的发展和创新还没有结束，因此就现在来讲还并不好说。因为我们就连更高级的生产方式是什么都不知道，所以无从判定其能创造的物质条件是什么

⑽ 供应不能满足的需求是什么成语

供应的东西不能满足需求用四字词语：供不应求