企业为职工创造幸福感的举措

A. 如何提高员工的幸福感

每天不是上班就是加班的工作节奏，让大部分人都生无可恋，别说幸福了，有些连觉都睡不好，更不知道该如何提高自己的幸福感了，作为一个正能量女王，每天的生活都非常的有活力，也经常被身边的人讨教，如何提高自己的幸福度，今天就跟大家分享一下吧。

1. 记录小确幸

我们的工作跟生活，其实是有非常多小而美的事情的，只是工作节奏太快，让我们忽视了很多实实在在存在于我们身边的美好事物。每天在手机或者是随身携带的笔记本上记录一下自己用心发现的小而美的事情，越记录，会发现自己对生活的感知能力被打开了，对生活也会充满了各种期待，不再是以往的死气沉沉。

4. 多运动

运动的含义其实非常的过，跑步，打羽毛球，做瑜伽，快步走，户外徒步，骑自行车等等都属于运动，定期让自己做一些自己感兴趣的运动项目，让身体多分泌多巴胺，这会让你时刻都感受到幸福的滋味。

B. 公司那些设施可以提高员工幸福感

这位浙江老板做法非常不对，因为员工们中午吃饭是一件很正常的事情，却被这位老板看成是一件影响工作的事情。从这件事情上我们就可以看出作为浙江老板的格局是非常小的。因为这个老板根本就没有把员工当作自己的家人来看待，反而当成了自己要利用的对象，所以这种做法会非常地伤员工们的心，甚至还会让自己的公司变得非常不好。

总结：作为一个老板要想领导一家公司，我认为不仅要在企业文化上下功夫，更要在管理上多做事情一家好的公司，务必是深受员工们喜欢的公司，如果员工们对这家公司非常地讨厌，我认为这家公司想要发展壮大是非常难的事，只有员工们对这家企业非常喜欢，才能让公司变得越来越好。

C. 企业提升员工幸福感，怎么做最好

好的员工关系，或许，最重要的，就是员工是否感到幸福吧。提升员工的幸福感可以从很多方面入手，物质，精神，或二者结合的方式。
困惑于到底如何才能有效地提升员工的幸福感，那么不妨从物质方面先入手。最先想到的，就是薪资、年终奖、节日福利、生日会、周年庆旅游。这些，当然都是重要的，特别是好的待遇和奖金，拿到总是会让人乐不可支。然而，物质待遇的理解，应该更为宽泛，员工就餐、娱乐、体检等，同样属于物质待遇。
在幸福感上，曾经就职过的一家公司，让我至今难以忘怀。这家公司的待遇不算高，但是让员工感到有着许多的福利，工作开心，员工离职率比较低，五年、十年以上的员工不在少数，离开后再回来的，也时常有之。首先，公司环境上，办公区域开阔而半独立式，既不会互相干扰，也方便随时交流沟通；点缀着一些精致的绿色小植物，增添了氧气与活力；早上与下午各有一个时段会播放轻松的音乐，让整体氛围不那么僵硬，让员工的心情开朗；特设的茶水间，供应热水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分钟的下午茶点心休闲时间。下班时间或周末，会所则成了聚集谈天之地，一楼环境清幽，功夫茶具、自煮咖啡机，一应俱全；二楼则设了员工阅读室，电脑、书籍，专供休闲；每周2次为女员工开设的瑜伽课程，或是男生们经常光顾的篮球场，以及设在宿舍区的健身房，关注的，是员工的健康，与身心的放松。这些，都让我感到幸福而轻松，只是因为地域的关系，最后不得不选择家庭而离开。虽然这样的环境，不是所有企业都能够提供，但为企业员工尽量提供一个良好的用餐环境，如添置冰箱、微波炉，提供一些茶包、咖啡，让员工不抱怨公司的环境，就是提升员工幸福感的第一步。
那如何从精神层面提高员工幸福指数呢？员工的幸福感源于自己的努力能够得到公司以及管理层的认可，精神鼓励也会给员工带来非常积极的心理暗示。诸如许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项；而在日常的工作中，如果管理层通过发邮件及时表扬优秀员工的贡献，公示公司对于优秀员工的高度认可，不仅可以鼓励优秀员工，让其幸福指数随之上升，而且激励其它员工学习与努力。当然，也读到过关于吐槽年终奖的趣闻，最不受欢迎的年终奖就是老板的表扬，但这并不意味着口头或邮件表扬对于提高员工幸福感没有任何的意义与作用。特别对于中国人，似乎总是吝于表达出表扬与赞美的话语。从心理上鼓励员工，并非小事，只是确实，在某些时候，物质与精神二者结合的方式，会更为直接有效。
培训学习与员工幸福感也有联系？当然！每个季度，公司会提供一本书籍给员工，读完后，只要上传一份读书笔记，形式不论，便可免费收下这一本书，同时可获得学分。获得学分的方式有许多，参加公司的培训课程自不用说；还可以自己当老师，开发培训课程，或在培训前作课前分享，与其他同事共享自己的专长与喜好；也可以通过提升自己的专业素养，考取专业证书，提高学历等方式；还有参加每一次公司大型活动，如年会、周年庆、竞赛等的组织策划……众多的方式，寓教于乐，不再是沉闷的课程，不再是单调的知识。而年度获得学分最高的，在收获精神粮食的同时，也能获得公司的“最佳学习者”称号与奖金。这样的学习，无法拒绝，这样的幸福，无法不感受。
最后，企业、员工以及员工家庭之间的三角关系，不得不提。HR通常考虑员工福利问题，大都是通过改善公司的内部环境、制度以提高员工的幸福指数。但员工的幸福感不一定都与公司或者工作相关，员工的家庭作为一个外部因素也与员工幸福指数有着很大关联，在员工离职率中，也经常是一个突出的原因。
省外员工享有额外的探亲假，同时探亲路费按标准可报销一部分；在旅游时，可让员工带上家属，一起放松共享欢乐时光；体检也好，商业保险也好，这些健康的保障计划，在考虑员工的同时，不要忘了他们的家属，哪怕不能也免费享受，但起码可以争取一定的优惠；开一些育儿培训课程，让员工在这些方面也可以了解更多，更懂得如何与孩子沟通；在儿童节，为有小孩的员工准备一份小礼物让他们可以带回去给孩子……这些方式，都是我曾工作的公司采取过的，都有着一定的效果，让员工与家人都非常开心。当然，不是说这所有的方式都要有，企业可以根据自己的情况，努力为员工开创良好的生活。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工的幸福感，又能让其无后顾之忧，激发员工的积极性让企业得到更强的凝聚力。

D. 如何提高企业员工的幸福感

人们追求工资，是为了生活更富裕。生活富裕，是为了生活更幸福。传统的观念，增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大学管理学院终身教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授指出，财富仅仅是能够带来幸福的因素之一，事实上幸福是由许多其他因素决定的。以往，我们只关注如何最大化财富，但现在我们应该关心如何提高幸福的本身。 最近公司在原来的星巴克区，引进一家苏州着名的面包坊，想要在原来的中式快餐之外，增加同仁们用餐的选择。这家面包坊在苏州颇富盛名，西点、面包与蛋糕做得很好吃。由于公司提供无偿的场地与水电，降低面包坊的经营成本，老板也相对地反馈公司同仁，提供优惠的折扣。 我很喜欢这家面包坊，甚至于对于公司能有这样一家面包坊而有点自豪。首先，它提高了员工对公司的满意度。有些人吃腻了传统的中式快餐，想要换换口味；有些人专心工作而误了正常用餐时间，能随时买个面包填填肚子；有些人上了一天班，动了一天的脑筋，想要放松一下，吃点点心，来个下午茶。这个面包坊，能实现这些愿望，大家当然很高兴。 其次，它提高了员工家庭的幸福感。既然在公司里买的面包既便宜又好吃，同仁们很自然地就会买回家与家人分享。面包带给家人，与鲜花送给情人，具有同样强大的威力。前者代表幸福的亲情；后者代表甜蜜的爱情。公司里的面包坊，能够让同仁很方便地挑选面包，满足家人的口味，很容易又很用心地经营家庭幸福感。 通用电气前任总裁，在他退休前最后一次年报，一封对股东的公开信中提到，他最值得骄傲的事，是在一次员工家庭对公司满意度调查当中，得到高达92%的满意度。当初虽然觉得这个数字像个神话，这么高比例的员工满意度都已经不可思议，更何况是员工的家庭。不过，经营家庭满意度，让员工在发展事业的背后，有稳定支持的一双手，有温暖和谐的家庭，这对员工的专心投入，有着莫大的好处。 员工家庭的满意度，代表员工的幸福感。员工的幸福感，代表着稳定的员工。而稳定的员工，代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资产，是公司最重要的核心竞争力。 可口的西点面包，强化了星巴克的魅力，愈来愈多的交流活动在那里举行。温馨的氛围，最适合作非正式的沟通；非正式的沟通，最适合隐性知识的传递。学习性组织，首先要经营一个非正式的气氛，让隐性的知识通畅无阻地流动着。有人形容在美国旧金山硅谷的酒吧里，是全世界最有创意的地方，说的是在那里，是隐性知识交流最密集的地方。 面包坊的设立，吸引同仁将小型会议移到星巴克区。大家伙边吃边动脑，会议气氛轻松，创意也就源源不断。开会是件辛苦的事，既耗脑力，又耗体力，尤其是一整天的会议，想要从头到尾，让与会的人专注且投入，就要在休息时间，准备可口的点心与水果，有助于疏解疲劳，恢复体力与脑力。此时的面包坊，扮演最佳的补给站。 前几天，下班的时候，经过星巴克区，恰好碰到一群人在帮部门员工庆祝生日，正在兴高采烈地分着蛋糕。面包坊开张之后，由于提供了预订生日蛋糕的服务，在公司内部开庆生会的人也就愈来愈多。有人帮你庆生，你帮别人庆生，或是你路过别人的庆生会，沾沾喜气，一天的精神都会舒爽。高科技行业竞争激烈，压力太大，必须常常找机会庆祝，快乐一下，以便平衡紧张忙碌的心情。团队常常开Party，比较有活力，比较有凝聚力。 道在屎溺，幸福的经营要落实在日常生活的小细节。面包坊虽小，却与员工的幸福感直接相关，影响可大得很。

E. 求一篇关于提升职工的幸福感和满足感的心得体会

关于幸福的认知，根据社会层次个体的不同认识也不相同。即便是同一个体，处于不同境遇时，也有不同的幸福认知度。比如一个穷困潦倒的人，他时刻梦想的幸福可能是衣食无忧；一个身缠万贯的富翁，他可能就会将追求平凡的生活当成是最大的幸福；一个工薪层员工，企业能长久保障他收入高、福利待遇好就是他的幸福……幸福是什么？幸福是心理欲望得到满足时的状态、一种持续时间较长对生活的满足和感到工作生活有巨大乐趣并希望持续久远的愉快心情。近年来，随着国家综合实力不断提升，企业发展进一步壮大，如何提高企业员工的幸福认知度？笔者略谈一二。
企业应全面了解员工的真实需求。社会竞
争加剧、发展节奏快等因素让员工普遍存有职场困惑，虽然员工收入不断提高，但压力感也在增加。由此看来，收入高低不是影响员工幸福感的惟一因素。尤其企业发展到一定程度，员工收入能满足生存需要时，员工更希望工作能实现自我价值和获取幸福的源泉。让员工快乐工作，是提高员工幸福感的有效方法之一。要不定期举行联欢会、座谈会等来增进员工间的交流，组织员工观看一些积极向上如《阳光心态》、《优秀员工》等光盘，引导员工如何工作、如何找到幸福感，从而树立正确的人生观，价值观。
从企业发展实践看，员工幸福感大体可概括分为两方面。一方面是客观幸福感，即企业可以通过自身建设规划改善员工的生产工作条和员工生活福祉，通过外在因素促使员工幸福感提升；另一方面是主观幸福感，员工在客观必要条件得到基本满足后，员工精神需求的逐渐上升，企业要着力培育员工理性平和、开放包容的心态，引导员工知足常乐、自得其乐。
通过四种方式来实现员工的幸福感。一是以事业提高员工幸福感。企业应针对不同岗位，针对不同的员工需求，设立合理、科学的员工发展和职业规划，并与企业发展的目标紧密结合，让员工清晰地看到自己的价值，并认识到自己在团队中的重要作用。二是以情感提高员工幸福感。比如，员工结婚、家属去世等，领导要看望慰问，让职工感受到企业的关心。三是以环境提高员工幸福感。企业应大力改善职工工作环境，改善办公条件，良好的工作环境可提高职工的工作热情和生活情趣。四是以待遇提高员工幸福感。企业要建立集体工资协商协议，要随着企业经营效益的增长，逐年提高职工工资、奖金福利。
提升员工的幸福感企业应做到四化。一是实化。企业要站在员工的角度，要让员工感受到企业的一切做法都是出真招，见实效的。二是系统化。各项措施、制度、规划都要全面系统考虑，要覆盖到单位所有的人，而不能顾此失彼。三是科学化。要科学分析员工个体需求，不仅要有物质层面，也要有精神层面，要因人、因时而异，让员工感知企业的力量。四是可持续化。企业提升员工幸福感的措施要长久持续，不能今天一个样，明天又一个样，或者今天做了，明天又不做。可持续化，不仅让员工有信心有安全感，更能让员工全心竭力为企事业安心踏实工作。

F. 如何着力提高企业员工的幸福指数

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利

薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。

2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感

把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。

3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助

设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好地将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。

4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化

良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。

5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡

现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

G. 企业如何为职工办实事,做好事,谋利益

1. “带薪休假”制度的实施
   根据国务院《员工带薪年休假条例》、《企业员工带薪年休假实施办法》，结合“公司发展让员工受益”和“工作并快乐着”的企业经营理念，经公司研究，制定了职工带薪休假的实施方案并于五一前后开始实施。

   
   带薪休假是尊重劳动、尊重劳动者权益的重要体现，是人本管理的一个重要理念，是法律赋予劳动者的一项重要权利，符合国际惯例也是现代社会文明进步的一种体现和标志。公司职工利用带薪假期调整自身作息安排，使枯燥乏味的工作得以缓歇，从而积蓄更充沛的力量投入到以后的工作中。

   此外，带薪休假在某种程度上能刺激消费、激活经济，还可以相对缓解社会的就业压力，对社会、对企业、对个人都是很有好处的，还有利于职工腾出时间与家人团聚，尽享天伦之乐。我公司会把这项制度落到实处，出台可行的政策和具体的计划，使之成为一种可操作的制度，成为职工工作和生活中不可或缺的组成部分。

2. 丰富职工业余娱乐生活
   我公司主体产业即公交运营，一线驾乘人员工作时间紧张，工作细心度高，工作环境艰苦，工作内容单调枯燥，鉴于以上诸原因，我公司长期以来特别注重职工群众的业余文化生活，希望借助公司微薄之力让员工体会到烦劳之外的惬意情趣。

   
   学习实践科学发展观活动开展过程中，我公司深刻认识到丰富职工业余娱乐生活的重要性。文艺晚会、拔河比赛、篮球比赛等一系列多姿多彩的活动的举办，向公司员工传递企业积极、健康、热情、实在的精神意志，使其增强了集体荣誉感，培养了团队凝聚力，所有员工在紧张的工作之余踊跃参与，鼓舞了工作斗志，振奋了工作精神，树立了企业的良好形象，使我公司在人性化管理中再创新高潮。

3. 推行实惠的旅游出行政策

   
   以人为本，是科学发展观的核心。是共产党坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。我公司在学习实践中，始终贯彻落实以人为本的思想，处处为员工着想，时时为员工谋利，从广大职工的根本利益出发，从而保障了企业的和谐发展。

   
   为切实让广大员工体会到“公司发展让员工受益”和“工作并快乐着”的企业经营理念，送去集团公司领导对全体员工的关怀，增强企业凝聚力和公交员工的集体荣誉感，同时配合公司带薪休假制度的落实和实施，公交旅行社面向全体员工及家属推出“公交一家亲，休闲度假游”活动。调查中了解，活动开展以来，广大职工积极拥护，踊跃报名，与家人一起游山玩水，感受公交亲情，体验异地风光，乐在不言中，得到大家的一致好评。

4. 深入职工内部，倾听职工心声
   做好事务公开工作，是贯彻“三个代表”重要思想、实践科学发展观和执政为民理念、提高业务工作水平的重要举措。我公司紧紧围绕促进建设事业健康发展和维护广大人民群众的根本利益，采取有力措施，切实推进事务公开工作，满足了职工群众的知情权、参与权和监督权，加强了领导班子和职工群众之间的交流和互动，对促进企业文明、政治文明和精神文明建设发挥了积极作用。

   
   公司专门建立有效的沟通交流机制，研究职工思想变化的规律，把握思想脉搏，及时抑制职工的消极情绪，让职工循序渐进地工作。同时注意为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，让职工有张有弛，生活乐观开朗，保持健康心境。

   
   此外，公司也适时地通过召开各种会议，探讨职工群众普遍关心、涉及其切身利益的问题或有重大影响的事件，切实维护广大群众的权利。积极推行公众参与制度，在重要决策、重大项目决定前，通过听证等方式，听取职工意见和建议。

5. 维护弱势群体的利益
   科学发展观注重以人为本并不是说为大多数人着想，而是为所有群众，绝不能落下一个人。企业思想政治工作必须要与解决职工的实际困难、维护职工的合法权益相结合。把维护职工的合法权益同维护职工的经济利益、民主权利统一起来，把解决思想问题与解决实际问题融为一体。

   
   我公司提倡“公交一家人”，始终做到了解职工、关心职工，想职工之所想、急职工之所急。对职工因生活困难时所产生的不满情绪给予及时疏导，努力为其排忧解难。为了全面了解困难职工状况，保持职工队伍的稳定，我公司定期对困难职工进行走访调查，办事处通过政策宣传、思想引导、劳务输出、扩大低保、实施帮扶等措施，使部分职工摆脱了贫困。

H. 如何将“幸福管理”应用到企业管理当中

由于幸福感是一种主观感受，不同专家和机构在制定幸福测量工具时几乎都有自己独有的看法，学者们试图寻找一种通用的幸福指数测量工具，但一直未有定论。一个公认的观点是，单独的幸福指数并不具有价值，有比较，才有效果。而政府和企业可以利用幸福指数作为决策的参考依据，以此来调整政策。

几年前，中国山东大学政治学与公共管理学院教授邢占军带领团队在全国6个省会城市进行城市常住居民的幸福感水平抽样问卷调查。在充分吸收国内外已有相关研究的基础上，邢占军提出了“体验论幸福感”的观点，并且编制了《中国居民幸福感量表》。
1.有助于了解企业员工的心理需求和精神状态，为决策管理层深入了解员工需求、不断提升员工生活质量、促进员工成长发展提供依据。

2.人们对生活的幸福感与社会比较密切相关。通过对员工幸福指数与一般民众幸福指数的对比分析，可以对本企业员工幸福感进行准确的定位，通过有效的管理让员工体验到更多的幸福感。

3.通过定期的追踪研究，可以系统地考察一个企业员工幸福指数的变化走势，分析企业的各项改革和管理举措对员工的影响，探讨提升员工幸福指数的对策与途径。

4.关注并考察员工的幸福感，一定程度上体现的是企业对广大员工的关爱，如果实施得当，这项工作本身就可能成为对员工的一种重要激励。

在对照“成长进步体验”分量表时，企业员工的“成长进步体验”平均分值远低于社会的这一理论均值，这时企业所要考虑的是，是不是企业管理者没能给到员工清晰的发展目标，或者由于企业发展停滞不前，员工无法看到自己的职业发展前景；而这样的后果会不会带来员工的流失，对现有的员工进而产生负面影响等等。从大方向入手，根据定义进行细项分析，让企业找到改进的重点。